Тема 13: правове регулювання працевлаштування. Трудовий договір

Методичні поради до вивчення теми:

 

Розглядаючи питання щодо законодавства про зайнятість та основні принципи державної політики у сфері зайнятості населення потрібно усвідомити, що право людей на працю й захист від безробіття встановлено міжнародними правовими актами. Важливу роль у правовому регулюванні зайнятості населення відіграють конвенції та рекомендації МОП, які встановлюють міжнародні стандарти у сфері зайнятості населення та працевлаштування.

Під час вивчення зазначеного питання зверніть увагу на нормативно-правове регулювання зайнятості безпосередньо в Україні. Запам’ятайте, що зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених КЗпП, за неможливості їх самостійного працевлаштування забезпечується відповідно до Конституції України, КЗпП, Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р та іншими законодавчими актами України.

Вивчення попередньої теми дає змогу з’ясувати і те, що соціально-партнерські угоди та колективні договори також установлюють норми щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

Основні принципи державної політики у сфері зайнятості населення потрібно розглядати як державні гарантії права на вибір професії і виду діяльності, визначені Законом України «Про зайнятість населення».

Потребують належної уваги та засвоєння державні гарантії працездатному населенню у працездатному віці в Україні, які пропонуються до розгляду та використання в практичній трудовій діяльності:

– добровільність праці, вибору або зміни професії та виду діяльності;

– захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу й незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи;

– безкоштовне сприяння у підборі підходящої роботи та працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку;

– компенсація матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу до іншої місцевості;

– виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах та організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством;

– безкоштовне навчання новим професіям безробітних, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги;

– виплата безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім’ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги;

– зарахування до загального страхового стажу, а також до безперервного стажу періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю;

– надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, раніше заявленим підприємствами, установами, організаціями.

Належному засвоєнню матеріалу першого питання даної теми сприятиме розгляд таких понять як броня, квота робочих місць, скорочення чисельності або штату працівників, відмова у прийомі на роботу громадян в межах встановленої броні та відповідальність підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності за вчинення дій, які не відповідають вимогам чинного законодавства України.

Зайнятість слід розглядати як діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих та суспільних потреб, що приносить їм дохід у грошовій або іншій формі, що законодавчо закріплено ст.1 Закону України «Про зайнятість населення». Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для юридичної відповідальності.

В Україні до зайнятого населення належать громадяни, які проживають на території держави на законних підставах, з’ясуйте, звернувшись до ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», саме які це громадяни та якими видами діяльності вони займаються. Зважте, що цей перелік не є вичерпним, оскільки в ст. 1 говориться про те, що законодавством України можуть передбачатися й інші категорії незайнятого населення.

Опанування поняттям «зайнятість» надасть змогу зробити висновки про те, що зайнятість означає фактичну реалізацію права на працю; громадяни реалізують своє право на працю у різних формах зайнятості. Термін «зайняті» значно ширший від терміну «працівники», так як зайнятість на умовах трудового договору – лише одна із форм зайнятості.

Поряд із терміном «зайняте населення» законодавством визначається поняття «безробітний», а також зміст його правового статусу. Правовий статус безробітного включає основні права й обов’язки та їх гарантії. Необхідно знати, що безробітними визнаються:

– тільки працездатні за віком і станом здоров’я громадяни, які не мають роботи й заробітку, інших передбачених законодавством доходів;

– зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу;

– готові і здатні приступити до підходящої роботи.

Поряд з цим, чинне законодавство України визначає категорії громадян, які не можуть бути визнані безробітними:

– віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

– які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), у тому числі випускники загальноосвітніх шкіл у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки;

– які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу;

– які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Якості вивчення питання, що розглядається, сприятиме опанування знаннями про те, що у разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу.

Реєстрація громадян провадиться при пред’явленні паспорта і трудової книжки, а в разі потреби – військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють.

Потрібно запам’ятати, що порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних державною службою зайнятості врегульовується ст.ст. 28-30 Закону України «Про зайнятість населення» та визначається Кабінетом Міністрів України («Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578).

Громадянам, зареєстрованим у Державній службі зайнятості, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації добирається підходяща робота.

Поняття «підходяща робота» для різних категорій громадян, які звертаються щодо працевлаштування до державної служби зайнятості, неоднозначне, його законодавче врегулювання відбувається згідно ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення».

Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування вужче, ніж поняття зайнятості, а саме працевлаштування передує зайнятості і є його найважливішою гарантією. Варто розрізняти працевлаштування у широкому та вузькому розумінні. У широкому значенні – це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. У вузькому розумінні працевлаштування – це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам України у відшукуванні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки тощо.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надається Державною службою зайнятості. Запам’ятайте структуру ДСЗ, складу якої входять Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України; Республіканський (АРК) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Акцентуйте увагу і на тому, що крім цих органів до ДСЗ входять також: центри профорієнтації; навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення; інформаційно-обчислювальні центри; територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; центри трудової реабілітації населення.

Студентам також необхідно розглянути питання про особливості працевлаштування окремих категорій громадян. Щоб з’ясувати особливості працевлаштування інвалідів, необхідно звернутися до Закону України від 21 березня 1991 р. “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”, а також вивчити Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314.

Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів проводиться відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992, Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79.

Працевлаштування працівників, вивільнюваних з підприємств, установ, організацій здійснюється у відповідності із ст. 49-2 КЗпП. Особливі гарантії працівникам, що втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, передбачені ст. 26 Закону України “Про зайнятість населення”.

Громадяни, які втратили роботу в колективних сільськогосподарських підприємствах, у тому числі звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пред’являють довідку про вихід із сільськогосподарського підприємства, товариства.

Студентам необхідно також розглянути особливості працевлаштування і деяких інших категорій громадян (осіб, звільнених з місць позбавлення волі, звільнених із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і деяких інших).

 

Трудовий договір слід розглядати у таких аспектах:

1) як угоду про працю працівника;

2) як юридичний факт, що є однією з головних підстав виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі;

3) як один із центральних інститутів трудового права, тобто систему правових норм, які регулюють укладення, зміну і припинення трудового договору.

Кожний з цих аспектів необхідно розглянути окремо.

Запам’ятайте визначення трудового договору, яким згідно із ст. 21 КЗпП є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Необхідно ретельно опрацювати ознаки трудового договору, це дозволить розмежувати трудовий договір від інших подібних договорів та правовідносин.

Розглядаючи сторони трудового договору слід засвоїти, що ними є працівник і роботодавець – власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Важливим є засвоєння того, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору.

Слід з’ясувати, які документи необхідні при працевлаштуванні на роботу. Зверніть увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Для розуміння суті трудового договору необхідно з’ясувати, що зміст трудового договору – це сукупність умов, якими визначаються права та обов’язки сторін. Вони поділяються на два види: безпосередні умови, що визначаються угодою сторін, та похідні умови, що встановлюються законодавством про працю. Безпосередні умови у свою чергу, залежно від волевиявлення сторін поділяються на обов’язкові (необхідні), без досягнення домовленості по яких договір взагалі не буде укладено, і факультативні (додаткові). Розгляньте обов’язкові умови договору, до яких належать: визначення трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікація, посада); місце роботи; час початку роботи; строк дії трудового договору; розмір винагороди за виконану роботу.

До додаткових умов відносяться випробування при прийнятті на роботу, суміщення професій (посад); соціально-побутові пільги.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Студентам необхідно вивчити положення ст. 2 КЗпП України і зупинитися на випадках, при яких дотримання письмової форми є обов’язковим.

Порядок оформлення прийняття на роботу розглядайте виходячи з того, що громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.

Студенти повинні з’ясувати особливості окремих видів трудових договорів. Йдеться про особливості порядку їх укладення і змісту. Характеризуючи той або інший вид трудового договору, потрібно спиратися, крім КЗпП України, на відповідні нормативно-правові акти.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома основними ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за сумісництвом, суміщенням тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укласти з власником трудовий договір. Студенти повинні засвоїти принципи і порядок укладення трудового договору з працівником, що приймається за конкурсом.

Особливу увагу слід приділити особливій формі трудового договору – контракту. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права і обов’язки працівника і роботодавця. Контракт завжди носить строковий характер, при цьому строк його дії визначається угодою сторін. Контракт укладається в письмовій формі.

Згідно з п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законом.

Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з чинними законами працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.

Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом. Студентам необхідно відрізняти від трудового договору про сумісництво суміщення професій (посад), яким вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості. При сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.

Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд. Студенти, ознайомившись із рекомендованою літературою, повинні визначити віковий критерій працівників, які можуть прийматися на роботу в порядку організованого набору.

Трудовий договір з молодими спеціалістами укладається з випускниками вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів, на підставі направлення на роботу. Такі направлення видаються випускникам, які навчалися за державний рахунок і зобов’язані відпрацювати в державному секторі народного господарства не менше трьох років. Студенти мають опрацювати Порядок працевлаштування випускників вищих учбових закладів, підготовка, яких здійснювалася на державне замовлення, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р.

Вивчення питання щодо переведення на іншу роботу почніть з визначення, що переведення працівників ґрунтується на двох принципах:

– по-перше, визначеності трудової функції працівника;

– по-друге, господарської влади роботодавця.

Ознайомтеся із відмінностями понять переведення та переміщення, навчіться чітко їх розмежовувати (залежно від умов). Для цього зверніться до ч. 2 ст. 32 КЗпП та п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Наступним етапом щодо опанування знаннями даного питання є засвоєння положень ч. 3 ст. 32 КЗпП та п. 10 вищезгаданої постанови Пленуму ВСУ щодо зміни істотних умов праці. Ви повинні знати що вважається зміною істотних умов праці, за яких умов вона допускається і який порядок її здійснення.

Розгляд питання щодо підстав та порядку припинення трудового договору почніть з засвоєння того, що трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними законом та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав. Потрібно ретельно опрацювати кожну із цих підстав. При цьому слід виходити з того, що підстави поділяються на загальні та додаткові. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені в ст. 36 КЗпП, а додаткові підстави припинення договору з деякими категоріями працівників передбачені статтями 7, 41 КЗпП, а також окремими нормативно-правовими актами (відносно сумісників, тимчасових працівників, державних службовців, суддів та ін.).

Припинення трудового договору потрібно відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Відсторонення не припиняє саме по собі трудових правовідносин, воно лише припиняє виконання працівником його трудової функції, як правило, з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством. Студентам варто вивчити ст. 46 КЗпП України, а також нормативно-правові акти, що передбачають спеціальні випадки відсторонення від роботи.

Особливої уваги заслуговує розгляд порядку оформлення звільнення. Необхідно знати, що припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретне посилання на статтю закону.

 

Колективно-договірне регулювання праці має давню історію, а сам колективний договір – це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Легального визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., ні в КЗпП України. Тому студентам варто звернути увагу на різні визначення цього поняття у юридичній літературі. Поняття колективного договору можна розглядати у трьох значеннях: як інститут трудового права; як правовий акт; як акт соціального партнерства. Колективний договір поєднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації.

Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з одного боку, та роботодавця з іншого. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов’язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.

Доцільно акцентувати свою увагу на засвоєнні того, що сфера укладання колективних договорів розповсюджується на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:

– використовують найману працю;

– мають право юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання колективного договору.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.

Сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган (особа), з однієї сторони, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з другого боку.

Необхідно засвоїти, що розуміється під змістом колективного договору, а що під його структурою, який взаємозв’язок структури і змісту колективного договору. Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Умови (положення) можна розділити на три види: нормативні, зобов’язальні й організаційні.

Нормативні умови – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації.

Зобов’язальні умови являють собою конкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. У ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» міститься зразок переліку питань, за яким в договір можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік має рекомендаційний характер.

Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).

Студентам слід звернути особливу увагу на основну вимогу колективного договору, яка полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Рішення про необхідність укладання колективного договору в організації (філії, представництві) приймається сторонами колективно-договірного регулювання праці. Ініціатором переговорів з укладення колективного договору може виступити будь-яка зі сторін, - трудовий колектив в особі уповноважених представників чи роботодавець. Кожна із сторін не раніше як за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Доцільно запам’ятати, що згідно зі ст. 17 КЗпП на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації – в разі, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Зверніть увагу на те, що точно визначеною стороною колективного договору є роботодавець, а друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Друга сторона теж має право повідомити роботодавця про початок колективних переговорів з укладання колективного договору.

Момент підписання колективного договору означає закінчення колективних переговорів. Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Строк чинності колективного договору законодавство не встановлює; він визначається угодою сторін. Як правило, колективні договори укладаються на термін від одного до трьох років.

Студент повинен розкрити співвідношення колективних угод – Генеральної, галузевої і регіональної, і колективних договорів, з’ясувати, що це різні правові акти, відмінні за сферою укладання, змістом, сферою дії, порядком реєстрації.

Колективна угода – це правовий акт, який укладається між соціальними партнерами, що містить зобов’язання про встановлення умов праці, зайнятість і соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні. Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Відповідно в генеральній угоді містяться основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин; галузева угода встановлює напрями соціально-економічного розвитку галузі (зокрема передбачає нормування і оплату праці, рівень зайнятості, соціальні гарантії для працівників даної галузі); угода на регіональному рівні визначає умови праці, соціальні гарантії та пільги для працівників у межах певної території). Угода містить в собі рекомендації, умови, які повинні враховуватись при укладанні колективних договорів.

Сторони угод визначені в ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сторонами угод на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять в сферу їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, державні комітети, а за їх відсутності – інші об’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації тощо), і галузеві об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими, уповноваженими трудовими колективами, органами.

Студенти мають з’ясувати, як відбувається процес укладення колективних угод, який регламентується статтями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Укладенню колективної угоди передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін. Право на ведення колективних переговорів вперше закріплене Законом від 1 липня 1993 р. відповідно до норм Міжнародної організації праці. Це право є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.

Студенти повинні звернути увагу на процедуру підписання угоди. Остання підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 10 днів після завершення колективних переговорів. Угода набирає чинності з дня її підписання, або з дня, зазначеного в угоді. Галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці і соціальної політики України у відповідності з Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Необхідно розглянути питання відповідальності за ухилення від участі в переговорах, за порушення і невиконання колективних угод та договорів, за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю. Для цього студентам необхідно вивчити статті 17-20 Закону України “Про колективні договори і угоди”.

Завдання для самопідготовки

Елементарний рівень:

 

1. Опрацювати питання лекційного заняття:

1. Працевлаштування та його правові форми.

2. Поняття, види та форми трудового договору.

3. Порядок укладення та зміст індивідуального трудового договору.

4. Припинення трудового договору.

 

2. Виписати у словник правничої термінології та дати визначення основних термінів і понять:

трудовий договір, контракт, заява про укладення трудового договору, трудова книжка, випробування при прийнятті на роботу, строковий трудовий договір, тимчасові працівники, сезонні роботи, організований набір працівників, громадські роботи, сумісництво, суміщення, переведення на іншу роботу, істотні умови праці, припинення трудового договору, розірвання трудового договору, звільнення з роботи, тимчасова непрацездатність, зміни в організації виробництва, колективний договір, колективна угода, галузева угода, генеральна угода, регіональна угода.

3. Ознайомитися з рекомендованою літературою до теми, скласти опорний конспект та підготуватися до обговорення основних питань семінарського заняття.

План семінарського заняття:

1. Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів.

2. Переведення на іншу роботу, види переведень. Переміщення на інше робоче місце. Зміна істотних умов праці.

3. Поняття, сторонни, зміст, укладення та реєстрація колективного договору.

4. Поняття, сторони і зміст колективних угод.

5. Контроль за виконанням колективних договору і угод. Види відповідальності за порушення їхніх зобов’язань.

4. Опрацювати питання теми, винесені на самостійне вивчення:

1. Поняття зайнятості, категорії зайнятого населення і державні гарантії у сфері зайнятості.

2. Державна служба зайнятості, її права та обов’язки. Правові відносини органів державної служби зайнятості з підприємствами.

3. Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

4. Поняття, випадки відсторонення від роботи.

Індивідуальні завдання:

 

Достатній рівень:

І. Виконайте завдання:

1. Вписавши слова по-горизонталі, складіть кросворд з понять і категорій теми 13: