Звільнення працівника за прогул

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП України передбачено, що роботода­вець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу пра­цівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсут­ність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють.

При застосуванні цієї підстави необхідно враховувати наступ­ні обставини:

• відсутність на роботі може бути підтверджена даними про
облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими
доказами;

• обов'язок доказування неповажності причин відсутності
працівника на роботі покладається на роботодавця;

• оскільки вказана підстава припинення трудового дого­
вору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зо­
бов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних
стягнень;

• звільнення за прогул повинно бути співрозмірним тяжкості
дисциплінарного проступку.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

• самовільне використання без погодження з роботодавцем
днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи без поважних причин до спливу строку
строкового договору;

• залишення роботи без поважних причин до закінчення
строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призна­
ченням після закінчення навчального закладу;

• неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник
був переведений на неї відповідно до закону;

• залишення працівником без поважних причин роботи до
спливу двотижневого терміну попередження про розірвання
трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на іншу роботу або відмова від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у випадках, коли працівник після вчинення прогулу присту­пив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

Розірвання трудового договору

З працівником за появу на роботі

У нетверезому стані, стані наркотичного

Чи токсичного сп'яніння

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення за цією підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. На роботодавця покладається обов'язок забезпечення можливості проходження працівником медичного

освідчування. Відмова працівника від проходження такого ос-відчування також може розглядатися як один із доказів, які підтверджують вину працівника. У той же час проходження освідчування є правом, а не обов'язком працівника, крім ви­падків, коли законодавством передбачено як умову допуску до роботи медичний огляд. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетве­резому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідні дні чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допус­кається незалежно від того, був працівник попередньо відсто­ронений від роботи чи ні.

Оскільки звільнення за вказаною підставою є звільненням за порушення трудової дисципліни, то роботодавець повинен при такому звільненні дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.

Розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди профспілкового органу.

Звільнення працівників за розкрадання майна на підприємствах, в установах, організаціях

Трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Така підстава розірвання трудового договору пе­редбачена п. 8 ст. 40 КЗпП України. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування цього пункту при розірванні тру­дового договору необхідно, щоб факт розкрадання був вста­новлений вироком суду, що набрав законної сили, або постано­вою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КпАП) матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудо-

вого колективу. За правилами ст. 221 КпАП органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання май­на, є суд.

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкра­дання майна, оскільки вони не мають права накладати адмі­ністративні стягнення.

Оскільки звільнення за підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є дисциплінарним стягненням, то роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень.

Звільнення з роботи за одноразове

Грубе порушення керівним працівником

Трудових обов'язків

Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору з особами, які виконують функції керівни­ка, є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією підставою можна лише тих праців­ників, які прямо зазначені у диспозиції даної правової норми.

Такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе по­рушення трудових обов'язків, є:

• керівники підприємства, установи, організації (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підроз­
ділу), їх заступники;

• головні бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх
заступники;

• службові особи митних органів, державних податкових
інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

• службові особи державної контрольно-ревізійної служби
та органів державного контролю за цінами.

При цьому необхідно пам'ятати, що за цією підставою можна звільняти лише керівників відокремлених структурних підроз­ділів. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення і має свій рахунок у банку.

Що ж стосується службових осіб відповідних органів, то за вказаною підставою не можна звільняти осіб, які прийняті на роботу, але їм у відповідному порядку не присвоєно персо­нальне чи спеціальне звання. За цією підставою також не можна звільняти і технічних працівників цих органів.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступ­ку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважа­тися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатись як самос­тійна підстава для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують без­пеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисцип­лінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями є: проїзд заборонного сигналу незалежно від наслідків з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий пере­гін або прийом поїзда на зайняту колію; неогородження сигна­лами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового догово­ру необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.