Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом. До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими.

Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці.

За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються.

За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність)трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання.

Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право - трудові відносини власників засобів виробництва - членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств. Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю.

У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допоміг зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування).

6.Поняття та види принципів трудового права

Принципами трудового права є такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інте­ресів.

До таких принципів, які визначають суть і закономірності розвитку трудового права, належать:

• обмеження сфери правового регулювання відносинаминайманої праці;

• оптимальне поєднання централізованого і локального пра­вового регулювання;

• соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

• забезпечення єдності та диференціації правового регулю­вання;

•визнання незаконними умов договорів про працю, якіпогіршують правове становище працівників у трудових право­відносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватно-правових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм між­народного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовід­носин та ін.

1) Принцип обмеження сфери правового регулювання від­носинами найманої праці є визначальним для всієї галузі права.Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересівнайманої праці. З усього розмаїття суспільне трудових відно­син трудове право обирає тільки відносини, які виникають врезультаті застосування найманої праці, тобто праці на когось,праці, що має своєю підставою укладення трудового договорув його різних формах і видах.

2) Принцип оптимального поєднання централізованого ілокального правового регулювання визначає порядок та умовивстановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язанихз ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основнігарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідно­син встановлюються законами і підзаконними актами, а решту
правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованиминормами, самостійно. При цьому локальне право встановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визна­чені для нього централізовано.

Принцип соціального партнерства і договірного встанов­лення умов праці виявляється в тому, що до сфери правовогорегулювання трудових відносин широко залучають недержавніструктури (об'єднання роботодавців, об'єднання працівників),які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі),на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхомспівробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгодженихрішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових пра­вовідносин правила регулювання праці. Взаємно погоджуючиінтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплатипраці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення тощо, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтере­сів власників і найманих працівників.Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно пов'язані, оскільки мають єдину мету: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колек­тивних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

4)Принцип єдності і диференціації правового регулюваннятрудових відносин передбачає подвійну мету: встановленняєдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників іводночас диференціацію умов праці для певних категорій пра­цівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здій­снюють найм працівників на підставі трудового договору.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктив­них обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особли­вого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини в кінцевому підсумку призводять до відходу від єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають застосування спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

5)Принцип визнання незаконними умов договорів про працю,які погіршують правове становище працівників порівняноіз нормативне встановленими умовами полягає у тому, що тінорми — гарантії, державні стандарти в галузі регулюваннятрудових відносин, які визначені на рівні держави, за жоднихобставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праціна галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін "договори про працю" треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний договори, договори про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника на іншу посаду, про встановлення неповного робочого часу тощо).

Крім того, дія цього принципу поширюється на акти ло­кальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповнова­женим найманими працівниками органом, які приймаються ро­ботодавцем одноособове, або ж (як це передбачено тепер для Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджуються трудовим колективом. Ці акти мають визнаватися незаконни­ми у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із нормами, встановленими законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що має особливе значення в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного під­приємництва в Україні.

7. Поняття та особливості джерел трудового права

Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права ту оболонку, без якої неможливе існу­вання правової норми.

Основним видом джерел трудового права є нормативно-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями, що вирізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на держав­ному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов вироб­ництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині мають нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права нале­жить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної полі­тики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітни­ків і службовців підприємств, установ, організацій, затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий

розпорядок регулюється не цими Типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства (ст 142 КЗпП України)

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак І соціальних груп пра­цівників

Крім нормативно-правових актів у галузі трудового права, застосовуються й Інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, що може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких Інших галузей права

Такими новими видами джерел трудового права є норматив­но-правовий договір та судовий прецедент — судова практика вищих судових Інстанцій — Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення

Нормативно-правовий договір І раніше був відомий трудово­му праву України, але регулятивні функції колективного дого­вору не вписувалися на той час у відому доктрину позитивного права Нормотворчість на рівні учасників трудових правовід­носин допускалася тільки як локальне правовстановлення І лише для конкретизації централізованих законодавчих актів

На теперішній час договірне регулювання трудових відно­син можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин Тобто трудовий до­говір — це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини І має юридичне значення, наприк­лад для суду при вирішенні трудового спору

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки конкретного підприємства І втратило тим самим свій локальний характер 3 прийняттям Закону України від 1 липня 1993 р "Про колективні договори І угоди" нормативного значен­ня набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які прий­маються за погодженням сторін І забезпечують регулювання умов пращ найманих працівників

Важливе місце у системі актів договірного характеру нале­жить міжнародно-правовим актам Переважна їх більшість прий­мається у вигляді угод, а тому вони мають властивості норма­тивних договорів Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції Міжнародної організації праці (МОП) та Інші дого­вори, учасником яких є Україна) або ж двосторонні договори між нашою державою та Іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових від­носин на міжнародному рівні

Керівні роз'яснення вищих судових органів, насамперед Пленуму Верховного Суду, за радянських часів широко вико­ристовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами, зокрема трудових спорів Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися І самих учас­ників трудових правовідносин та застосовуватись ними

Якісно нового значення судова практика набула після прий­няття Конституції України та утворення Конституційного Суду України Цей орган судової влади вправі приймати рішення І давати висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення І є обов'язковими для виконання

Отже, джерела трудового права — це такі зовнішні форми вияву правових норм, за допомогою яких забезпечується право­ве регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах І організаціях чи з фізичними особами, що використовують найману працю Основними джерелами (формами) трудового права є норма­тивно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових Інстанцій