Переведення з ініціативи працівника

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи праців­ника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоро­в'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній се­редній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в де­яких випадках, передбачених законодавством, на весь час вико­нання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допо­моги за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки без­пеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому запо­діяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприєм­ства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним збе­рігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться

279

на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою. До винесення рішення про надання легшої роботи вагітній жінці вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який збе­рігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із за­робітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не вра­ховуючи відпустки по вагітності й пологах.

Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбу­ватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов'я­зані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вво­дити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відоб­ражатися у переведенні підприємства чи його окремих струк­турних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктив­них, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового дого­вору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в органі­зацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про про-

280

фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викла­деній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо робо­тодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати пер­винним профспілковим організаціям інформацію щодо цих за­ходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зве­денню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятли­вих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при­чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підпри­ємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку ново­введень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення неспри­ятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно зч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлен­ня або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження пере­дових методів, технологій, переведення працівника на контракт­ну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про
зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж
за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного праців-

281

ника, а всіх працівників підприємства або структурного підроз­ділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, квалі­фікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільне­ний за п. б ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

8.9. Припинення трудового договору

 

8.9.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового дого­вору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинен­ня трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового
договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної
підстави;

3) є юридичний факт, щодо припинення трудових правовідно­
син (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт
третьої сторони — суду, військкомату).

282

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення тру­дового договору. Трудове законодавство України передбачає за­гальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноси­тися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповід­ну статтю, пункт закону.

Про зміну власника підприємства і права працівників. Час­тина 3 ст. 36 КЗпП передбачає: "У разі зміни власника підпри­ємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)".

Тобто, зміна власника не тягне за собою обов'язкового звільнен­ня працівників. Таке може статися лише у разі, якщо новий власник буде провадити скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників. При цьому слід наголосити на нових положеннях КЗпП.

Законом України від 5 квітня 2001 р. № 2343 внесено зміни до статті 49-4 КЗпП, згідно з якими ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення ви­робництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступ­них звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше як за три місяці з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спіл­ками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки, у свою чергу, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесен­ня строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, по­в'язаних з вивільненням працівників.

283

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі

підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинен­
ня трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку _чз певними подіями (закінчення строку дого­вору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями: взаємним волевиявленням сторін; ініціати­вою працівника; ініціативою власника або уповноваженого ним органу; Ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору; порушенням правил прийняття на роботу.

Розглянемо ці підстави.