Поняття, структура та джерела виплати заробітної плати

Правове поняття "оплата праці" є складовою частиною змісту трудових правовідносин. За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України "Про оплату праці") заробітна плата — це ви­нагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за вико­нану ним роботу.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім, вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Розмір її залежить від склад­ності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи та господарської діяль­ності підприємства.

Заробітна плата — це винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гаранто­ваний характер. Заробітна плата має регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, визначе­ний законом.

Розрізняють основну, додаткову заробітну плату та інші за­охочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону "Про оплату праці" визначає основну заро­бітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді від­рядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені законодавством, колективним чи трудовим дого­вором норми праці за трудові успіхи та винахідливість, а також за роботу в особливих умовах праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлю­ються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені

актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з ви­ни працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законо­давством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на 3 частини як це визначено Законом "Про оплату праці" суперечить певною мірою природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівни­ком трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Джерелами виплати заробітної плати для підприємств є час­тина доходу, для установ та організацій, які фінансуються з бюджету — кошти відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності.

Тарифна система

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона становить собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсив­ності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону "Про оплату праці" тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфіка­ційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітни­ка першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжквалі-фікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка 1 розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки 1 розряду визначається підприємством самостійно у колектив­ному договорі і не може бути нижчим від розміру визначеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сітка становить собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тариф­них коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосе­редня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка 2 і наступних розрядів вище ставки 1 розряду. Тарифний коефіцієнт 1 розряду завжди дорівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт І тарифну ставку Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки

 

Тарифний розряд
Тарифний коефіцієнт	1 0	1 15	1 ЗО	1 47	1 73
Тарифна ставка	300 грн	345 грн	390 грн	441 грн	519 грн	600 грн

6-розрядш тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання застосовується І 8-розрядна тарифна сітка А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають І значно вищі розряди

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визнача­ються шляхом множення тарифної ставки робітника 1 розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфі­каційних характеристик (довідників) Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України Тарифно-кваліфікащйний довідник становить собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, що згрупо­вані у розділи за виробництвами І видами робіт На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт, та присвоюються робітникам тарифні розряди Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій А тому продовжує застосову­ватися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій І робіт, який був затверджений ще Держкомпращ СРСР

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці І сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як 3 місяці І склали кваліфікацій­ний екзамен Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановляються локальними нормативно-правовими актами

За грубе порушення технологічної дисципліни та Інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робіт­нику може бути знижено кваліфікацію на один розряд Кваліфі­каційний розряд не може бути знижений за порушення трудової

ДИСЦИПЛІНИ

Поновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше ніж через 3 місяці після його зниження

До елементів тарифної системи відносяться також І схеми посадових окладів Як правило, вони застосовуються до пра­цівників Інтелектуальної праці їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої І верхньої меж заробітної плати, яку може отримувати праців­ник, працюючи на тій чи Іншій посаді В межах схеми посадо­вих окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівни­ка І результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах передбачених Кабінетом Міністрів України Крім того, спе­ціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та Інших

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи При їх застосуван­ні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю працюючих Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати пра­цівника коефіцієнта трудової участі (КТУ) Він є показником особистого внеску працівника у загальні результати праці КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або під­вищувати його величину До показників, які знижують зна­чення КТУ, можна віднести порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників Потім базова величина коефіцієнта перемножається на відповід­ний коефіцієнт І отримується розмір оплати праці конкретного працівника

Системи оплати праці

Тарифна система передбачає 2 основні системи заробітної плати відрядну І почасову Система заробітної плати стано­вить собою спосіб визначення розміру винагороди за працю

залежно від витрат і результатів роботи. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці провадиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується, ви­ходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встанови­ти кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стиму­лювання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовується кілька варіантів відрядної сис­теми: проста відрядна; відрядно-прогресивна; відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом мно­ження відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а стосовно усього обсягу роботи.

Почасова система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких не­можливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За роз­рахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві вказані системи оплати праці на практиці застосову­ються у поєднанні з різними преміальними системами для сти­мулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового мате­ріального заохочення працівників. Вони передбачаються спе­ціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. На практиці положення про преміювання є додатками до колектив­ного договору.

Одним з видів стимулювання працівників є виплата вина­городи за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим

органом і може так само бути додатком до колективного дого­вору. У положенні визначається розмір винагороди за підсум­ками річної роботи та умови її виплати.