Поняття трудового права. Предмет і метод правового регулювання

В теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі. Такими критеріями є:

ü предмет правового регулювання;

ü метод;

ü принципи права;

ü наявність системи законодавства;

ü зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо.

Більшість з цих критеріїв мають другорядне значення, а деякі мо­жуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним кри­терієм, що не викликає сумніву, є предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання складають якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за до­помогою норм певної галузі. В трудовому праві ними, в першу чер­гу, виступають трудові відносини -відносини найманої праці, тобто відносини, що виникають на підставі укладення трудово­го договору між: працівником і власником або уповноваженим ор­ганом чи фізичною особою.

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, складають основу предмета трудового права, його ядро.

Крім того, до предмета трудового права належать також відносини:

ü працевлаштування (зайнятості);

ü з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації на виробництві;

ü щодо контролю за дотриманням законодавства про працю;

ü щодо встановлення умов праці (колективно-трудові);

ü з вирішення трудових спорів або, як їх ще називають, процедурні відносини.

Суспільні відносини працевлаштування (зайнятості) передують виникненню власне трудових відносин. Вони поділяються на три групи взаємопов'язаних відносин:

ü між громадянином і органом працевлаштування;

ü між: органом працевлаштування і роботодавцем з приводу на­правлення на роботу;

ü між роботодавцем і громадянином з приводу укладення трудо­вого договору.

Перші дві групи стосунків іноді пропонують зараховувати до пред­мета адміністративного права, посилаючись на їх управлінський ха­рактер, оскільки виникають вони у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності органів державної адміністрації. Але враховуючи, що ця діяльність спрямована на забезпечення трудових відносин, і при ній необхідно оперувати основними термінами і категоріями трудового права, то її можна віднести до предмета трудового права. Останнім часом відносини працевлаштування отримали своє належне юридич­не оформлення. З прийняттям Закону України «Про зайнятість населення» гарантії трудових прав громадян значно зросли.

Суспільні відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працев­лаштування і можуть виникати як в період існування трудових відно­син, так і тоді, коли останні припиняються і особа набуває статусу безробітного. Так, під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасо­во не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спец­іалізованих установах. Такого виду відносини виникають на основі розпорядження або наказу адміністрації та підлягають правовій рег­ламентації. У тому випадку, коли відносини з перепідготовки кадрів і перекваліфікації виникають у період тимчасового припинення трудо­вих відносин і підставою їх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою громадянина) органу працевлаштування, вони входять до складу відносин працевлаштування. В обох випадках відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, незалежно від того, в який пе­ріод і на якій підставі вони виникають, є предметом трудового права.

І, нарешті, відносини з розгляду трудових спорів. Вони теж складають предмет трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені орга­ни для розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це комісії з розгляду трудових спорів (КТС), які і виступають од­ним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Перелічені вище відносини виникають, як правило, у зв'язку із застосуванням загальних норм трудового права. Однак, останнє регулює і відносини з приводу встановлення умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом прийняття локальних правових норм, які визначають:

ü умови робочого часу;

ü відпочинку;

ü оплату праці тощо.

Ці відносини теж є предме­том трудового права. Часто їх суб'єктами виступають колективні органи (наймані працівники, профспілки), і тому в юридичній літературі їх іноді називають колективно-трудовими. Проте, за умов переходу до ринкової економіки, розширюється коло відносин з приводу встановлення умов праці, у яких пріоритетна роль належить власникові підприємства, і навіть коли він виступає в особі колегіального органу (на колективних підприємствах), колективістський характер таких відносин вже не є таким яскравим, як це було раніше. Тому правильніше буде називати їх відносинами з приводу встановлення умов праці.

Отже, предметом трудового права є трудові відносини, що ви­никають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов’язані з трудовими: працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, з вирішення трудових спорів, а також: відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах.

Якщо предмет правового регулювання визначається шляхом з'ясування суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна виразити запитанням «що ре­гулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься із за­питанням «як регулюється?». Отже, метод тієї чи іншої галузі пра­ва - це сукупність засобів (прийомів, способів) регулювання, що обумовлюються специфікою відносин, які регулюються.

Юридична наука визначає низку ознак, які характеризують ме­тод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. До таких ознак належать:

ü порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

ü правовий стан учасників правовідносин;

ü характер встановлення прав і обов'язків;

ü засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

При визначенні методу права необхідно виходити з усієї сукупності суспільних відносин, що скла­дають предмет трудового права. Лише за такої умови можна сфор­мулювати метод правового регулювання всієї галузі права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які склада­ють основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він ба­зується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповід­но до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, який шукає собі роботу, і суб'єкта (роботодавця), котрий підшукує собі працівника.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працев­лаштування, перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмін­но передує взаємна погодженість суб'єктів. Якщо особа не зареєст­рується в органах працевлаштування або ж відмовиться пройти пере­кваліфікацію чи підвищення кваліфікації, тобто не дає у той чи інший спосіб згоди на виникнення правовідносин, то вони не виникнуть. Так само можна прослідкувати, наприклад, за виникненням правовідно­син із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фак­тор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом.

Зміна і припинення правовідносин теж здійснюються, в основно­му, за взаємним погодженням сторін.

Отже, в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин. Правовий стан дуже часто використовують в науковій і навчальній літературі для ілюстрації відмінностей цивільного і адміністративного права. В першому яскраво проявляється рівність суб'єктів правовідносин, в другому - їх підпорядкованість, нерівність. В трудовому праві ситуація дещо складніша. На стадії виникнення правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній взаємній підпорядкованості. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону праці.

У трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів для осіб, визна­них безробітними тощо. Тобто, добровільний (договірний) характер виникнення правовідносин в трудовому праві має певний вплив і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість є результатом добровільно взятих на себе зобов'язань.

Характер встановлення прав та обов'язків. Найбільш суттєвою рисою правових норм, що відрізняє їх від інших соціальних норм, є їх державно владний характер. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права.

На державному (централізованому) рівні повинні визначатись тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір, незалежно від форми власності та виду підприємництва. Це може бути встановлення:

ü максимальної тривалості робочого часу;

ü мінімальної тривалості відпусток;

ü гарантій мінімальної заробітної плати тощо.

Основна ж маса трудових відносин має забезпечуватись за допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Права і обов’язки суб’єктів можуть визначатися шляхом локального право встановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм виступає принцип, за яким права працівників, визначені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов’язків суб’єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин. Стосовно правовідносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, матеріальної відповідальності суб’єктів та з приводу розгляду трудових спорів, то тут перевага залишається за централізованим способом визначення прав і обов’язків, оскільки в цих правовідносинах саме він може забезпечити належний рівень правових гарантій.

Санкції в трудовому праві.. Трудове право має самостійні, властиві лише йому, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб’єктами правовідносин своїх прав і обов’язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Отже, розгляд особливостей прояву основних рис (ознак) методу правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин дозволяє сформулювати визначення методу трудового права. Це специфічний спосіб, що виражається переважно в договірному виникненні, зміні і припиненні правовідносин, в поєднанні централізованого і локального правового регулювання і в можливості застосування спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

Трудове право України – це система правових норм, які регулюють трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, та тісно пов’язані з ними суспільні відносини (працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, з розгляду трудових спорів і щодо встановлення умов праці на підприємствах) на основі поєднання договірних засад і централізованого та локального встановлення прав та обов’язків суб’єктів із застосуванням специфічних санкцій для їх належного здійснення.

 

Принципи трудового права

 

Слово принцип (лат. principium) означає основу, начало, засади. Тобто, принципи права – це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як система норм. Вони є основою права.

Встановлення та вивчення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних засад, на яких формується українське трудове право, неможливо ні належно його тлумачити, ні ефективно застосовувати його норми, що особливо важливо в умовах ринкових відносин.

Принципами трудового права як системи норм, що покликані забезпечувати трудові та тісно пов’язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов’язків суб’єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

До таких принципів, які визначають сутність і закономірності розвитку трудового права, можна віднести:

üобмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;

üоптимальне поєднання централізованого і локального правово­го регулювання;

üсоціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

üзабезпечення єдності та диференціації правового регулювання;

üвизнання незаконними умов договорів про працю, які погіршу­ють правове становище працівників у трудових правовідносинах по­рівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.

У юридичній літературі до трудового права іноді відносять й такий принцип, як безпека праці або принцип охорони праці, згідно з яким усе трудове право пронизане ідеєю забезпечення безпеки праці най­маних працівників. Однак важливо пам'ятати, що охорона праці, ство­рення безпечних і нешкідливих умов для працівників у трудових відно­синах є головним завданням і призначенням трудового права, а ото­тожнювати принципи права з його завданнями не можна.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу соціаль­но-правових відносин. До них можна віднести:

ü принцип пріоритет­ності норм міжнародного права щодо норм національного права;

ü принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.

Розглянемо основні принципи трудового права.

Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами най­маної праці. Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудо­ве право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформ­лення купівлі-продажу робочої сили як товару. Однак робоча сила - це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не впису­валась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виник трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають в результаті застосування і найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль­ного правового регулювання. Він визначає порядок та умови вста­новлення прав і обов'язків суб'єктів трудових та пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно.Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і її Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання - це, переважно, власне трудові відносини:

ü трудовий договір;

ü робочий час;

ü час відпочинку;

ü трудова дисципліна тощо.

Інші ж інститути трудового права - працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів, вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

 

 

Принцип соціального партнерства і договірного встановлений умов праці. Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання тру­дящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шля­хом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових право відносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новими для вітчизняної правової системи, на відміну від правових систем у країнах з розвине­ною ринковою економікою.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на:

ü галузевому;

ü регіональному;

ü національно­му;

ü локальному рівнях.

На першихтрьох з них практикуються тристоронні відносини (між об’єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчоївлади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин. Це один з найстаріших принципів трудового права, передбачає подвійну мету:

ü встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників;

ü диференціаціюумов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найом працівників на підставі трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нор­мами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю, які носять загальний характер, а також норми спеціальним законів «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди», «Пре порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін. Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обста­вин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, ста­тевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств, тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини у підсумку приводять до відхи­лення від єдиних правил, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці. У юридичній літературі з трудового права визначають три на­прями диференціації, які залежать від:

üхарактеру і особливостей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціація);

üстатевих, вікових та інших особливостей працівників (суб'єктна диференціація);

üмісця розташування підприємств, установ, організацій (тери­торіальна диференціація).

Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників. Він тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми, гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, які визначені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршу­ватись при встановленні умов праці на:

ü галузевому;

ü регіонально­му;

ü локальному рівнях.

Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про випробування при прийнятті на роботу, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж затверджуються трудовим колективом, так само повинні визнаватися незаконними у тій частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного підприємництва в Україні. У разі, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагаються не дотримуватисяпри використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права грома­ми Такі трудові договори повинні визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.

 

Функції трудового права

 

Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, його функціями є основні напрямки впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини). Загалом праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поціляються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, соціальні функції і спеціально-юридичні функції права. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі - владно-правовий вплив на суспільнівідносини. І в цьому випадку називають регулятивну і охоронну функції права.

Оскільки трудове право є лише однією з галузей (складових) системи права, то йому притаманні всі ті ж самі загально - правові функції, що й праву в цілому.

Для трудового права можна виділити свої, спе­цифічні напрямки владно-правового впливу на суспільні відноси­ни, що складають його предмет. Такими функціями є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга - охорони інтересів роботодавців, третя - забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.

Захисна функція трудового праватісно пов'язана з його соціаль­ною функцією, якою є охорона праці. Вона спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. У цьому плані трудове право захищає інтереси працівника як сторони, певною мірою слабшої у трудових відносинах. Правда, не­ можна вважати, що цим і вичерпується захисна функція трудової права. Воно покликане захищати також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Але передусім ця функція забезпечує охорону інтересів найманих працівників, які змушені через об'єктивні обставини продавати свою робочу силу. Захисна функція трудового права виявляється ще й в тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право ґарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового правазначно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів роботодавців.

Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців; на захист їхніх інтересів як власників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича повинна ґарантувати роботодавцю можливості стягнути збитки, завдані в результаті заподіяння шкоди працівником, що перебуває у трудових відносинах.

Щодо виховної функції трудового права, то вона притаманна не лише трудовому праву, а й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загально-правовою функцією. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а застосування заходів дисциплінарної відповідаль­ності є лише правом, а не обов'язком роботодавця, ця функція, яка направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин. Про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регу­лювання трудових відносин, який ґрунтується на принципах дот­риманням прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягнути відповідного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.

 

Джерела трудового права

Джерела права розглядають як зовнішню форму функціонування права ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми.Основним видом джерел трудового права є нормативно-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями, що відрізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, в трудовому праві крім актів, виданих на державно­му (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині носять нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права нале­жить актам, прийнятим Міністерством праці і соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового за­конодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які носять так званий конститутив­ний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудо­вих відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові пра­вила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства (ст.142 КЗпП України).

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації в правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосову­ються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (дже­рел) права, що може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права. Такими новими видами джерел трудового права є нормативно-пра­вовий договір та судовий прецедент - судова практика вищих судових інстанцій - Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний харак­тер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» норма­тивного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру належить міжна­родно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це мо­жуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші догово­ри, учасником яких є Україна) або ж двосторонні договори між на­шою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегу­льовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Джерела трудового права - це такі зовнішні форми виразу правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регу­лювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відно­син на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізич­них осіб, що використовують найману працю. Основними дже­релами (формами) трудового права є нормативно-трудові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ра­тифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також: акти вищих судових інстанцій.

Для класифікації джерел трудового права застосовують найрізно­манітніші критерії. За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на такі, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими. За сферою дії нор­мативних актів - на загальні і локальні.

Найбільш поширеним є поділ нормативних актів джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає можливість найбільш повно­го з'ясування характерних ознак і особливостей джерел трудового пра­ва. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні (про господарські товариства) і спе­ціальні (про охорону праці, про оплату праці). Окремо слід виділи­ти спеціалізований, кодифікований закон - Кодекс законів про працю. Підзаконні акти, в свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру. Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає прин­ципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулю­вання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права. В них встановлюються вихідні положення оплати праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку, дисципліни праці, охорони праці, соціального забезпечення та інші.

Окрім Конституції, принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закони України «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про господарські това­риства», «Про колективне сільськогосподарське підприємство», низка інших. Цими актами законодавець або ж визначає сферу дії трудового зако­нодавства, або ж встановлює деякі особливості правового регулюван­ня праці на підприємствах різних форм власності.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що виступають джерелами трудового права, належить, звичайно, Кодексу законів про працю України. Він є основним джерелом трудового права. Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. Звичайно, що за більш як 30 років свого існування він неодноразово підлягав змінам і доповненням. Однак, незважаючи на внесені зміни, КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставляться до правових норм, покликаних ре­гулювати працю у ринкових відносинах. Тому зараз триває робота над но­вим кодексом України про працю. Чинний Кодекс законів про працю складається з 18 глав та 265 статей. Деякі з цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних Законів України. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і ХVІ-А.

До джерел трудового права слід віднести постанови Кабінету Міністрів України; відомчі акти - накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі; інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. З прийняттям Закону України «Про колективні договори та угоди» важ­ливе місце серед джерел трудового права зайняли Генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і роботодавцями (або їх представниками). Угодами на відповідному рівні (державному, регіональ­ному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації со­ціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати праці, роз­міру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці та інше. Після їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регі­ональних угод в Міністерстві праці і соціальної політики вони набувають нормативного характеру і є обов'язковими до виконання для підприємств, на які вони поширюються, та для сторін, які їх уклали.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають ло­кальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприєм­ствах. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характе­ром потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А, отже, локальна норма тут виступає результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. Їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напрямку локальної нормотворчості надається пр