Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, Порядок застосування

Заохочення було й залишається дієвим засобом забезпечення дисципліни праці. Заходи позитивного стимулювання, зважа­ючи на їх різноманітність, можуть бути об'єднані в такі групи: нагородження осіб, які відзначились; виявлення особі, яка відзначилась, громадської поваги; надання матеріальних пільг і переваг, або морального заохочення; виявлення державної довіри. У зв'язку з цим практичне значення має визначення цього поняття. Заохочення - це блага матеріального або мораль­ного характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника.

Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохо­чення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення:

а) оголошення подяки;

б) видача премії;

в) нагородження цінним подарунком;

г) нагородження Почесною грамотою;

д) занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення.

Статути і положення про дисципліну можуть передбачати інші заохочення, які так чи інакше відображають специфіку трудової діяльності працівника або його галузевої приналежності. Так, Дисциплінарний статут митної служби України передбачає заохочення, які забезпечують досягнення цілей позитивного стимулювання, а саме: відзначення працівника за досягнуті успіхи в роботі; стимулювання подальшого покращення службової діяльності; підвищення якості виконуваних завдань; зміцнення службової дисципліни; попередження дисциплінарних проступків. Крім того, значний вплив на рівень службової діяльності працівників митних органів справляє розвинута система відомчих відзнак, прийнятих на розвиток положень Указу Президента України від 18 листопада 1996 p. № 1094/96 "Про відомчі заохочувальні відзнаки" та Примірного положення про відомчі заохочувальні відзнаки, затв. Указом Президента України від 13 лютого 1997 p. № 134/97. Так, наказом Держмит-служби України від 24 вересня 2003 р. № 627 затверджено Положення про заохочувальну відзнаку Держмитслужби України "Кращий за професією". А наказом Держмитслужби України від 19 грудня 2006 року № 337 затверджені положення про заохочувальні відзнаки Державної митної служби України "Золота зірка "За заслуги", "За звитягу", "Відмінний митник". Згідно з п. 1.1 Положення про нагрудний знак "Золота зірка "За заслуги" - це найвища відзнака Державно! митної служби України, якою нагороджуються працівники митної служби України за видатні особисті заслуги в галузі митної справи, виявлену трудову доблесть, мужність і відвагу під час виконання службових обов'язків, найбільш вагомий вклад у розбудову митної служби України та виконання нею завдань із захисту економічних інтересів держави.

Крім того, необхідно сформулювати і нормативно закріпити поняття інших засобів правового стимулювання працівників. Під ними слід розуміти блага матеріального, морального або організаційного характеру, які надаються працівникам уповноваженимидержавними органами, установами і громадськими організаціями за їх трудові заслуги. Згідно зі ст. 146 КЗпП за особливі тру­дові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за відповідною професією. Працівники митних органів за мужність і відвагу, виявлені під час виконання службових обов'язків та інші особливі заслуги перед державою, можуть нагороджуватись державними нагородами (ч. 2 ст. 13 Дисциплінарного статуту). Нагородження державними нагородами проводиться відповідно до законодавства уповноваженими органами (наприклад, згідно з Зако­ном України від 16 березня 2000 р. "Про державні нагороди України", Положенням про відзнаку Президента України - медаль "За бездоганну службу", затв. Указом Президента України від 5 жовтня 1996 р. № 932/96, Положенням про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 грудня 1998 p. № 17). Крім того, працівники можуть нагороджуватись різноманітними держав­ними або громадськими установами і організаціями чи іншими об'єднаннями громадян, відповідно до закону та статутів. Їм також можуть бути присвоєні почесні або інші звання (наприк­лад, заслужений юрист України, почесний доктор права навчального закладу тощо). Головне, щоб ці заходи застосовувались до працівника за досягнення певних позитивних результатів під час роботи чи служби і мали реальні підстави, закріплені у відповідних правових актах.

Визначення підстав застосування заохочень до працівників - це цілком практична проблема із визначення тих хто можуть і повинні розраховувати на позитивне стимулювання своєї поведінки. В цілому виокремлюють 4 основні види правомірної поведінки: соціально-активна; звичайна; конформістська; маргінальна. Із наведеного переліку найбільший інтерес викликає соціально-активна поведінка. Це суспільно корисна поведінка, що ґрунтується на глибокому сприйнятті особистістю ідей і принципів права, послідовному і свідомому дотриманні його вимог. Соціально-активна поведінка спостерігається там, де особистість ставить за мету зміцнити режим законності, попередити правопорушення, що готуються, а це потребує необхідність затрат певних інтелектуально-вольових зусиль. Під час виконання працівником трудової функції соціально-активна правомірна поведінка виявляється у трудовій заслузі працівника, яка є підставою для застосування заохочень або інших заходів правового стимулювання.

До трудової заслуги працівника слід включати два основні юридично-значущі варіанти поведінки: бездоганну роботу та відзнаку.

Відзнака - здійснення працівником таких корисних для роботодавця дій, які значно перевищують загальні повсякденні вимоги відносно виконуваної трудової функції.

Бездоганна робота - тривале добросовісне і точне виконання працівником загальнообов'язкового мінімуму вимог, які пред'являються щодо посади чи виконуваної роботи і відсутність порушень трудової дисципліни.

Таке бачення заохочень та підстав для їх застосування знайшло своє відображення в нормах ст.ст. 12, 13 Дисциплінарного статуту митної служби України.

Для кращого розуміння підстав застосування заохочень важливо розкрити склад цього правомірного юридичного факту. Трудова заслуга характеризується об'єктивними і суб'єктивними ознаками.

Трудова заслуга працівника спрямована на упорядкування та підтримання на належному рівні відносин, врегульованих нормами трудового права. Іншими словами, об'єктом пози­тивного впливу трудової заслуги є відносини у процесі спільної праці працівників. Родовим об'єктом трудової заслуги є встановлений правовий порядок спільної трудової діяльності. Трудова заслуга зміцнює і стабілізує нормальний режим діяльності підприємства, установи, організації, його трудового колективу.

Об'єктивну сторону трудової заслуги працівника характеризують такі елементи: правомірні дії, суспільно корисний результат і причинний зв'язок між правомірними діями і суспільно корисним результатом, а також час і місце дії. Ознака правомірності тісно пов'язана з об'єктом та виявляється в діяльності працівника, яка відповідає нормам права і є суспільно корисною. Правомірна поведінка працівника виявляється як в активній діяльності, так і в бездіяльності щодо скоєння правопорушень, а саме: у вияві активності, ініціативності, творчому підході до роботи, підвищенні результативності трудової діяльності, дотриманні дисципліни і законності тощо. Службова особа, наділена дисциплінарною владою, самостійно визначає поведінку працівника, яка сприяє досягненню суспільно корисного резуль­тату. Необхідною умовою є те, що між поведінкою працівника і суспільно корисним результатом повинен бути безумовний причинно-наслідковий зв'язок. Час і місце дії мають важливе значення, оскільки трудова заслуга має місце під час виконання трудової функції в конкретного роботодавця.

Вимоги до суб'єкта трудової заслуги полягають у тому, що він повинен виконувати певну трудову функцію і перебувати у трудових правовідносинах.

Суб'єктивну сторону трудової заслуги працівника складає його психічне ставлення до своєї правомірної поведінки і суспільно корисного результату. Працівник, який чесно, добросовісно і наполегливо працює, свідомо дотримується правових норм, розуміє цінність правового регулювання, сприяє роботодавцеві в досягненні ним статутної мети його діяльності, мае стимулюватися.

Зважаючи на значний суб'єктивізм у вирішенні питань про заохочення працівників цілком практичного значення набуває проблема обґрунтованості застосування чи незастосування заохо­чень. Стосовно працівника, який добросовісно виконує трудову функцію, керівник наділяється правом застосувати заходи дисциплінарного заохочення або правового стимулювання. Ці за­ходи повинні застосовуватись у встановленому законодавством порядку і відповідно до характеру і ступеню важливості трудо­вих заслуг працівника. Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України з метою забезпечення високого рівня службової дисципліни керівник митного органу зобов'язаний забезпечувати виконання підлеглими йому посадовими особами їхніх службових обов'язків, у тому числі шляхом застосування до них заходів заохочення та інших заходів виховного впливу, передбачених законом. На наш погляд, суть проблеми полягає в об'єктивності застосу­вання заохочень. Необхідно позбавити заохочення повсякденності, підвищити міру їх цінності як важливого фактора стимулювання соціально-активної правомірної поведінки і запобігання дисциплінарним правопорушенням. Кожний працівник повинен знати: якщо він буде працювати добре, про його досягнення буде знати трудовий колектив, його відзначать, заохотять, визнають його заслуги. Керівники зобов'язані відзначати кращих, стимулювати їх, оскільки вони створюють такий клімат у колективі, який сприяє зміцненню дисципліни. Керівники ж, які ставляться до заохочень працівників недобросовісно, бюрократично, повинні притягуватись до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх обов'язків.

У зв'язку з цим у Дисциплінарному Статуті митної служби було передбачено норми-запобіжники щодо об'єктивності оцінки заслуг працівника. Пункт 5 ч. 1 ст. 11 Статуту зобов'язує кож­ного керівника забезпечувати об'єктивність під час оцінки службової діяльності підлеглих посадових осіб, а ст. 17 Статуту надає право керівнику митного органу вищого рівня в межах своєї компетенції скасовувати заохочення, неправомірно застосоване до посадової особи митної служби керівником нижчого рівня.

Однак головна проблема застосування заохочень та інших заходів правового стимулювання полягає в тому, як керівник може відрізнити трудову заслугу працівника від повсякденного, звичайного виконання трудової функції. Крім того, яким чином працівник може довести керівнику, що він працює добросовісно, а його не заохочують? Які докази він може надати для аргументації своїх вимог? На нашу думку, будь-який працівник, який добросовісно ставиться до роботи або має трудові здобутки, що значно перевищують звичайні, повсякденні вимоги до працівників, має право претендувати на заохочення, а дисциплінарне законодавство повинно забезпечити йому таку можливість. Оскільки безперечним е той факт, що своєчасно і справедливо застосоване дисциплінарне заохочення може мати більший ефект для формування правомірної поведінки, ніж те, що працівник може бути покараний у дисциплінарному по­рядку.

Застосування заохочень або інших заходів правового стиму­лювання до працівників потребує відповіді на запитання: яким чином? Перше, яким чином оцінювати заслуги конкретного працівника в його трудовій діяльності, і друге, яким чином застосовувати відповідні заохочення чи інші заходи правового стимулювання до тієї чи іншої категорії працівників.

Для об'єктивного визначення кандидатів на заохочення керівники мають організувати і постійно здійснювати всебічне вивчення трудової діяльності працівників, їх ставлення до ви­конання дорученої роботи. Йдеться про визначення ступеню успішності (результативності) праці працівника (з урахуванням значення виконуваної роботи для роботодавця), а також про оцінку ступеню активності та ініціативності, які виявлені працівником під час виконання трудової функції, з урахуванням дисциплінованості, а також усього комплексу індивідуальних особливостей працівника, що виявилися під час виконання роботи і сприяли її належному виконанню.

Форми і засоби проведення попередньої перевірки і аналізу результатів трудової діяльності кандидатів для заохочення вироблялися у процесі практичної роботи і не завжди відповідали таким основним принципам під час заохочення, як сувора обґрунтованість і справедливість. Безперечно, що в деталях ці форми і методи можуть бути різні, але повинні бути встановлені критерії, хоча б загального плану, з яких і треба виходити. Так, наприклад, трудові заслуги працівників митних органів повинні визначатися керівниками на основі сукупної оцінки усіх виявлених ними якостей вольового, інтелектуального і фізичного плану, з урахуванням особливос­тей конкретної обстановки, яка склалася під час виконання службових завдань.

Основними критеріями оцінки трудових заслуг працівника митних органів є: ступінь успішності (результативності) виконаних завдань; ступінь активності, ініціативності й напруженості інтелектуальних і вольових зусиль щодо їх виконання; ступінь дисциплінованості працівника; особисті якості працівника: освітній рівень, досвід, стаж роботи, моральна стійкість, правдивість, чесність, робота над підвищенням розумового і фізичного рівня, службова кваліфікація. Тільки на основі зазначених критеріїв та сукупної оцінки усіх обставин керівник може зробити висновок про наявність або відсутність трудової заслуги працівника митного органу та застосувати до нього відповідне заохочення. На жаль, у ст. 18 Дисциплінарного статуту митної служби України ці критерії враховані лише частково, що безумовно знизило ефективність норм про заохо­чення та рівень гарантій для працівників, які чесно і сумлінно працюють.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом (ч. 1 ст. 144 КЗпП). Відповідно до ч. 3 п. 21 Типових правил внутрішнього тру­дового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, заохочення, що передбачені підпунктами "а", "б" і "в" цього пункту, застосовуються роботодавцем за погодженням, а передбачені підпунктами "г" і "д", - разом з профспілковим комітетом. Під час застосування заохочень ураховується думка трудового колективу. Згідно з ч. 2 ст. 144 КЗпП заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення.