Поняття і сторони трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового пра­ва. Він розглядається також як підстава виникнення трудових пра­вовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий до­говір широко використовується в усіх країнах з ринковою економ­ікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір - це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником Ця основна його оз­нака характерна для всіх видів трудових договорів. Трудовий до­говір - універсальна модель найму.

На підставі тру­дового договору працівник здає в найм власнику засобів вироб­ництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виник­нення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між: працівником і власником підприєм­ства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізич­ною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому роз­порядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобо­в'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечува­ти умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою, сторін.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом, приймати на роботу за трудовим договором дозволено громадян по досягненню ними віку 16 років. Тим не менше, ст. 188 КЗпП України встанов­лює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток, допускається прийняття на роботу неповнолітніх, що досягли віку 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці, допускається прий­няття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних учи­лищ та студентів вищих закладів І-ІІ рівнів акредитації для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу на­вчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцяти­річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний гро­мадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встанов­люється певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

ü потребою захисту інтересів держави (державна служба, ро­боти, пов'язані з державною таємницею тощо);

ü необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Різні законодавчі акти доволі неоднозначно підходять до визна­чення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 р., містить визначення поняття "роботодавець", називаючи таким фізичну або юридичну особу.

У новій редакції Закону України «Про охорону праці» від 21 лис­топада 2002 р. під роботодавцем розуміється «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалеж­но від форм власності, виду діяльності, господарювання і фізична особа, яка використовує найману працю» (ст.1).

Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи орга­нізації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління і т.д.), залишаючись при цьому фактич­ною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових. Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізич­на особа, то саме вона вважатиметься роботодавцем.

Отже, трудовий договір - це двостороння угода, за якою праців­ник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену дого­вором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну за­робітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені тру­довим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Основними характерними ознаками сучасного трудового дого­вору вважаються насамперед:

ü добровільність;

ü від платність;

ü рівність сторін.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає обов'язок праців­ника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, та обов'язок роботодавця «виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». Переважно права і обов'язки сторін, що складають зміст трудово­го договору (їх ще називають його умовами), встановлюються за взає­мною згодою працівника і роботодавця. Тим не менше, розрізня­ють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови - гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки і т.д.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають до­говірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і над­бавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, трива­лості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування і т.п. Основною вимогою, що ставиться до договірних умов, є те, що умови трудового договору не повинні погіршу­вати становище працівника у порівнянні з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними.

3а трудовим правом, умови трудового договору, що становлять його зміст, поділяють на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Необхідні умови повинні бути обо­в'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий до­говір не можна укласти взагалі. Факультативні умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов.

До істотних (необхідних) умов трудового договору відносяться:

üмісце роботи;

üтрудова функція;

üчас початку роботи;

üоплата праці.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору харак­теризує правове становище роботодавця як учасника трудо­вих правовідносин. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, про­куратуратощо. Ця умова має істотне значення і не підлягає змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця.

Робоче місце - це вже, як правило, конкретне місце праці окре­мого працівника. Воно характеризується чітко визначеними па­раметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз). Як правило, конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством дозволено зміну ро­бочого місця (переміщення) працівника без його згоди у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору. Разом з тим, робоче місце може бути об'єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення, залежно від характеру майбутньої роботи.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників:

ü професією;

ü спеціальністю;

ü кваліфікацією;

ü відповідною посадою чи виконуваною роботою ( ця умова є істотною для трудового договору і обов'язково повинна бути об'єктом переговорів при його укладенні).

Трудова функція як одна з обов'язкових умов трудово­го договору - це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погоджен­ня при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додат­кові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище праців­ників порівняно із законодавством про працю. До таких умов можна віднести умови:

üпро неповний робочий час;

üпро сумісництво;

üпро випробувальний термін;

üпро володіння іноземною мовою;

üпро наявність власного автомобіля в особи, яка влаштовується на роботу;

üпро нерозголошення комерційної таємниці тощо.

 

Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями:

üтерміном дії;

üхарактером і кількістю виконуваних трудових функцій;

üпорядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види:

ü безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

ü строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

ü такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом, трудовий договір укладається на невизна­чений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забез­печують належний рівень гарантій трудових прав найманих праців­ників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами або не з'являться інші законні підста­ви для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працюва­ти на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий до­говір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною зго­дою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (ка­лендарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настан­ням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повернен­ням працівника, що був обраний на виборну посаду тощо. Строк тру­дового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково повинна міститись вказівка про його строковий характер.

Ст. 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням ха­рактеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим, сфера укладення строкових трудових договорів обмежена.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є та­кою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які вико­пуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий тру­довий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо слід ви­ділити трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого прожи­вання. Особливості цього виду договору визначаються "Положен­ням про умови праці надомників", що затверджене 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС. Надомники виконують робо­ту, використовуючи матеріали і засоби праці власності роботодав­ця, або придбані за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Переважне право на укладення трудового договору на дому на­дається:

ü жінкам, що мають віком дітей до 15р.;

ü інвалідам незалежновід групи і причини інвалідності;

ü пенсіонерам;

ü особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров'я згідно з медичним висновком;

ü особам, які доглядають за інвалідами або інши­ми членами сім’ї що потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною;

ü особам, які зай­няті на сезонних роботах (в міжсезонний період);

ü студентам.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання. Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежу­ються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відпові­дна комісія, до якої входять представники роботодавця і проф­спілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених зако­ном, - представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий дого­вір у письмовій формі. Конкретний вид роботи для надомників визначається з урахуван­ням їх професійних навиків і стану здоров'я. Забороняється також доручати надомникам роботи, які створюють незручності для сусідів.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасо­вими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників - до 4 місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових працівників і службовців». Особи, які приймають­ся на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попе­реджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не вста­новлюється випробування при прийнятті на роботу.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліма­тичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Існує спеціальний перелік сезонних робіт та сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 бе­резня 1997 р. Такими, зокрема, є роботи, що виконуються в лісовій промисловості, лісовому господарстві, у торф'яній промисловості, сільському господарстві, переробних галузях промисловості, а та­кож роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку. При укладенні трудового договору з сезонними працівниками зас­тосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими праців­никами, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робі­тників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р., а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України 7 квітня 1998 р. Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у на­казі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється. Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаш­туванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направ­лення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

Доволі поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, у вільний від основної роботи час, на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладен­ня двох трудових договорів: основного і за сумісництвом.

Розрізня­ють два види сумісництва:

ü внутрішнє (на тому ж підприємстві);

ü зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює низку обмежень щодо укладення тру­дового договору із сумісниками. Так, Законом України «Про дер­жавну службу» заборонено державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах держав­ного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. „Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” перед­бачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, ке­рівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком на­укової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Також керівники державних підприємств, установ і організацій, разом із профспілковими комітетами, можуть запроваджувати об­меження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може при­звести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здо­ров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли віку 18 років і вагітних жінок. Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісницт­вом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати поло­вини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з інши­ми працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за не­використану відпустку проводиться їм на загальних підставах згідно із Законом України «Про відпустки».

Ще одним видом трудовим договором є договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва, суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник, за його власною зго­дою, поряд зі своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступ­ництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсут­нього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками:

ü при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

ü суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна також і на іншому підприємстві;

ü суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.