Поняття охорони праці по трудовому праву.

Державна політика в галузі охорони праці

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:

пріоритету життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони довкілля;

соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану;

використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;

інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

 

Стаття 10. Охорона праці жінок

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством.

Стаття 11. Охорона праці неповнолітніх

Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робочого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються законом.

Стаття 12. Охорона праці інвалідів

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

 

Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;

розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства (далі - акти підприємства), та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;

організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;

вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Стаття 14. Обов'язки працівника щодо додержання вимог нормативно-правових актів з охорони праці

Працівник зобов'язаний:

дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

 

Трудові спори та їх види

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.

Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем щодо укладення, виконання та розірвання трудового договору, дотримання норм трудового законодавства, які стали предметом розгляду юрисдикційного органу. Індивідуальним спором визнається також спір між роботодавцем і особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір із роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Моментом виникнення спору є звернення сторони спору із заявою до юрисдикційного органу. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути розбіжності щодо встановлення або зміни умов праці, виконання вимог трудового законодавства, угод, колективного чи трудового договору, інших угод між працівником і роботодавцем тощо.

Індивідуальні трудові спори розглядаються:

1) комісіями з трудових спорів;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

При виникненні індивідуального трудового спору багато хто з працівників прагне відразу подати позов до суду, навіть не намагаючись як слід розібратися в проблемі, тоді як більшість спорів можна вирішити цілком мирним шляхом і в межах самого підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу. Для цього на підприємствах і створюються комісії з трудових спорів (КТС). Вони покликані примирити сторони, що сперечаються, до звернення до суду, а можливо, і запобігти такому зверненню, адже для сторін спору воно неминуче пов'язане з матеріальними витратами та різними незручностями.

КТС - це виборний орган трудового колективу, який утворюється на підприємстві, в установі, організації для вирішення індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів.

КТС обирається на всіх підприємствах із численністю 15 та більше чоловік, може бути створена як на певний строк, так і безстроково.

КТС, як правило, розглядає спори про: а) переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору; б) використання належного працівникові часу відпочинку; в) накладення дисциплінарних стягнень; г) оплату праці; г) застосування до працівника норм і правил, установлених законодавством, колективними договорами та угодами, локальними актами підприємства тощо.

Загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства, установи, організації визначають порядок обрання, чисельність, склад та строк повноважень КТС. На зборах (конференції) трудового колективу може бути вирішено питання про те, в яких структурних підрозділах - цехах, відділеннях та інших аналогічних підрозділах (як правило, великих чи віддалених від центрального апарату підприємства) необхідно створити КТС підрозділів. на підприємстві можуть існувати комісії двох видів: загальні КТС та КТС структурних підрозділів. Останні обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу відповідного підрозділу.

Увійти до складу КТС можуть будь-які працівники незалежно від членства в профспілці, займаної посади, виконуваної роботи. Кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Керівництво КТС (голова, заступники голови та секретар) обираються вже самим обраним складом КТС на її першому організаційному засіданні.

Для організаційно-технічного обслуговування КТС зазвичай наказом роботодавця спеціально призначається на постійній основі працівник, частиною трудової функції якого є обслуговування діяльності КТС. Він веде реєстрацію заяв, що надходять, сповіщає про час засідань КТС тощо.

КТС розглядає всі трудові спори, крім спорів, зазначених у ст. 222 (спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) та ст. 232 (спори, що підлягають безпосередньому розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах) КЗпП України.

відповідно до чинного трудового законодавства КТС не має права відмовити в розгляді заяви навіть тоді, якщо працівник і не намагався вести такі переговори з власником або уповноваженим ним органом. КТС має викликати заявника і роботодавця на співбесіду і, вислухавши претензії та доводи обох сторін, знайти взаємоприйнятне рішення та якнайскоріше розв'язати індивідуальний трудовий спір.

Відповідно до чинного законодавства про працю до КТС із заявою про вирішення спору може звернутися тільки працівник. Роботодавця таким правом не наділено. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. Пропущення строку звернення до КТС без поважних причин тягне для працівника втрату права на захист свого права в КТС. Комісія не може відмовити в прийнятті заяви щодо трудового спору з причин пропущення строку позовної давності. Тільки після того, як на своєму засіданні КТС з'ясує причину цього пропущення, вона може поновити строк, якщо причина його пропущення була поважною, та розглянути спір по суті. Заяви працівників до КТС обов'язково реєструє в спеціальному журналі член КТС, якому це доручено, або працівник, призначений роботодавцем для організаційно-технічного обслуговування КТС. У цьому журналі вказуються дата подання заяви з трудового спору, сутність трудового спору та строк ухвалення рішення КТС із зазначеного спору. Заява складається працівником у довільній формі.

КТС розглядає трудовий спір у десятиденний строк із дня подання заяви. Спір розглядається в зручний неробочий час та обов'язково у присутності працівника-заявника. Заочний розгляд спору допускається тільки за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа (працівник, зокрема, може запросити і професійного адвоката).

Якщо працівник повторно без поважних причин не з'явиться на засідання КТС, вона може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати цю заяву повторно. Однак строк подання заяви обмежується тими самими трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві треті обраних до її складу членів. Заявник і роботодавець мають право на початку засідання КТС заявити мотивований відвід будь-якому з її членів. Питання про відвід вирішується більшістю присутніх членів КТС. Відвід може бути задоволено, якщо його причини мають поважний характер (наприклад, особиста зацікавленість члена КТС у результаті справи). Якщо відвід задовольняється, то відведена особа не бере участі у вирішенні цього спору, однак це не заважає їй у подальшому брати участь у розгляді інших індивідуальних трудових спорів. КТС має право викликати на засідання свідків, доручити спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок. На засіданні КТС свідки можуть бути присутніми упродовж усього розгляду спору. На вимогу КТС роботодавець зобов'язаний у встановлений нею строк надати їй необхідні документи та розрахунки.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. Рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала (голосування відкрите) більшість присутніх на її засіданні членів. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до КТС, або його представника; дата звернення до КТС і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів КТС, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення КТС. Копії рішення КТС у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцю.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець може його оскаржити до суду в десятиденний строк із дня вручення йому виписки з протоколу засідання КТС чи його копії. Пропущення цього строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропущення поважними, суд може поновити його та розглянути спір по суті. Якщо пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і залишається в силі рішення КТС. Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем протягом трьох днів по закінченні строку, передбаченого на його оскарження, за винятком випадків, пов'язаних із поновленням на роботі у зв'язку з незаконним переведенням працівника на іншу роботу, яке виконується негайно (ч. 5 ст. 235 КЗпП України).

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк вона видає працівникові посвідчення, у якому вказуються найменування органу, що ухвалив рішення стосовно трудового спору, дати прийняття і видання та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови КТС (чи його заступника) та печаткою комісії. Згідно з п. 5 ст. 17 Закону України від 21 квітня 1999 р. "Про виконавче провадження" примусове виконання рішень державною виконавчою службою здійснюється на підставі виконавчих документів, у тому числі посвідчення КТС, що видаються на підставі відповідних рішень цих комісій. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Працівник протягом трьох місяців із посвідченням може звернутися до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби. Згідно з п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону України "Про виконавче провадження" строк для виконання рішень КТС установлюється з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення. Державний виконавець виконує рішення комісії у примусовому порядку.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах згідно зі ст. 232 КЗпП України розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; ґ) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також трудові спори за заявами:

а) працівника чи роботодавця, зокрема якщо один із них не згоден із рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

б) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

При цьому незалежно від того, хто звернувся з заявою на рішення КТС - працівник, роботодавець чи прокурор, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

У ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (наказ та трудова книжка є доказами, що підтверджують звільнення та його підстави). У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. При зверненні до суду вищестоящого органу та прокурора також застосовується однорічний строк. У разі пропущення з поважних причин цих строків суд може їх поновити. Для оскарження до суду рішення КТС встановлено не позовний, а процесуальний десятиденний строк із дня одержання виписки з протоколу засідання КТС чи його копії.

 

Колективний трудовий спір ( конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективні трудові спори класифікуються:

1) за характером спору на спори матеріального та спори процедурного характеру;

2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на виробничі спори, галузеві спори, територіальні спори, національні спори.

Сторонами колективного трудового спору є:

а) на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства чи Його структурного підрозділу або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець;

б) на галузевому та територіальному рівнях-наймані працівники підприємств однієї чи декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців;

в) на національному рівні-наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених у ч. 2 ст. 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Формування вимог найманих працівників, профспілок

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються роботодавцю або уповноваженій ним особі, організації роботодавців, об'єднанню організацій роботодавців.

Порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки

Роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців зобов'язані розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, вони зобов'язані надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог роботодавцем або уповноваженою ним особою, організацією роботодавців, об'єднанням організацій роботодавців до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, власника, відповідного вищестоящого органу управління про прийняте рішення.

Рішення роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців, власника, відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обгрунтуванням.

Стаття 6. Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту)

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

 

Колективний трудовий конфлікт розглядається:

а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення або зміни колективного договору, угоди;

б) трудовим арбітражем:

- у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки (на виробничому рівні - у п'ятиденний; на галузевому та територіальному рівнях - десятиденний; на національному рівні - п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій) або ж відповідно подовжені за згодою сторін колективного трудового спору;

- в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;

- з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) та складається із представників сторін. З метою реалізації своїх завдань примирна комісія здійснює такі функції:

- обмін думками представників сторін про умови та розпорядок вирішення колективного спору;

- консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями, установами та фізичними особами;

- обговорення варіантів вирішення спору і обрання з них найбільш прийнятного рішення.

Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору: а) на виробничому рівні - у триденний; б) на галузевому або територіальному - у п'ятиденний; в) на національному - у десятиденний строк з моменту виникнення спору з рівної кількості представників сторін. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається сторонами спільно і оформлюється відповідним протоколом.

У той же час згідно зі ст. 10 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" примирна комісія у разі потреби залучає до свого складу незалежного посередника - визначену за спільним вибором сторін колективного спору особу, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятного рішення.

Сторони або одна із сторін спору надсилають письмове звернення до НСПП з проханням залучити до роботи в примирній комісії як незалежного посередника підготовлену НСПП особу. Письмове звернення НСПП розглядає в день надходження і протягом 24 годин пропонує сторонам спору кандидатури посередників із Списку посередників для вибору одного з них.

 

 

З ініціативи однієї із сторін колективного трудового спору або незалежного посередника у триденний строк утворюється трудовий арбітраж у разі:

1) неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного спору з питань: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

2) виникнення колективного спору з питань: а) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; б) невиконання вимог законодавства про працю.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті спору.

Трудовий арбітраж утворюється шляхом ухвалення кожною із сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про його утворення, в якій визначаються порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення роботи арбітражу і порядок оплати праці його членів.

Склад арбітражу формується шляхом призначення угодою між сторонами спору його членів. Трудовий арбітраж може розглядати справи у складі трьох членів або в будь-якій іншій непарній кількості.

Арбітр - підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розглядати колективний трудовий спір з метою ухвалення рішення за його сутності.

Трудовий арбітраж повинен ухвалити рішення в десятиденний строк з дня його створення, який рішенням більшості членів може бути подовжений до двадцяти днів. Засідання арбітражу є відкритими, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної чи комерційної таємниці. Трудовий арбітраж, його члени не мають права розголошувати відомості та інформацію, що стали йому відомі під час розгляду спору, без згоди сторін або їх правонаступників. Колективний трудовий спір розглядається арбітражем із обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Кожна сторона спору має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Трудовий арбітраж має право вимагати від сторін надання доказів, необхідних для повного, всебічного та об'єктивного вирішення спору. Кожне його засідання оформлюється протоколом.

Після дослідження всіх обставин справи ухвалюється рішення трудового арбітражу. Рішення ухвалюється більшістю голосів його членів, оформляється протоколом І підписується повним складом арбітражу, в тому числі і членом трудового арбітражу, який має окрему думку. Кожній стороні НСПП надсилається по одному примірнику рішення. Рішення трудового арбітражу є остаточним і оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених законодавством України.