Суб’єкти трудових правовідносин

Суб’єктами трудових правовідносин є працівники, роботодавці, трудовий колектив, профспілкові організації тощо. Статус працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Громадяни як суб’єкти трудових правовідносин повинні мати трудову правоздатність і бути дієздатними. За загальним правилом трудова правоздатність наступає з 16-ти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідністю забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Суб’єктами трудових правовідносин можуть бути як громадяни України, так іноземці та особи без громадянства. Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994р., іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачене законо­давством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначе­нийтермін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному ре­гіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.

Отримання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну. За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається стро­ком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іно­земця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.

Бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздат­ності при досягненні певного, визначеного законом, віку. Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. «забороняється відмова у прийнятті на роботу ізвільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку». Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктності вирішена на користь зняттябудь-яких об­межень трудових прав працівників.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб’єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. В трудовому правістан здо­ров'я має специфічне значення. Йдеться не про стан здоров'я як юри­дичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, тру­дового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, апро, власне, сам стан здоров'я як одну з характерних ознак суб'єкта трудовогопра­ва працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і врахо­вують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеноюпрофесією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.

Згідно зі Законом України «Про забезпечення санітарного та епі­демічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р., обов'яз­кові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники:

üгромадського харчуван­ня і торгівлі;

üводопровідних споруд;

üпідприємств харчової промисловості;

üлікувально-профілактичних;

üдошкільних і навчально-виховних закладів;

üоб'єктів кому­нально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення хар­чових отруєнь тощо.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єкт­ності має вплив судимість, проте тільки в тому випадку, коли вона на­стала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини, і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного пра­вопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спе­ціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності грома­дян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає зі спливом терміну, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається ро­ботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед пра­вовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органа­ми, які розглядають індивідуальні і колективні трудові спори та ін.

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві Украї­ни. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний Кодекс законів про працю та­кого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового догово­ру передбачає і проект нового Кодексу України про працю.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це фізична або юри­дична особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законо­давством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду. Трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настан­ня не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення вісімнадцятирічного віку.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом ви­никає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадсь­кого об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників-юридичних осіб.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна поділи­ти на окремі групи:

üроботодавці - фізичні особи;

üроботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридич­них осіб;

üроботодавці - державні органи.

Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найповніше характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп робо­тодавців. Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.

Професійні спілки, як суб’єкти трудових правовідносин, є громадськими організаціями, що об'єднують пра­цівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. Вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоч профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними га­лузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціаль­ного забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відно­сини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють виз­начати їх правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учас­ників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону України «Про профспілки» здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридич­ної особи.

Конституція України та Закон «Про профспілки» визначають пра­восуб'єктність за профспілками та їх об'єднаннями. Загалом на таких же позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак, поряд із право­суб'єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за профспілковими орга­нами. При цьому, як випливає із відповідних норм чинного КЗпП, проф­спілкові органи (комітети) у трудових правовідносинах мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені проф­спілки, чиї повноваження вони здійснюють у межах прав, наданих їм статутом.

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудо­вих, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілокв органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійсню­ють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках. Профспілки та їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за за­хистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верхов­ної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого са­моврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійсню­ють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних дого­ворів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органа­ми виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колек­тивного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право на­правляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усуну­ти порушення або недосягнення згоди у зазначений термін, профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки та їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, по­даються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням про­позицій всеукраїнських профспілок та їх об'єднань. Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відно­син або соціального захисту громадян, розглядаються органами вико­навчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок та їх об'єднань.

Профспілки та їх об'єднання мають також право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам держав­ної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших норма­тивно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Утому випадку, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або упов­новажений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілко­вим органом.

Профспілкам надається право брати участь у:

ü визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожитко­вого мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення;

ü розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільнийрозвиток людини та со­ціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також ста­рості та в інших випадках, передбачених законом.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси пра­цівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт). Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів, демонстрацій на захист трудових і соціаль­но-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

ЛЕКЦІЯ 2. Колективний договір

ПЛАН

2.1. Поняття колективного договору та його роль у забезпеченні трудових відносин.

2.2. Сторони колективного договору та сфера його укладення.

2.3. Зміст і структура колективного договору.

2.4. Чинність колективного договору в часі і просторі.

2.5. Порядок укладення і підписання колективного договору.

2.6. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання.