Предмет, метод та джерела трудового права

Розділ І.

ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Види трудових відносин та їх правове регулювання

Критеріями, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права, є предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Але основним все ж вважається предмет правового регулювання

Предмет правового регулювання складають якісно відособ­лені суспільні відносини, правове забезпечення яких досяга­ється за допомогою норм певної галузі. В трудовому праві ними в першу чергу є трудові відносини

Однак у суспільстві Існує кілька видів трудових відносин

Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні під­стави їх фактичного виникнення І залежно від цього — різний ступінь їх правового забезпечення. В кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин між членами кооперативу (власниками) І органами управління кооперативу, а також між найманими працівниками (не власниками) І тими ж органами управління Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з наступним визначенням його трудової функції, підставою виникнення других — трудовий договір, договір найму

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, При­кордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, Інших військових формувань, утво­рених відповідно до законодавства України, осіб начальниць­кого І рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються від­носини, що настають у разі проходження альтернативної (не­військової) служби Згідно з Законом України від 12 грудня

1991 р. "Про альтернативну (невійськову) службу" (в редакції Закону від 18 лютого 1999 р.) трудові відносини між гро­мадянином, який проходить альтернативну службу, та підпри­ємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються за­конодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими від­носинами у їх класичному вигляді, а з особливим видом служ­бово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтерна­тивну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І трудовий договір, який укладають у цьому випадку, не є воле­виявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодав­ства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулю­вання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон "Про альтернативну (невійськову) службу", проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні пра­вила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення тощо. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин.

Видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими криміналь­ного покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільне корисної праці відбувається відповідно до Кримінально-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму трива­лості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові і неробочі дні.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного

виникнення поділяються на кілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного право­вого регулювання, яке забезпечується різними галузями права.

Предмет трудового права

З усіх існуючих видів трудових відносин трудове право у повному обсязі регулює лише відносини так званої найманої праці або точніше відносини, що виникають на підставі укла­дення трудового договору. Усі інші відносини, що пов'язані з використанням праці, але мають в основі виникнення відмінні від трудового договору юридичні факти, можуть бути об'єктом правового забезпечення норм трудового права лише за умови, що спеціальним актом, яким вони регулюються, буде зазна­чено про можливість застосування щодо них трудового законо­давства.

Отже, предметом трудового права є суспільно-трудові від­носини, які виникають в результаті укладення трудового дого­вору між працівником і роботодавцем.

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпуєть­ся. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються норма­ми трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це — відносини допоміжного характеру.

До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забез­печенні трудових відносин, належать: відносини працевлашту­вання; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціаль­ного партнерства.

Усі ці суспільні відносини разом з трудовими і формують предмет правового регулювання нормами трудового права. Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і від­носини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації праців­ників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.

Принципи трудового права

Принципами трудового права є такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інте­ресів.

До таких принципів, які визначають суть і закономірності розвитку трудового права, належать:

• обмеження сфери правового регулювання відносинами
найманої праці;

• оптимальне поєднання централізованого і локального пра­
вового регулювання;

• соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

• забезпечення єдності та диференціації правового регулю­
вання;

• визнання незаконними умов договорів про працю, які
погіршують правове становище працівників у трудових право­
відносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-
правових актах.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватно-правових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм між­народного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовід­носин та ін.

1) Принцип обмеження сфери правового регулювання від­
носинами найманої праці є визначальним для всієї галузі права.
Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів
найманої праці. З усього розмаїття суспільне трудових відно­
син трудове право обирає тільки відносини, які виникають в
результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось,
праці, що має своєю підставою укладення трудового договору
в його різних формах і видах.

2) Принцип оптимального поєднання централізованого і
локального правового регулювання визначає порядок та умови
встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних
з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні
гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідно­
син встановлюються законами і підзаконними актами, а решту
правил регулювання праці сторони визначають за погодженням
між собою або в порядку, передбаченому централізованими
нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення
не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визна­
чені для нього централізовано.

3) Принцип соціального партнерства і договірного встанов­
лення умов праці виявляється в тому, що до сфери правового
регулювання трудових відносин широко залучають недержавні
структури (об'єднання роботодавців, об'єднання працівників),
які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі),
на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом
співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених
рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових пра­
вовідносин правила регулювання праці. Взаємно погоджуючи
інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати
праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, со-

ціального забезпечення тощо, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтере­сів власників і найманих працівників.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно пов'язані, оскільки мають єдину мету: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колек­тивних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

4) Принцип єдності і диференціації правового регулювання
трудових відносин передбачає подвійну мету: встановлення
єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і
водночас диференціацію умов праці для певних категорій пра­
цівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здій­снюють найм працівників на підставі трудового договору.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктив­них обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особли­вого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини в кінцевому підсумку призводять до відходу від єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають застосування спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

5) Принцип визнання незаконними умов договорів про працю,
які погіршують правове становище працівників порівняно
із нормативне встановленими умовами полягає у тому, що ті
норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання
трудових відносин, які визначені на рівні держави, за жодних
обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці
на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін "договори про працю" треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний договори, договори про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника на іншу посаду, про встановлення неповного робочого часу тощо).

Крім того, дія цього принципу поширюється на акти ло­кальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між

роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповнова­женим найманими працівниками органом, які приймаються ро­ботодавцем одноособове, або ж (як це передбачено тепер для Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджуються трудовим колективом. Ці акти мають визнаватися незаконни­ми у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із нормами, встановленими законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що має особливе значення в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного під­приємництва в Україні.

Розділ II.

Розділ III.

Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'яз­ковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з
особливими природними, географічними і геологічними умо­
вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудо­
вого договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.
Організований набір проводиться органами державної служби

зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців під­писують трудові договори. Особливістю цих договорів є те,

що вони укладаються фактично через посередника — орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, ро­бота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову від­пустку за особливий характер праці, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємни­цею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

Загальний порядок укладення

Особливості укладення

Та тимчасовими працівниками

Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівника ми є за своїм характером строковими

Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово від­сутніх працівників — до 4 місяців Особливості трудових від­носин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР

"Про умови праці тимчасових робітників І службовців" Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору Це ж зазначається І у наказі або розпорядженні про прийом на роботу Для них не встановлюється випробування при прий­нятті на роботу

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено тру­довий договір на певний сезон Сезонні роботи через природні І кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом пев­ного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців

Існує Список сезонних робіт І сезонних галузей Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р № 278 Такими, зокрема, є роботи, які викону­ються в лісовій промисловості І лісовому господарстві, в торф'яній промисловості, у сільському господарстві, у пере­робних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах І закладах відпочинку

При укладенні трудового договору з сезонними працівника­ми застосовуються правила, визначені, як І у випадку з тимча­совими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови пращ робітників І службовців, зайнятих на сезон­них роботах"

Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється

Державна служба зайнятості має право направляти на се­зонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні Переважне право на участь у сезонних ро­ботах надається тим Із них, які зареєстровані як безробітні Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які під­лягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку

Особливості укладення

Трудового договору

Правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумов­люють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єк­тивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здо­ров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого поряд­ку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не за­бороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботода­вець може змінити трудову функцію працівника, лише дого­вірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудо­вої функції працівника розглядається як переведення на Іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч 1 ст 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст 33 КЗпП України Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення І потребує згоди працівника Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функ­ції, І формулюється це як "переміщення на Інше робоче місце" (ч 2 ст 32 КЗпП України)

Частиною 3 ст 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку Із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна Інших Істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника Законодавець назвав його зміною Істотних умов праці

Трудового договору

Пункт 6 ст. 36 КЗпП містить 2 самостійні підстави для припинення трудового договору. Передбачається припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаход­ження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місце­вість необхідна взаємна згода сторін трудового договору.

В той же час відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосо­вується для припинення трудового договору. Натомість відмо­ва від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому важливо зазначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних

умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після по­передження,'суд відповідно змінює дату звільнення у разі виник­нення трудового спору.

Або штату працівників

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розір­вання трудового договору з ініціативи роботодавця при прове­денні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 отри­мало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії трудових прав, в тому числі при реєстрації їх у дер­жавній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юри­дичної особи, і вона перестає існувати з усіма правами та обов'яз­ками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємства:

• за рішенням власника;

• за рішенням суду або господарського суду у випадках:

 

1) визнання банкрутом;

2) прийняття рішення про заборону діяльності підприємства
через невиконання умов, встановлених законодавством;

3) визнання недійсними установчих документів і рішення
про створення підприємства;

4) в інших випадках, передбачених законодавчими актами
України.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з Державного реєстру України. Факт виключення підприємства з Державного реєстру України є під­ставою для розірвання трудових договорів з працівниками лікві­дованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юри­дичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад при порушенні антимонопольного законодавства.

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудо­вого договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору мож­ливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міс­титься у Законі України від 4 березня 1992 р. "Про привати­зацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р.), ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників

приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом 6 місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою розірвання трудового договору, що передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП України, також є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності полягає у змен­шенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штат­ним розкладом. В умовах переходу до ринкової економіки розір­вання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширені­ших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише якщо:

1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

2) звільнення працівника зумовлено інтересами виробництва;

3) про наступне вивільнення працівник попереджений за 2
місяці;

4) враховано переважне право працівника на залишення його
на роботі;

5) роботодавець не може перевести працівника на іншу ро­
боту, або він відмовився від такого переведення.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудо­вого договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець вправі провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скоро­чується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш кваліфі­кованого працівника. Не допускається перегрупування праців­ників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботода­вець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за 2 місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування пра­цівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підля­гає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України "Про зайнятість населення" встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайня­тості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" не пізніше 3 місяців після прий­няття рішення про скорочення чисельності або штату робото­давець зобов'язаний провести консультації з профспілками аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'яз­ку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропоно­вана інша робота за відповідною спеціальністю, а за її відсут­ності — будь-яка інша робота. У разі відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звіль­нення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує також засто­совувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору у разі:

• відмови працівника укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з поважних причин;

• з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього пра­
цівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений
строк або тимчасово, і яка працювала більше 4 місяців, при
поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можли­
вості для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені праців­ники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом 1 року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворот­ного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прий­няття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Або штату працівників

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні тру­дового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією І продуктивністю праці Дока­зами більш високої кваліфікації І продуктивності праці можуть бути документи та Інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку Верховний Суд України щодо розгляду судами ок­ремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації І продуктивності праці необхідно брати до уваги І дисциплінованість працівника При цьому переважне право за­лишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду І виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню

За рівних умов продуктивності праці І кваліфікації пере­важне право для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають сімейні — за наявності 2 І більше утриманців, особи, в сім'ї яких немає Інших працівників з самостійним заробітком, працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, працівники, які навчаються у вищих І середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від ви­робництва, учасники бойових дій, Інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветера­нів війни, гарантії їх соціального захисту", автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків І раціоналізаторських пропозицій, працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання, особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну, працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу — про­тягом 2 років з дня звільнення їх зі служби

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, передбачений ст 42 КЗпП, не є вичерпним

Так, Законом України від 16 грудня 1993 р "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та Інших громадян похилого віку в Україні" передбачено, що переважне право для залишення на роботі надається також особам, що мають особ­ливі трудові заслуги перед Батьківщиною Закон від 22 жовтня 1993 р "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" надає переважне право залишення на роботі Героям Радянського Союзу І повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма І більше медалями "За відва­гу" Відповідно до Закону України від 28 лютого 1991 р "Про статус І соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" (в редакції Закону вщ 19 грудня 1991 р) переважне право для залишення на роботі мають грома­дяни, віднесені до 1—4 категорій потерпілих внаслідок Чорно­бильської катастрофи У відповідності Із Законом України від 24 березня 1998 р "Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ І деяких Інших осіб та їх соціальний захист" ветерани військової служби мають пере­важне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби

При звільненні працівників за п 1 ст 40 роботодавець вправі провести перегрупування працівників Воно полягає у пере­веденні більш кваліфікованого працівника, посада якого скоро­чується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш ква­ліфікованого працівника Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю пращ Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність його проведення

Своїх трудових обов'язків

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'яз­ків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП України). Для розірвання трудового договору за цією підставою необхідно дотриматись наступних умов:

• належним чином зафіксовано факт протиправного винно­
го невиконання або неналежного виконання працівником тру­
дових обов'язків, покладених на нього трудовим договором
або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• невиконання трудових обов'язків мало систематичний
характер;

• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися
заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків,

передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином викону­вав свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, від­сутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна засто­совувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю статтю для звільнення пра­цівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проход­ження медичного огляду, а також відмову від складання іспи­тів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

На практиці систематичним невиконанням трудових обов'яз­ків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Крім того, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчи­неного працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне неви­конання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна н