Глава 1. Право людини на працю і державні гарантії

Болотіна Н.Б.

Трудове право України: Підручник. — 4-те вид., стер. — К.: Вікар, 2006. — 725 с — (Вища освіта XXI століття). ISBN 966-7131-83-1

У підручнику висвітлено інститути трудового права з урахуванням нових законодавчих актів України. У ньому розкриваються загальні положення, індивідуальне і колективне трудове право, нагляд і конт­роль за додержанням трудового законодавства. За структурою підруч­ник орієнтований на систему сучасного трудового права західних країн з розвиненою ринковою економікою. Поряд із аналізом національно­го регулювання трудових відносин висвітлюється зарубіжний досвід, а також вимоги міжнародних стандартів — конвенцій та рекомен­дацій Міжнародної організації праці. Європейської соціальної хартії (переглянутої).

Розраховано на студентів, які навчаються за спеціальністю "Пра­вознавство", а також студентів неюридичнях спеціальностей, які вивча­ють основи правознавства. Підручник буде корисним також аспіран­там, викладачам права, спеціалістам-практикам, усім, кого цікавлять питання правового регулювання трудової діяльності в умовах форму­вання ринкових відносин в Україні.

Передмова.................................................................................... 13

Вступ до трудового права....................................................... 16

Розділ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ........................................ 30

Глава 1. Право людини на працю і державні гарантії

його забезпечення................................................. ЗО

1.1. Право людини на працю: поняття, зміст, міжна­
родні стандарти....................................................... 30

1.2. Державні гарантії трудових прав за законодав­
ством України......................................................... 37

1.3. Сучасні тенденції на ринку праці в Україні........ 43

Глава 2. Предмет, метод і система трудового права..... 49

2.1. Предмет трудового права...................................... 49

2.2. Метод трудового права.......................................... 70

2.3. Система трудового права і система трудового
законодавства......................................................... 77

2.4. Відмежування трудового права від суміжних
галузей права........................................................... 83

2.5. Функції трудового права...................................... 86

Глава 3. Основні принципи трудового права України — 92

3.1. Поняття і значення основних принципів

трудового права...................................................... 92

6_

3.2. Загальна характеристика принципів трудового

права....................................................................... 96

Глава 4. Джерела трудового права.................................. 102

4.1. Поняття джерел трудового права, їх особливості,
класифікація та види.............................................. 102

4.2. Загальна характеристика джерел трудового
права....................................................................... 106

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулю­
ванні праці. Загальне і спеціальне законо­
давство................................................................... 116

4.4. Значення рішень Верховного Суду України
та керівних роз'яснень Пленуму Верховного

Суду України......................................................... 121

Глава 5. Трудові правовідносини та їх суб'єкти.......... 126

5.1. Поняття трудових правовідносин, їх склад,

зміст та загальна характеристика......................... 126

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовід­
носин...................................................................... 131

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовід­
носин....................................................................... 140

Глава 6. Міжнародно-правове регулювання праці...... 149

6.1. Поняття та розвиток міжнародно-правового
регулювання праці................................................ 149

6.2. Всесвітні (універсальні) міжнародні стандарти
праці........................................................................ 153

6.3. Міжнародна організація праці та її нормо-
творча діяльність................................................... 156

6.4. Європейські міжнародні стандарти праці........... 161

Глава 7. Забезпечення зайнятості та працевлашту­
вання.......................... -.......................................... 169

7.1. Поняття зайнятості, категорії зайнятого насе­
лення і державні гарантії у сфері зайнятості....169

7.2. Державна служба зайнятості та її повнова­
ження...................................................................... 176

7.3. Правові питання організації працевлаштування
державною службою зайнятості..................... -...181

7.4. Працевлаштування за допомогою посеред­
ницьких організацій.............................................. 187

7.5. Соціальний захист безробітного......................... 192

Розділ II. Глава 8.

8.1.

8.2. 8.3, 8.4,

8.5. 8.6,

 

8.7. 8.7.1.

8.7.2. 8.7.3. 8.7.4. 8.7.5. 8.7.6. 8.7.7. 8.7.8.

8.7.9, 8.7.10

8.7.11 8.7.12 8.7.13 8.7.14

8.8 8.8.1

8.8.2 8.8.3 8.8.4 8.8.5 8.9

-1

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО................. 202

Трудовий договір................................................. 202

Поняття трудового договору та його відмінність

від цивільно-правових угод про працю.............. 202

Сторони трудового договору............................... 211

Зміст трудового договору.....................,.............. 214

Гарантії прав і обмеження прав особи при укла­
денні трудового договору.................................... 221

Випробування при прийнятті на роботу.......,...225

Прийняття на роботу і юридичне оформлення

трудового договору.............................................. 229

Види трудового договору.................................... 235

Трудовий договір на невизначений строк

(безстроковий).......................................................

Трудовий договір на певний строк..................... 235

Контракт — особливий вид трудового договору 238

Трудовий договір про тимчасову роботу,......... 247

Трудовий договір про сезонну роботу................ 248

Трудовий договір з трудящим-мігрантом........... 249

Трудовий договір про сумісництво..................... 251

Трудовий договір про суміщення професій

і посад..................................................................... 255

Трудовий договір про тимчасове заступництво

керівника підприємства....................................... 256

Трудовий договір з працівниками про тимчасо­ве виконання обов'язків за вакантною посадою 257

Трудовий договір про надомну роботу............... 258

Трудовий договір з державним службовцем...... 259

Трудовий договір з молодим спеціалістом........ 263

Порядок укладення трудового договору з робото­
давцем — фізичною особою................................ 267

. Зміна умов трудового договору.......................... 269

Поняття переведення та переміщення на іншу

роботу....................................................................... 269

, Види переведення на іншу роботу..................... 275

. Тимчасові переведення з ініціативи власника...276

. Переведення з ініціативи працівника................ 278

. Зміна істотних умов праці.................................... 279

. Припинення трудового договору........................ 281

Н.!>. І. Поняття та класифікація підстав приинпення

трудового договору.............................................. 281

8.9.2. Припинення трудового догоиору в;ш'язку

з певними подіями................................................ 283

8.9.3. Припинення трудового дшчпюру а зв'язку

з певними юридичними дійми............................... 284

8.9.4. Припинення трудоного ДОГОВОРУ з ініціативи
працівника.............................................................. 287

8.9.5. Розірвання трудоного договору з ініціативи
власника................................................................ 291

8.9.6. Додаткоиі підстави розірвання трудового дого­
вору л Ініціативи власника................................. 304

8.9.7. Роіїіринння трудового договору з ініціативи
третіх осіб.............................................................. 307

8.9.8. Припинення трудового договору в зв'язку

з порушенням правил прийняття (ст. 7 КЗпП) 312

8.9.9. Порядок звільнення працівників з ініціативи
власника і третіх осіб........................................... 314

8.9.10. Оформлення звільнення і проведення розра­
хунку...................................................................... 319

8.9.11. Відсторонення від роботи................................... 320

8.9.12. Трудові книжки..................................................... 321

Глава 9. Робочий час........................................................ 327

9.1. Поняття робочого часу і сучасні проблеми
гарантій у сфері робочого часу............................ 327

9.2. Види робочого часу та його нормування........... 331

9.3. Режим робочого часу та його види.................... 336

9.4. Надурочна робота.................................................. 341

9.5. Чергування............................................................. 344

9.6. Облік робочого часу.............................................. 345

Глава 10. Час відпочинку.................................................... 349

10.1. Поняття та види часу відпочинку....................... 349

10.2. Відпустки, їх види та порядок надання............. 355

Глава 11. Оплата праці........................................................ 375

11.1. Соціально-економічні аспекти оплати праці

та її реформа в Україні.......................................... 375

119 гтг^тї^тю яттч_Чр_Чення поняття оплаті* праці.

Структура і функції заробітної плати................. 380

 

11.3. Сфери регулювання оплати праці....................... 386

11.4. Організація оплати праці на підприємствах....... 390

11.5. Нормування праці.................................................. 394

11.6. Тарифна система.................................................... 399

11.7. Системи оплати праці........................................... 406

11.8. Преміювання працівників.................................... 407

11.9. Доплати і надбавки.............................................. 409

 

11.10. Гарантійні виплати і доплати............................... 411

11.11. Право працівника на оплату праці та його
захист...................................................................... 413

Глава 12. Дисципліна праці................................................. 426

12.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забез­
печення.................................................................. 426

12.2. Внутрішній трудовий розпорядок....................... 428

12.3. Основні трудові обов'язки сторін трудового
договору.................................................................... 430

12.4. Заохочення у трудовому праві............................ 432

Глава 13. Дисциплінарна відповідальність..................... 438

L3.1. Юридична відповідальність за порушення

трудової дисципліни............................................ 438

13.2. Загальна дисциплінарна відповідальність.......... 441

13.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність...... 444

Глава„ 14. Матеріальна відповідальність сторін трудового

договору................................................................. 449

14.1. Поняття і загальна характеристика матеріаль­
ної відповідальності, її відмінність від цивільно-
правової відповідальності..................................... 449

14.2. Підстава та умови матеріальної відповідаль­
ності........................................................................ 455

14.3. Види матеріальної відповідальності праців­
ників....................................................................... 457

14.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідаль­
ність працівників.................................................. 465

14.5. Визначення розміру шкоди та порядок її від­
шкодування........................................................... 467

14.6. Матеріальна відповідальність роботодавця

за шкоду, заподіяну працівникові........................ 470

14.7. Відшкодування моральної шкоди........................ 477

Глава 15. Правове забезпечення охорони праці та здо­
ров'я працівників на виробництві................... 4S1

15.1. Охорона праці: поняття, державна політика, пра­
вове регулювання................................................. 481

15.2. Гарантії прав працівників на охорону праці

та здоров'я на виробництві................................... 486

15.3. Організація охорони праці працівників на під­
приємстві............................................................... 488

15.4. Спеціальні правила охорони праці на важких,
небезпечних та шкідливих роботах..................... 495

15.5. Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб

зі зниженою працездатністю................................ 499

15.6. Соціальне страхування від нещасного випадку

на виробництві та професійного захворювання 508

15.7. Розслідування та облік нещасних випадків,
професійних захворювань та аварій, пов'язаних

з виробництвом.................................................... 514

Розділ II

ІНДИВІДУАЛЬНЕТРУДОВЕПРАВО

 

Глава 8

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

 

8.1. Поняття трудового договору та його відмінність від цивільно-правових угод про працю

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини праців­ника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується низкою ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої — само­стійної.

■ Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими фор­мами є істотні відмінності.

Правове визначення трудового договору міститься в ст, 21 КЗпП України — це угода між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'я-

203

зується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечу­вати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками. Це — праця юридично несамостійна; вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд­ку; передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання; здійснення трудової діяль­ності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудо­вому колективі); протягом встановленого робочого часу вико­нується певна міра праці (норми праці); роботодавець зобов'я­зується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за ро­боту, що виконується; роботодавець має забезпечити гарантії у встановлених випадках та брати участь у фінансуванні соціаль­ного страхування працівника.

За всієї різноманітності видів трудової діяльності сутність пра­ці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця — єдина, їх правове становище обумовлюється договором трудово­го найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, чи працює робітник за трудовим договором на державному підпри­ємстві, установі, чи в організаціях з колективною формою власнос­ті, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) гос­подарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх пра­вил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудо­вим законодавством і колективними договорами й угодами.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового зако­нодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови визначили нові тенденції в трудовому договорі.

Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від

204

жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільніїпим. Поява ринку праці, зростання кількості без­робітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, бан­крутство підприємств істотно змінили соціальне становище ро­ботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що часто трудовий договір юридично не оформлюється, а роботода­вець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої умови.

Очевидно одними юридичними засобами цю проблему не вирі­шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еконо­мічних, політичних і соціальних гарантій. Тільки економіка, що нормально функціонує, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію. У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що тру­довий договір як організаційно-правова модель здійснення най­маної праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Бра­гинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие поло­жения. — М-, 1997. — С. 24). Не можна погодитися з таким висновком, у зв'язку з чим досі актуальним залишається питан­ня про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає виконання працівни­ком певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну ро­боту або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прила­ди, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказів­ки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівни­ку виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або зав­дання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається до штату підприємства і зобов'язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприєм­стві, або ж виконувати розпорядження роботодавця — фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами

205

різного рівня — від централізованого до локального. Недодер­жання таких правил розглядається як порушення трудової дис­ципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплі­нарної відповідальності. Тобто у трудових правовідносинах ро­ботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах робото­давець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни пра­ці, — це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримува­ти правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, про­цес праці не регламентується правом і здійснюється особою са­мостійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними дого­ворами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні за­робітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура опла­ти труда, мінімальна заробітна плата, норми оплати при відхи­ленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати заробітної плати, компенсація заробітної пла­ти у разі затримки її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірно­му рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обся­гу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної при­роди такої оплати — остання цивілістична.

Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивіль­но-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові.

Головною відмінністю трудового договору від цивільно-право-

206

вого є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявля­ється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши тру­довий договір, власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціаль­них та для навчання, скороченого робочого часу для певних кате­горій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівни­кам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників під­приємств (у Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, Фонд соціального страхування у зв'язку із тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими на­родженням та похованням, Фонд загальнообов'язкового держав­ного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підпри­ємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним зако­нодавством також несе витрати за внесками на соціальне стра­хування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не праців­ників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.

Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і ци­вільно-правового договорів. Укладення трудового договору де­тально регламентується трудовим законодавством. Трудовий до­говір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юри­дичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлю­ватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові

207

договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриман­ням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також ви­являється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпу­ються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див.: Сфера действия трудового законодательства и практика его при­менения // Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Ро­ботодавець завжди "сильніший" за працівника. Саме він встанов­лює умови трудового договору, оскільки володіє капіталом, засо­бами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняє додаткові витрати роботодавця, які в Україні значно більші, ніж у роботодавця зарубіжних країн. І якщо робо­тодавець бере на себе такі обов'язки, це також посилює його сто­рону і надає йому моральне право диктувати свої правила гри. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на од­нократне застосування, то трудовий договір — ефективна соціаль­но-правова форма найму, розрахована на тривалий час. У законо­давстві України явно виражена схильність до укладення трудо­вого договору на невизначений строк, це сприяє стабільності тру­дових правовідносин, яка в умовах ринкової стихії має безперечні переваги в плані соціального захисту трудящої людини.

З урахуванням децентралізації законодавства про працю, роз­ширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудо- вий договір продовжує залишатись ядром всієї системи трудо­вого права.

Трудові відносини найманих працівників переважно виника­ють на основі одного юридичного факту — трудового договору.

208

Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фак­тів, які визначаються спеціальними законами. Йдеться про дер­жавних службовців різних видів. Про це вже йшлося у підроз­ділі 2,1 про предмет трудового права. Роботодавцем у цьому ви­падку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця ви­являється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому б цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юри­дичного складу: трудового договору і акту призначення, затвер­дження, обрання. Трудове законодавство до них застосовується в частині, не врегульованій спеціальними законами (див. ст. 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 таін. Закону України "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці таких працівників полягають у тому, що відносини членства мають іншу правову природу, є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціаль­них законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із сутності права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробниц­тва залежно від цілей і завдань, які визначає для себе сам влас­ник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві само­стійно визначати режим роботи, тривалість робочого часу, поря­док розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'єм­ною рисою підприємництва є господарський ризик, який не зав­жди приносить прибуток. Відповідно, не може бути і гарантій щодо виплати мінімальної заробітної плати співвласникам. На них не поширюється Закон України "Про оплату праці", сфера його застосування — наймана праця. Держава не втручається в

господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 За­кону України "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які ма­ють загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі поста­нови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудо­вих спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними закона­ми (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 29). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господар­
стві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону
України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в коопера­
тивах і колективних сільськогосподарських підприємствах мо­
жуть бути визначені законодавством про них або їхніми стату­
тами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці
їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення
з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських
підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведен­
ня на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на
Іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового догово­
ру, в тому числі ст. 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань
належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодав­
ства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх
статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й
колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми стату-¹
тами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано
питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень
і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не за­
гальних положень КЗпП;

210

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦГГК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутріш­ньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають за­стосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду Украї­ни. — 1998. — № 3. — С. 31).

На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановлені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульо­ваних таким чином питань потрібно застосовувати загальні по­ложення законодавства про працю, які регулюють дані право­відносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Віс­ник Верховного Суду України. — 1997. — № 2. — С. 29).

Окремо слід зупинитися на питанні про юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників, як члени акціонерних товариств.

За висновком професора Р.З. Лівшиця працюючі акціонери є найманими працівниками і їх праця регулюється трудовим пра­вом, щодо відносин у сфері розподілу акцій, то це — майнові відно­сини і вони не є предметом трудового права (Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. — М., 1988). Але ж можна заперечити, що не лише відносини щодо розподі­лу акцій тут мають місце. Є ще відносини щодо встановлення умов праці, її організації, у зв'язку з чим мають місце істотні особливості. Сутність їх полягає в тому, що ці суб'єкти працю­ють на себе, отже, й повинні мати більше самостійності у визна­ченні умов праці.

На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання складно вирішити однозначно. З одного боку, акціо­нери — це власники і, відповідно, мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як

211

правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в про­цесі приватизації підприємства придбали акції на певну суму, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думаєть­ся все ж, що на учасників господарських товариств, у тому числі учасників акціонерних товариств, необхідно поширити правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встанов­лювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усі­ма юридичними наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.

8.2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і робото­давець.

Найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найма­ний працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання тру­дящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого знач­ною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здій­снення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез­ня 1998 р. № 137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим до­говором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан­нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Ві­домості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227).

За загальним правилом громадяни мають право укладати тру­дові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з бать­ків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продук­тивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвіт­ніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує про­цесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

212

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоро­в'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП виступає влас­ник або уповноважений ним орган чи фізична особа. У Трудово­му кодексі Російської Федерації, який набрав чинності з 1 лю­того 2002 p., сторонами трудового договору визначено працівни­ка і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична або юри­дична особа. Очевидно, й у проекті нового Трудового кодексу України буде встановлено аналогічну норму.

В літературі з трудового права України обстоюється думка про те, що саме юридична особа, а не "власник чи уповноважений ним орган" і не "підприємство, установа, організація" має бути ви­знаною роботодавцем, оскільки "Саме юридична особа є власни­ком підприємства, установи чи організації і діє у правовідноси­нах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною дого­вірних зобов'язань, у тому числі і трудових" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипен-ка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С 57).

На стороні роботодавця можуть виступати громадські органі­зації. Релігійна організація має право приймати на роботу гро­мадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реє­страції. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, кот