Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40 кзпп україни)

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковийтрудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише на підставах, передбачених у за­коні із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необґрунтованихзвільнень з ініціативи роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного
або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Особливості звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України ми розглядали в попередньому питанні, тому додатково на цьому зупинятися не будемо.

Трудовий договір також може бути розірваний роботодавцем у випадку виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. П. 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання тру­дового договору: виявлення невідповідності працівника щодо вико­нуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров'я і вияв­лення невідповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник. Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас, на цій підставі не можна звільнити працівника, в якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо, відповідно до чинного законодавства, наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим догово­ром. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно зі законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи. Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконан­ня робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недо­статньої кваліфікації. Невідповідність працівника щодо займаної посади може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації пра­цівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двохмісячного терміну з дня проведення атестації. Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке знижен­ня працездатності, яке перешкоджає належному виконанню тру­дових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за ста­ном здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тимчасова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору. Неможливість належного виконання трудових обов'язків за ста­ном здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може слугувати підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу. На підставі, що передбачена у п. 2 ст. 40, можна розірвати тру­довий договір з керівником підприємства або структурного підроз­ділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний зап­ропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або за відмови працівника від запропонованої роботи, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору з ініціа­тиви роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП Ук­раїни. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внас­лідок тимчасової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. П. 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацез­датності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір в разі відсутності працівника понад чотири місяці поспіль. У цей термін не враховується відпустка через вагітність та пологи. Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує ліку­ватися протягом десяти місяців поспіль. Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розір­вати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий до­говір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацез­датність продовжувалась більше чотирьох місяців. Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили пра­цездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов'я­зок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до віднов­лення працездатності або встановлення їм інвалідності.

П. 6 ст. 40 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботу працівника, який раніше виконував цю роботу. Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства. На підставі, що передбачена у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості.

Окрему групу серед підстав, що передбачені у ст. 40 Кодек­су законів про працю, складають підстави, які постають у результаті порушення працівником правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дисциплінар­ного стягнення. До таких звільнень, що застосовуються за пору­шення трудової дисципліни, належать:

ü систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутр­ішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);

ü прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

ü з’явлення на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7ст. 40);

ü вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить на­кладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнен­ня за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:

ü наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, який виз­начений у відповідному пункті ст. 40;

ü дотримання роботодавцем при розірванні трудового договору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплінарного стяг­нення з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення праці­вника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або пере­бування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;

ü врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поперед­ню роботу працівника;

ü дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст.149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору на підставі, що вказується у п.3 ст. 40 КЗпП України (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), необхідно дотримуватись наступних умов:

ü належним чином зафіксовано факт протиправного винного не­виконання або неналежного виконання працівником трудових обо­в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку;

ü невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

ü до працівника раніше протягом року вже застосовувалися за­ходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави важливим є невиконання праців­ником обов'язків, передбачених трудовим договором або правила­ми внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважати­ся порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового дого­вору. Можна застосувати цю підставу для звільнення прац­івника у разі його відмови без поважних причин від виконання посадових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмови або ухилення без поважних причин від проходження ме­дичного огляду, а також відмови від здачі іспитів з техніки безпе­ки, якщо це є обов'язковою умовою допущення до роботи; відмови без поважних причин від укладення договору про повну матері­альну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання робо­ти передбачають укладення такого договору.

Систематичним може бути повторне невиконання прац­івником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важ­ливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого прац­івником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення протягом одного року може розглядатися як систематичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до пра­цівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення. Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої тру­дові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40. Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП Ук­раїни, а також у статутах і положеннях про дисципліну, що, як пра­вило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окре­мих категорій працівників. Поряд з дисциплінарними стягненнями, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що зараховуються лише ті громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежні виконання ними своїх трудових обов'язків. При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочо­го дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин поспіль або сумарно протягом робо­чого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом мож­на вважати також:

ü самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

ü залишення роботи без поважних причин до спливу терміну стро­кового договору;

ü залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після зак­інчення навчального закладу;

ü нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно зі законом;

ü залишення працівником без повалених причин роботи до спливу двохтижневого терміну попередження про розірвання трудового до­говору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на легшу роботу, якої він потре­бував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, або відмова від такого переведення, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається. Розірвання трудового договору на цій підставі можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до ро­боти, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у на­казі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку - день, коли він фактично залишив роботу.

З'явлення працівника на роботі в нетверезому стані, стані нарко­тичного або токсичного сп’яніння. Така підстава для розірвання тру­дового договору передбачена п. 7 ст. 40 КЗпП. Звільнення на вказаній підставі допускається при умові, що пра­цівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи ток­сичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так й іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудово­го договору за цим пунктом з'явлення працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо праців­ників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40. Розірвання трудового договору на вказаній підставі допускаєть­ся незалежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від роботи, чи ні.

Підставою, що вказана у п. 8 ст. 40 КЗпП Ук­раїни, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, що належить роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для засто­сування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься зас­тосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні пра­вопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд това­риського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України, органом, що має право розгляда­ти адміністративні справи про розкрадання майна, є суд. Не можуть бути підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміні­стративні стягнення.