Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного сере­довища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП).

За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поста­вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. З ст. 33 КЗпП).

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прий­нятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від праців­ника, так і від роботодавця.

У разі тимчасового переведення працівника відповідно до медичного висновку на легшу нижчеоплачувану роботу цій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, проте не більше як за 2 місяці. Така допомога надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення.

Якщо ж переведення на легшу нижчеоплачувану роботу пов'язане із трудовим каліцтвом або професійним захворюван­ням, то відповідно до ст. 31 Закону України від 23 вересня 1999 р. "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" за такими працівниками зберігається середньомісячний заробіток на строк, визначений лікарсько-консультаційною комісією, або до вста­новлення стійкої втрати професійної працездатності.

Переведення на іншу роботу

на практиці часто виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві або на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість. У зв'язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП).

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

На підставі законодавства України і аналізу типових виробничих ситуацій, що обумовлюють необхідність переведення, можна виділити такі види переведення працівників:

переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);

переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);

переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП);

тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);

тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);

переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);

переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).