Займаній посаді або виконуваній роботі

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов­женню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до

державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить 3 причини для розір­вання трудового договору: виявлення невідповідності праців­ника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я, виявлення невідповідності займаній посаді або вико­нуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації та скасування допуску до державної таємниці. Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у від­сутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належ­ним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим догово­ром. У той же час за цією підставою не можна звільнити пра­цівника, в якого немає досвіду через коротку тривалість виконан­ня роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається лише за наявності від­повідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Виявленою невідповідністю також може бути неякісне ви­конання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути вияв­лена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному вико­нанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір

з працівником, якщо виконання трудових обов'язків проти­показане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тим­часова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним виснов­ком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.

Скасування допуску до державної таємниці є підставою для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП лише у разі, якщо виконання покладених на працівника обов'язків неможливо без доступу до державної таємниці.

За підставою, що передбачена у п. 2 ст. 40 КЗпП, можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або струк­турного підрозділу, якщо він нездатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'яза­ний запропонувати працівнику іншу роботу. За неможливості її запропонувати або при відмові працівника від роботи, що йому запропонована, його звільняють.

Розірвання трудового договору

За систематичне невиконання працівником

Своїх трудових обов'язків

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'яз­ків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП України). Для розірвання трудового договору за цією підставою необхідно дотриматись наступних умов:

• належним чином зафіксовано факт протиправного винно­
го невиконання або неналежного виконання працівником тру­
дових обов'язків, покладених на нього трудовим договором
або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• невиконання трудових обов'язків мало систематичний
характер;

• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися
заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків,

передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином викону­вав свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, від­сутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна засто­совувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю статтю для звільнення пра­цівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проход­ження медичного огляду, а також відмову від складання іспи­тів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

На практиці систематичним невиконанням трудових обов'яз­ків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Крім того, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчи­неного працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне неви­конання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосованих до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосову­вались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40 КЗпП.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників.

Наряду з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що враховуються лише громадські стяг­нення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж 1 року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП.