Оформлення звільнення, виплата вихідної допомоги. Трудові книжки працівників

Трудовим законодавством передбачено, що припинення дії трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення дії трудового договору згідно з чинним законодавством та з посилан­ням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «звільне­ний за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цьо­го поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця. В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудо­вого договору за ініціативою роботодавця лише після того, як пра­цівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнен­ня на підставах скорочення чисельності або штату працівників, виявлення невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для пра­цівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно под­ілити на загальні - ті, що стосуються всіх або більшості праців­ників, та спеціальні - ті, що застосовуються щодо окремих їх кате­горій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є не­обхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілко­вого органу.

Важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога, яка забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез’явленні працівника на роботу протягом більше як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, ліквідації підприємства чи розірванні трудового договору з ініціативі працівника. Також закон забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця в період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Зокрема, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної пла­ти, одиноких матерів, що маютьдитину віком до 4 років або дитину-інваліда, встановлено заборону їх звільнення з ініціативи ро­ботодавця. Їх звільнення допускаєтьсялише випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таких жінок. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівниками, що не досягли віку 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору з ініціати­ви роботодавця встановлені для виборних профспілкових праців­ників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, до­пускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів - тільки за згодою відпові­дного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організа­торів профгрупоргів з ініціативи роботодавця можливе лише за на­явності згоди органу відповідного профспілкового об'єднання. Ті працівники, які обирались до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів. Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового ко­лективу, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без зго­ди загальних зборів (конференцій) трудового колективу, які їх об­рали. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи ро­ботодавця, крім дотримання загального порядку звільнення, до­пускається лише за згодою ради трудового колективу.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у ці строки, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. понад п'ять днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться:

üвідомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

ü відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прий­няття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну робо­ту, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

üвідомості про нагородження державними нагородами та відзна­ками України, а також: про заохочення, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

üвідомості про відкриття, на які видані дипломи, про викорис­тані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які мо­жуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведен­ня, а також премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення - у день звільнення і повинні точно відповіда­ти тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відо­мості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

Обов'язок щодо забезпечення ведення на підприємстві трудових кни­жок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вар­тості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівни­ка. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Крім трудової книжки, на кожного працівника за­водиться страхове свідоцтво. За чинним законодавством Украї­ни про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, підста­вою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудо­вий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підля­гала загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала, або за неї сплачувались, страхові внески. Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на отримання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соц­іальним страхуванням. Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду. Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі отримання послуг та матеріального забезпе­чення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуван­ням, укладення трудового договору (контракту), договору цивіль­но-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших ви­падках, передбачених законодавством.

ЛЕКЦІЯ 5. Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку

ПЛАН

5.1. Робочий час та його види.

5.2. Режим робочого часу.

5.3. Порядок встановлення та обмеження щодо нічних та надурочних робіт.

5.4. Поняття і види часу відпочинку: перерви, вихідні, святкові та неробочі дні.

5.5. Поняття, види та тривалість відпусток.

5.6. Порядок надання та оплати відпусток.

5.1. Робочий час та його види Робочий час це встанов­лений законом або на його основі час, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором.

Серед видів робочого часу розрізняють:

ü основний робочий час;

ü неосновний, абонадурочний, робочий час.

Основний робочий час в свою чергу можна поділити на:

ü нормаль­ний;

ü скорочений;

ü неповний робочий час.

Нормальний робочий час є найпоширенішим видом робочого часу. Це час, визначений законом як норма протягом робочого тижня. В Україні вона не може перевищувати 40 годин. Разом з тим, на рівні окремого підприємства вона може бути зменшена, якщо це буде обумовлено колективним договором. Тоді для цього підприє­мства нормальним буде вважатися робочий час, визначений ко­лективним договором.

Скорочений робочий час законодавство передбачає для окремих категорій працівників. При цьому, незважаючи на досить сут­тєве його скорочення порівняно з нормальним робочим часом, він так само є нормою для тих, на кого він поширюється. А отже, для них нема жодного погіршення в оплаті праці, тривалості відпустки та ін. порівняно з тими, що працюють на умовах нор­мального робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: ü для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;ü для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.ü для окремих категорій працівників (працівників освіти, медичних працівників, а також для деяких категорій інвалідів). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

На відміну від скороченого робочого часу, який встановлюється законодавством, неповний робочий час як різновид основного ро­бочого часу встановлюється за згодою між працівником і робо­тодавцем. Такий робочий час може бути встановлено як безпо­середньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в процесі існу­вання трудових відносин. Договірне встановлення неповного ро­бочого часу характеризує рівність сторін трудового договору і належить до істотних умов трудового договору.Разом з тим, законом передбачено, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або жінки, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий час. Неповний робочий час можна поділити на два види: неповний робочий тиждень і неповний робочий день. Перший передбачає скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня без скорочення тривалості робочого дня, другий - скорочення трива­лості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні. На практиці застосовується і поєднання обох цих видів неповного робочого часу.

Робота на умовах неповного робочого часу за загальним прави­лом не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Щодо оплати праці, то вона проводиться пропорцій­но відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Неосновний, або надурочний, робочий час як різновид робочого часу - це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу понад встановлену норму тривалості робочого часу. В законодавстві така робота називається надурочною роботою.

 

5.2. Режим робочого часу

 

Під режимом робочого часу розуміють вста­новлений локальним правовим актом (графіком, розпорядком і т.п.) і обов'язковий для даного колективу працівників порядок розпод­ілу норми тривалості робочого часу протягом доби, тижня та інших календарних періодів. Залежно від сфери застосування та кола осіб, режими робочого часу можна поділити на загальні і спеціальні.

Під загальними режимами робочого часу слід розуміти такий розподіл норми робочого часу, при якому її виконання досягається за тижневий або інший обліковий період.

До загальних режимів робочого часу належать:

ü п'ятиденний робочий тиждень;

ü шести­денний робочий тиждень;

ü режим, що базується на підсумова­ному обліку робочого часу.

Найпоширенішим є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихі­дними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правила­ми внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня - 40 годин, робочий день може тривати по 8 годин щоденно або ж по 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням тривалості робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробниц­тва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тиж­ня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні три­валість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години. Право вибору того чи іншого режиму робочого часу належить самому підприємству. Однак встановлення того чи іншого режи­му потребує дотримання досить ускладненої процедури. Законом передбачено, що п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого самоврядування.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім працівників, яким законом передбачена скорочена тривалість робочого часу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Режим з підсумованим обліком робочого часу встановлюється на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Суть такого режиму полягає в тому, що обирається найоптимальніший пе­ріод (місячний, квартальний, річний), протягом якого здійснюється сумування робочого часу з умовою, що в розрахунку на тиждень нор­ма на кожного працівника не повинна перевищувати 40 годин.