Порядок укладення та форма трудового договору.

Законодавством про працю встановлено юридичні гарантії при укладенні трудового договору (ст. 22 КЗпП), загальний порядок укладення трудового договору (ст. 24-29 КЗпП), а також способи укладення трудового договору (ст. 24 КЗпП).

Юридичні гарантії при укладенні трудового договору. Прийняття на роботу працівників здійснюється за принципом підбору персоналу за діловими якостями. Законодавством визначені випадки, коли відмова у прийнятті на роботу вважається необгрунтованою Так, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам і знижувати їм заробітну плату через вагітність або наявність дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — якщо вони мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП). При відмові в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.

Для всіх підприємств та організацій встановлюється броня прийняття на роботу й професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку. Відмова у прийнятті на роботу й професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Трудове законодавство встановлює і юридичні гарантії щодо охорони здоров'я жінок і осіб до 18 рків при прийнятті на роботу. Так, забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням). Забороняється також залучати жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує встановлені граничні норми. Забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Їм також заборонено піднімати й переміщувати речі, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Заборонено приймати на роботу, пов'язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18 років.

Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, коли відмова в прийнятті на роботу вважається необгрунтованою. Особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договорувсупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП, можуть звернутися з позовом до суду. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

При прийнятті на роботу працівників (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність. При відмові працівника укласти такий договір працівникові може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Зауважимо, що на державну службу можуть прийматися тільки громадяни України, а капітаном морського торгового судна може бути тільки громадянин України.

Особи, яким суд заборонив займатися тією чи іншою діяльністю, не можуть бути зареєстровані як підприємці з правом здійснення відповідного виду діяльності до закінчення терміну, встановленого вироком суду. Особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть бути зареєстровані як підприємці, не можуть виступати співзасновниками підприємницької організації, а також займати в підприємницьких товариствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади, а також посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю.

Чинним трудовим законодавством установлені й інші обмеження при укладенні трудового договору.

Обов'язкові медичні огляди. З метою охорони здоров'я населення організовуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних жінок, працівників підприємств, установ та організацій з шкідливими й небезпечними умовами праці, військовослужбовців та осіб, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення або підвищеною небезпекою для оточуючих. Перелік категорій населення, які повинні проходити обов'язкові медичні огляди, періодичність, джерела фінансування та порядок цих оглядів визначаються Кабінетом Міністрів України. Зауважимо, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.(Див.: ст. 31 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров'я" від 19 листопада 1992 р; Постанову Кабінету Міністрів України "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення" від 6 листопада 1997 р. № 1238. Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 45.

Зауважимо, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) й періодичні медичні огляди. Обов'язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до двадцяти одного року.

Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов'язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної відповідальності.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати попередній (при прийнятті на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов'язковий медичний огляд осіб віком до двадцяти одного року.

Форма трудового договору. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору. Для деяких видів трудових договорів розроблено типові письмові форми трудового договору. Дотримання письмової форми є обов'язковим (ст. 24 КЗпП):

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров' я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України;

• при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою затверджений наказам Мінпраці України (Див.: наказ Мінпраці України від 8 червня 2001 р. № 260);

• в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору працівника з релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею; про участь в оплачуваних громадських роботах; з надомниками.

Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох примірниках і підписується його сторонами.

Документи при влаштуванні на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні віком 15 до 16 років (а учні з 14 років) замість паспорта подають свідоцтво про народження. Громадянин зобов'язаний подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки допускається укладення трудового договору за сумісництвом. Зазначимо, що питання, пов'язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення й обліку, регулюються постановою Кабінету Міністрів України та іншими актами законодавства (Див.: постанову Кабінету Міністрів України від "Про трудові книжки працівників" від 27.04.93 № 301 та Інструкцію "Про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях", затверджену наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58).

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Молоді фахівці, які навчалися за державним замовленням, подають направлення на роботу. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред'являють військовий квиток. Особи, які відбули кримінальне покарання й звільнилися з місць позбавлення волі, зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зауважимо, що згідно зі ст. 24 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, громадянин має також подати документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, а також інші документи.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Реєстрація трудового договору. При укладенні трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи повинна зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки працівників вносить роботодавець — фізична особа, які підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що зареєстрував договір, а також його печаткою.

Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору випробування може бути обумовлене тільки угодою сторін. Випробування має на меті перевірити, чи відповідає працівник роботі, яка йому доручається. Випробування може бути обумовлене незалежно від кваліфікації чи досвіду роботи працівника. Умова щодо випробування до трудової книжки не заноситься. Працівник може відмовитися від укладення трудового договору з випробуванням.

Варто врахувати, що при прийнятті на роботу в трудовому законодавстві вимоги до особистих якостей працівника встановлені щодо окремих категорій працівників. (Наприклад, педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки).

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації ме-дико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу для виробничого навчання, а також тимчасовим і сезонним працівникам, при прийнятті на роботу за конкурсом, звільненим з військової або альтернативної (невійськової) служби.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, а в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк з випробуванням, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо ж заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Зауважимо, що протягом строку випробування працівник може бути звільнений також з ініціативи роботодавця, наприклад, за порушення трудової дисципліни.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним органом профспілки, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може тривати більше одного місяця.

Строк випробування може бути продовжено (перенесено) на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Роботодавець не має права продовжити строк випробування. До строку випробування не зараховується період відсутності працівника у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Строк випробування обчислюється в календарних днях (враховуються й неробочі дні).

Варто врахувати, що оцінку результату випробування при прийнятті на роботу дає роботодавець, котрий може розірвати трудовий договір, якщо протягом випробувального строку з'ясовано, що працівник не відповідає роботі, на яку його прийнято. У цьому разі звільнення працівника проводиться з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП. У разі невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, підстава для звільнення має бути підтверджена конкретними фактами, про що складаються доповідні, службові записки й акти, пояснення працівника.

Якщо випробування дало незадовільний результат, то допускається припинення трудового договору без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП) та без виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Розірвання трудового договору з цих підстав працівник може оскаржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням.

Коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, й подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, установлених законодавством про працю. У цьому разі видання окремого наказу (розпорядження) не вимагається.

Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації. Власник має право обмежувати роботу на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25-1 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Оформлення прийняття на роботу. Громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Стадії укладення та оформлення трудового договору:

Перша стадія — подання працівником заяви про прийняття на роботу, а також документів, подання яких передбачено законодавством про працю.

Друга стадія — укладення трудового договору (досягнення угоди щодо основних і додаткових умов трудового договору).

Третя стадія — зарахування працівника на роботу, що оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця.

Четверта стадія — ознайомлення працівника, під розписку, з наказом (розпорядженням) про прийняття його на роботу та видача працівникам, праця яких оплачується відрядно, розрахункової книжки, а також внесення до трудової книжки працівника запису про його прийняття на роботу та ознайомлення під розписку в особовій картці (Типова форма № П-2).

 

 

 

Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

• роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

• проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Способи укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП юридичним фактом укладення трудового договору можуть бути: підписана сторонами письмова форма трудового договору, видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, а також фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою на укладення трудового договору особою. Таким чином, ст. 24 КЗпП визначено три способи укладення трудового договору.

 

Види трудових договорів.

В залежності від строків трудового договору розрізняють:

1) безстроковий договір, що укладається на невизначений строк;

2) договір що укладаеться на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строк може визначатись як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).;

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення трудового договору:

• з тимчасовими (тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців) та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП). Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців;

між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Правовою підставою для застосування контрактної форми трудового договору є ст. 21 КЗпП. Звертаємо увагу, що сфера застосування контрактів визначається тільки законами України. Порядок укладення контрактів врегульований постановами Кабінету Міністрів України, наказом Мінпраці України та іншими нормативно правовими актами.;

в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.

3) договір, що укладається на час виконання певної роботи. Договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Такі договори укладаються, якщо час завершення роботи неможливо точно визначити.

Діюче законодавство регулює також інші трудові договори деякі з них теж мають строковий характер, наприклад:

трудові договори з іноземними громадянами (на рік);

трудові договори, що укладаються за конкурсом (з науково-педагогічними працівниками; дипломатичними працівниками );

договори з громадянином, який проходить альтернативну службу. Трудові відносини регулюються законодавством про працю за винятками, передбаченими Законом України "Про альтернативну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р. Громадянин, який проходить альтернативну службу, укладає письмовий строковий трудовий договір з роботодавцем за місцем проходження альтернативної служби.

трудовий договір у порядку оплачуваних громадських робіт.

Інші трудові договори:

трудовий договір з нештатними працівниками (репортери, страхові агенти, художники, екскурсоводи);

трудовий договір з молодими фахівцями;

трудовий договір з неповним робочим часом;

трудові договори про роботу за сумісництвом;

трудові договори з суміщенням професії (посади);

трудові договори з державними службовцями та ін.