Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38, 39 КЗпП України)

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк чи має стро­ковий характер. Щодо безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, яки­ми працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного дво­тижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження праців­нику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно ви­користовується нова письмова заява. Законодавство також передба­чає, що, коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні робо­ти, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, згідно з законом, не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двохтижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника по спливу двохтижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Разом з тим, ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності по­важних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, за наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Інші правила встановлені для припинення дії строкового трудовогодоговору з ініціативи працівника. Тут він має право розірвати до­говір лише за наявності поважних причин. Без таких причин праців­ник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням. До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить:

üхво­робу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором;

üпорушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору;

üпричини, що визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

4.3. Участь профспілок у розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

При розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з певних підстав потрібна попередня згода виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Такими підставами розірванні трудового договору є:ü зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;üвиявлена невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;üсистематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;üпрогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;üнез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;üпоява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;üвинні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;üвчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:ü ліквідації підприємства, установи, організації;ü незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;ü звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;ü поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;ü звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;ü звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;ü звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;ü звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. 4.4. Розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ст.40 п.1; ст.42; глава 3-А КЗпП України)

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання тру­дового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації вироб­ництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганіза­цію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отрима­ло назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівників встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх тру­дових прав, в тому числі і при реєстрації їх у державній службі зай­нятості як таких, що шукають роботи, та безробітних. При ліквідації підприємства відбувається припинення існування юридичної особи, з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірван­ня трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридич­ної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до ново­утвореної юридичної особи. Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішен­ням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства. Частина друга ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудово­го договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору про­довжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію державного майна» від 19 лютого 1997 р., частина друга ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизова­ного підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою для розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості праців­ників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють змен­шення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпПУкраїни допускається лише у разі, якщо:

ü скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

ü звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;

ü про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

ü враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

ü роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або останній відмовився від такого переведення.

Стаття 42 КЗпП передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників переважне право для залишення на роботі мають працівники з ви­щою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами вищої квалі­фікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відо­мості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних роз­рядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне пра­во залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував робо­ту чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне пра­во для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:

üсімейні - при наявності двох і більше утриманців;

ü особи, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним за­робітком;

üпрацівники з тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві;

ü працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних на­вчальних закладах без відриву від виробництва;

üучасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, га­рантії їх соціального захисту»;

üавтори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій;

üпрацівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

ü особи з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

ü працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним. Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передба­чено, що переважне право для залишення на роботі надається та­кож особам, що мають особливі трудові заслуги перед батьківщи­ною. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соц­іального захисту» надає переважне право залишення на роботі Ге­роям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а та­кож особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відва­гу ". Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», переважне право для залишення на роботі мають громадяни, відне­сені до 1-4 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катас­трофи. Згідно з Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціального захисту», ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40, роботодавець має пра­во провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочуєть­ся, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнив­ши з неї, у зв'язку зі скороченням штату, менш кваліфікованого пра­цівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегру­пування працівників роботодавцем не використовувалось, то, ви­рішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обгово­рювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'яза­ний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці і під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключаєть­ся час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової не­працездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягаєпоновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, врахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обо­в'язок роботодавця попереджувати Державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше, ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний провести консультації з профспілками, аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а в разі її відсутності - будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення дії трудового договору також:

üпри відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

üз особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівни­ки, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП України (особи, які мають переважне право на залишення на роботі), та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.