Трудовий договір: поняття, відмінність від цивільно-правових договорів

Трудовий договір: поняття, відмінність від цивільно-правових договорів

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 

 

Поняття трудової функції і місця роботи по трудовому договору

Трудова функція — це робота, про виконання якої домовилися працівник і власник. Сторони трудового договору самостійно встановлюють той обсяг робіт, який виконуватиме працівник, у тому числі й за кількома спеціальностями і посадами.

Додатковими умовами при укладенні трудового договору, які залежать від волі сторін, можуть бути умови про встановлення випробування, неповного робочого часу, про соціально-побутові умови тощо

Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку зобов'язується виконувати працівник. Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації та посади.

Професія - це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, що дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (наприклад, металург, будівельник тощо). Спеціальність - сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії (наприклад, столяр, муляр та ін.).

Кваліфікація - рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями (наприклад, столяр II чи III розряду та ін.).

 

Сторони та зміст трудового договору.

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що:

а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця;

б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі;

в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

 

Необхідними є умови трудового договору про:

а) місце роботи (робоче місце);

б) трудову функцію; в) оплату праці;

г) час початку дії трудового договору та його строк.

 

Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення

 

Трудова книжка працівника

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Трудові книжки ведуться на студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем „кваліфікований робітник”, „молодший спеціаліст”, „бакалавр”, „спеціаліст” та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності.

До трудової книжки вносяться: відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження; відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення; відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України; відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди. Стягнення до трудової книжки не заносяться. 2.3. Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. 2.4. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

УКЛАДЕННЯ КОНТРАКТУ

7. Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

8. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

9. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

 

III. ЗМІСТ КОНТРАКТУ

10. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

11. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатись умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

12. На основі Типової форми контракту з працівником у контракті можуть бути зафіксовані (в межах норм, що не суперечать цьому Положенню) особливі умови праці по окремих професіях і видах робіт, з урахуванням їх специфіки, професійних особливостей.

13. У контракті може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

14. Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (а в разі необхідності і членів його сім'ї) житловою площею або оплату витрат за найом (піднайом) житлового приміщення чи користування готелем.

15. У контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника.

Тривалість відпустки працівника не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

16. Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації.

За угодою сторін у контракті може бути визначено й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами.

17. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

19. Контрактом може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин

 

IV. РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ

21. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

22. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

23. Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.

24. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

 

Переведення на іншу роботу

на практиці часто виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві або на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість. У зв'язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП).

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

На підставі законодавства України і аналізу типових виробничих ситуацій, що обумовлюють необхідність переведення, можна виділити такі види переведення працівників:

переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);

переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);

переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП);

тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);

тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);

переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);

переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Зміна істотних умов праці.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

 

Істотні умови праці:

система та розміру оплати праці, пільг,

режим роботи,

встановлення чи скасування неповного робочого часу,

суміщення професій,

зміну розрядів та найменування посад

Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов пращ, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Трудовий договір пов'язаний і з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і "спускаються" підприємству зверху, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.

Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.

Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності

 

Стаття 94. Заробітна плата

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Структура заробітної плати

Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Система організації оплати праці
Організація оплати праці здійснюється на підставі:законодавчих та інших нормативних актів;генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів;трудових договорів. Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники) розробляються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Оплата роботи у нічний час

Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

 

Трудові спори та їх види

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.

Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем щодо укладення, виконання та розірвання трудового договору, дотримання норм трудового законодавства, які стали предметом розгляду юрисдикційного органу. Індивідуальним спором визнається також спір між роботодавцем і особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір із роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Моментом виникнення спору є звернення сторони спору із заявою до юрисдикційного органу. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути розбіжності щодо встановлення або зміни умов праці, виконання вимог трудового законодавства, угод, колективного чи трудового договору, інших угод між працівником і роботодавцем тощо.

Індивідуальні трудові спори розглядаються:

1) комісіями з трудових спорів;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

При виникненні індивідуального трудового спору багато хто з працівників прагне відразу подати позов до суду, навіть не намагаючись як слід розібратися в проблемі, тоді як більшість спорів можна вирішити цілком мирним шляхом і в межах самого підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу. Для цього на підприємствах і створюються комісії з трудових спорів (КТС). Вони покликані примирити сторони, що сперечаються, до звернення до суду, а можливо, і запобігти такому зверненню, адже для сторін спору воно неминуче пов'язане з матеріальними витратами та різними незручностями.

КТС - це виборний орган трудового колективу, який утворюється на підприємстві, в установі, організації для вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів.

КТС обирається на всіх підприємствах із численністю 15 та більше чоловік, може бути створена як на певний строк, так і безстроково.

КТС, як правило, розглядає спори про: а) переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору; б) використання належного працівникові часу відпочинку; в) накладення дисциплінарних стягнень; г) оплату праці; г) застосування до працівника норм і правил, установлених законодавством, колективними договорами та угодами, локальними актами підприємства тощо.

Загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства, установи, організації визначають порядок обрання, чисельність, склад та строк повноважень КТС. На зборах (конференції) трудового колективу може бути вирішено питання про те, в яких структурних підрозділах - цехах, відділеннях та інших аналогічних підрозділах (як правило, великих чи віддалених від центрального апарату підприємства) необхідно створити КТС підрозділів. на підприємстві можуть існувати комісії двох видів: загальні КТС та КТС структурних підрозділів. Останні обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу відповідного підрозділу.

Увійти до складу КТС можуть будь-які працівники незалежно від членства в профспілці, займаної посади, виконуваної роботи. Кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Керівництво КТС (голова, заступники голови та секретар) обираються вже самим обраним складом КТС на її першому організаційному засіданні.

Для організаційно-технічного обслуговування КТС зазвичай наказом роботодавця спеціально призначається на постійній основі працівник, частиною трудової функції якого є обслуговування діяльності КТС. Він веде реєстрацію заяв, що надходять, сповіщає про час засідань КТС тощо.

КТС розглядає всі трудові спори, крім спорів, зазначених у ст. 222 (спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) та ст. 232 (спори, що підлягають безпосередньому розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах) КЗпП України.

відповідно до чинного трудового законодавства КТС не має права відмовити в розгляді заяви навіть тоді, якщо працівник і не намагався вести такі переговори з власником або уповноваженим ним органом. КТС має викликати заявника і роботодавця на співбесіду і, вислухавши претензії та доводи обох сторін, знайти взаємоприйнятне рішення та якнайскоріше розв'язати індивідуальний трудовий спір.

Відповідно до чинного законодавства про працю до КТС із заявою про вирішення спору може звернутися тільки працівник. Роботодавця таким правом не наділено. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. Пропущення строку звернення до КТС без поважних причин тягне для працівника втрату права на захист свого права в КТС. Комісія не може відмовити в прийнятті заяви щодо трудового спору з причин пропущення строку позовної давності. Тільки після того, як на своєму засіданні КТС з'ясує причину цього пропущення, вона може поновити строк, якщо причина його пропущення була поважною, та розглянути спір по суті. Заяви працівників до КТС обов'язково реєструє в спеціальному журналі член КТС, якому це доручено, або працівник, призначений роботодавцем для організаційно-технічного обслуговування КТС. У цьому журналі вказуються дата подання заяви з трудового спору, сутність трудового спору та строк ухвалення рішення КТС із зазначеного спору. Заява складається працівником у довільній формі.

КТС розглядає трудовий спір у десятиденний строк із дня подання заяви. Спір розглядається в зручний неробочий час та обов'язково у присутності працівника-заявника. Заочний розгляд спору допускається тільки за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа (працівник, зокрема, може запросити і професійного адвоката).

Якщо працівник повторно без поважних причин не з'явиться на засідання КТС, вона може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати цю заяву повторно. Однак строк подання заяви обмежується тими самими трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві треті обраних до її складу членів. Заявник і роботодавець мають право на початку засідання КТС заявити мотивований відвід будь-якому з її членів. Питання про відвід вирішується більшістю присутніх членів КТС. Відвід може бути задоволено, якщо його причини мають поважний характер (наприклад, особиста зацікавленість члена КТС у результаті справи). Якщо відвід задовольняється, то відведена особа не бере участі у вирішенні цього спору, однак це не заважає їй у подальшому брати участь у розгляді інших індивідуальних трудових спорів. КТС має право викликати на засідання свідків, доручити спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок. На засіданні КТС свідки можуть бути присутніми упродовж усього розгляду спору. На вимогу КТС роботодавець зобов'язаний у встановлений нею строк надати їй необхідні документи та розрахунки.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. Рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала (голосування відкрите) більшість присутніх на її засіданні членів. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до КТС, або його представника; дата звернення до КТС і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів КТС, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення КТС. Копії рішення КТС у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцю.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець може його оскаржити до суду в десятиденний строк із дня вручення йому виписки з протоколу засідання КТС чи його копії. Пропущення цього строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропущення поважними, суд може поновити його та розглянути спір по суті. Якщо пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і залишається в силі рішення КТС. Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем протягом трьох днів по закінченні строку, передбаченого на його оскарження, за винятком випадків, пов'язаних із поновленням на роботі у зв'язку з незаконним переведенням працівника на іншу роботу, яке виконується негайно (ч. 5 ст. 235 КЗпП України).

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк вона видає працівникові посвідчення, у якому вказуються найменування органу, що ухвалив рішення стосовно трудового спору, дати прийняття і видання та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови КТС (чи його заступника) та печаткою комісії. Згідно з п. 5 ст. 17 Закону України від 21 квітня 1999 р. "Про виконавче провадження" примусове виконання рішень державною виконавчою службою здійснюється на підставі виконавчих документів, у тому числі посвідчення КТС, що видаються на підставі відповідних рішень цих комісій. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Працівник протягом трьох місяців із посвідченням може звернутися до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби. Згідно з п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону України "Про виконавче провадження" строк для виконання рішень КТС установлюється з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення. Державний виконавець виконує рішення комісії у примусовому порядку.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах згідно зі ст. 232 КЗпП України розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; ґ) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також трудові спори за заявами:

а) працівника чи роботодавця, зокрема якщо один із них не згоден із рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

б) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

При цьому незалежно від того, хто звернувся з заявою на рішення КТС - працівник, роботодавець чи прокурор, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

У ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (наказ та трудова книжка є доказами, що підтверджують звільнення та його підстави). У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. При зверненні до суду вищестоящого органу та прокурора також застосовується однорічний строк. У разі пропущення з поважних причин цих строків суд може їх поновити. Для оскарження до суду рішення КТС встановлено не позовний, а процесуальний десятиденний строк із дня одержання виписки з протоколу засідання КТС чи його копії.

 

Колективний трудовий спір ( конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективні трудові спори класифікуються:

1) за характером спору на спори матеріального та спори процедурного характеру;

2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на виробничі спори, галузеві спори, територіальні спори,