Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями

Таке припинення має місце при закінченні строку трудово­го договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і у зв'язку зі смертю працівника.

З першої підстави можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних пра­цівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працюва­ти, а власник не заперечує проти цього. Для припинення дого­вору необхідний відповідний акт хоча б однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється ба­жання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фак­тично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припи­нення, то трудовий договір вважається продовженим на невизна-чений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП було доповнено ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, вважаються такими, що укладені на не-визначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодав-

284

чими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечи­ти їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жі­нок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього до­гляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звіль­нення у зв'язку із закінченням терміну договору вказаних пра­цівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим дого­вором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю пра­цівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

Угода сторін

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціатива може ви­ходити як від працівника, так і від власника. Як правило, ця підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак з цієї підстави може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення ро­боти визначається сторонами. При цьому не потрібне погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах непов­нолітніх. Пра звільненні за угодою сторін не потрібне попере­дження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звіль­ненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї по­станови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що за домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації

285

або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної угоди про це власника або уповно­важеного ним органу і працівника.

Сама собою згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припи­нено за п. 1 ст. 36 КЗпП, їксщо не було домовленості сторін спеці­ально про цю підставу припинення трудового договору. В остан­ньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП)

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосуєть­ся випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт, У разі відмови працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника в такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмо­во. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місцезнаходження, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, про який ідеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — праців­ника необхідно попередити про зміни за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в організації ви­робництва і праці на підприємстві, а не про зміни, викликані суб'єктивним ставленням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт,

286

працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної фор­ми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як уже зазначалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переофор­млення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, праців­ник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про перехід на кон­трактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судово­му засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже­ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звіль­нення.