Правове регулювання проведення страйків

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, ро­ботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівник або профспілка має право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом орга­нізації і проведення страйку.

Згідноіз законодавством, під страйком розуміють тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприє­мства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно і ріння колективного трудового спору. На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національ­ного страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймають­ся відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським ор­ганом, який представляє інтереси найманих працівників чи проф­спілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Ре­комендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відпо­відної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює. Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам най­маних працівників або профспілкам. Наймані працівники відпові­дних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття та­кого рішення такий самий, як і при оголошенні страйку на вироб­ничому рівні. Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюва­тиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Орган або особа, що очолює страйк, зобов'язаний в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін по­передження, незалежно від рівня страйку - 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно дію­чому виробництві, роботодавець повинен бути про нього поперед­жений за 15 календарних днів.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотри­мання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його поча­ток Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, заборона страйку мож­лива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необ­хідно з метою:

ü захисту основ конституційного ладу;

ü здоров'я;

ü прав і законних інтересів громадян та на інших підставах, перед­бачених законом.

Норма ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)» забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій та епізоотій чи ліквідацій їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страй­ку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічно­го та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про надзвичайний стан», а також у випадку оголошення воєнного стану на весь час його дії, аж до його відміни. У разі проведення у вказаних випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним і таким, що тягне за собою відповідні правові наслідки.

Крім цього, страйки визнаються неза­конними на таких підставах:

ü якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного чаду, державних кордонів та адміністративно-територіального ус­трою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

ü якщо вони оголошені з недотриманням порядку оголошення по­чатку колективного трудового спору, порядку проведення примир­них процедур, а також порядку оголошення страйку;

ü якщо вони оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснюєкерівництво страйком;

ü якщо вони проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем. Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним у термін 7 днів з моменту подання заяви. У цей 7-денний термін входять строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, то воно зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників,яким забороняється страйкувати. У цих випадках, після проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примиренняне привели до вирішення колективного тру­дового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена На­ціональна служба посередництва і примирення.Закон не регулює права найманих працівників самостійно звертатися до суду. В той же час, Конституція гарантує судовий захист порушених прав пра­цівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами. Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є порушенням трудо­вої дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі й звільнення.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страй­ку не оплачується.

Працівникам,які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обо­в'язки, передбачені такі ж гарантії, як при простої не з провини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Робото­давецьзобов'язаний вести облік таких працівників. Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, єпорушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

ЛЕКЦІЯ 9. Правова організація працевлаштування

ПЛАН

9.1. Правове регулювання забезпечення залучення громадян України у сферу трудової діяльності та система гарантій права на працю.

9.2. Інститут працевлаштування та забезпечення зайнятості.

9.3. Права безробітного.

9.4. Обов’язки осіб, які шукають роботу, та безробітних.

9.5. Порядок виплати допомоги з безробіття.