Правові підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП України)

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення

трудових право­відносин. При цьому припинення трудових правовідносин загалом пов'язане з припиненням дії трудового договору.

Термін «припинення дії трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством.

«Розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється з ініціативи однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін «звільнення» застосовується для припинення дії трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення дії трудового договору допускається лише при дотриманні наступних умов:

ü існують законні підстави для припинення його дії;

ü дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення дії трудового договору вва­жаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Пе­реважно вони передбачені КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП Украї­ни встановлює, що, крім передбачених кодексом для припинення дії трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підста­вні Зокрема, такі підстави визначені у законах про державу службу, про прокуратуру, про альтернативну (невійськову) службу, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах чи в контрактах.

Стосовно другої умови, то закон встановлює порядок припинен­ня дії трудового договору для певних груп підстав, наприклад, з ініціативи працівника або роботодавця. Існує також порядок при­пинення дії трудового договору для кожної підстави.

Відповідно до статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом.Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Однією з підстав для припинення дії трудового договору, що без­посередньо випливає з його договірної природи, є правило, яке виз­начене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що дія трудового дого­вору може бути припинена за угодою його сторін. Пленум Верхов­ного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення дії тру­дового договору на цій підставі може виходити від будь-якої із сторін трудового договору. В той же час, згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двохтижневого терміну попередження не вважається припиненням дії трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб дія трудового договору вважалася припиненою за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовились про припинення трудового договору саме на цій підставі. Вони повинні досягнути домовленості також про строк припинення дії трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові вип­лати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути зак­ріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

Для укладеного на певний термін трудового договору може бути припинена по спливу його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у дого­ворі роботи. Однак сам по собі факт спливу терміну трудового договоруще не припиняє автоматично його дії. Він вважається припине­ним, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається таким, що укладе­ний на невизначений строк. Нез'явлення працівника на роботу на на­ступний день після спливу строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити дії трудового договору.

Стосовно строкового договору необхідно врахувати, що за пра­вилами ст. 39-1 КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, він вважається укладеним на не­визначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли, відповідно до ст. 23 КЗпП України, укладення строкового трудо­вого договору є обов'язковим. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про прак­тику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні дії тру­дового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку 6 років), одинокими матерями за наяв­ності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно по­передньо вирішити питання про їх працевлаштування. Вважаєть­ся, що обов'язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або іншому підприємстві нова робота, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поваж­них причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

За п.3 ст. 36 (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу), органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, виступає військкомат або комісія у справах альтернативної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на стро­кову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчан­ня у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору праців­ник має подати роботодавцю повістку з військкомату чи інший до­кумент, який підтверджує призов або вступ його на військову служ­бу згідно зі Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», а у випадку вступу до військового навчального закладу - довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

У п. 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припи­нення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід працівника на виборну посаду. Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав для припинення дії трудового договору. При цьо­му не має значення, з чиєї ініціативи здійснюється таке переведен­ня. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між робото­давцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення дії трудового договору у зв'язку з переведенням працівника зі зазначен­ням підприємства, куди він переводиться.Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення дії трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення дії трудового договору також вказано у п. 6 ст. 36 КЗпП. Тут передбачено припинення дії говору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією з істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при пере­міщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудового договору. В той же час, відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому дія трудового договору з ним припиняється. Ця підстава дос­ить рідко застосовується для припинення дії трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці на нинішній день є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то, відповідно до поста­нови Пленуму Верховного Суду України, йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. Особливістю припинення дії трудового договору при відмові пра­цівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з частиною четвертою ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від про­довження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Основною умовою для припинення дії трудового договору на підставі, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України (набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи), є факт засуд­ження працівника до покарання, яке виключає можливість продов­ження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором. На вказаній підставі трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, дові­чного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні поса­ди або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підста­вою для припинення трудового договору факт умовного його за­судження або відстрочка виконання вироку, оскільки тут немає пе­решкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумов­люється відсутністю судимості. Не може вважатися підставою для припинення дії трудового до­говору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Підставою для припинення дії трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи є оскарженим, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Днем припинення дії трудового договору на цій підставі є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення дії трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.

Правило частини третьої ст. 21 КЗпП України надає право сто­ронам контракту встановлювати додаткові підстави для його дос­трокового припинення, крім тих, що передбачені ст.ст. 36-41 Ко­дексу. Тому його дія може бути припинена на підставах, вказаних у самому контракті. У цьому випадку сторони можуть погодити особливий порядок припинення, відмінний від того, що вже визна­чений законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що дія контракту може бути припинена як по закінченні його строку, так і на загальних підставах, передбачених ст. ст. 36 - 41 КЗпП України.