Поняття трудового права, як самостійної галузі права.

Предмет трудового права.

Праця – діяльність людини у вигляді цілеспрямованих дій, що спрямовані на задоволення матеріальних та духовних потреб і потребують матеріальної та фізичної енергії. В основі трудових відносин- здатність людини до праці.

Соціально-економічною передумовою виникнення трудових відносин є відносини власності. Як результат соціально-економічних та політичних перетворень 19 століття почалася ринкова перебудова. Зявилася вільна від засобів виробництва робоча сила – поява попиту на робочу силу. Внаслідок отримання власником права розпоряджатися майном - власник стає роботодавцем. Виникають трудові відносини.

Предмет ТП – суспільні відносини, що регулюються нормами ТП.

До предмету трудового права належать

n власне трудові відносини (виникають внаслідок використання особою здатності до праці на основі укладення трудового договору):

1)індивідуальні (між роботодавцем і працівником)

2)колективні (між роботодавцем та трудовим колективом)

*працюючі власники – не варто виділяти як окрему категорію ТП, оскільки мають такий самий статус як і наймані працівники. Інша річ, що вони отримують дивіденди, проте ці

відносини регулюються цивільним правом, знаходяться поза межами регулювання ТП.

А) трудові відносини державних службовців (виникають на підставі складного юридичного факту- рішення конкурсної комісії та наказ про прийняття на посаду)

Б) службово – трудові відносини (відносини військовослужбовців ЗСУ, Прикордонних військ, СБУ, внутр військ МВС і т.д.)

-Мають усі риси трудових відносин

- підстава – факт добровільного вступу на службу, хоча може бути призов

- трудове законодавство не поширюється!!! – регламентація спеціальним законодавством.

В) відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправному центрі

-така робота здійснюється на підставі вироку суду – примусовий характер

-мета- виправлення засуджених

-деякі гарантії прав засуджених мають посилання на норми КЗпП – працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці.

-не стосується предмета трудового права

ГОЛОВНЕ ПРАВИЛО: ТП регулює лише ті відносини, що виникають на підставі трудового договору, до інших видів трудових відносин може застосовуватися за наявності вказівки у спеціальному законодавстві.

n Відносини, що повязані з трудовими

o відносини з приводу працевлаштування (тристороння основа: Роботодавець – орган працевлаштування – працівник)

o відносини, повязані з підготовкою кадрів та підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією (виникають на підставі

o відносини нагляду та контролю за дотриманням Тзак-ва

o відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах

o відносини з приводу вирішення трудових спорів

o пенсійні відносини

o відносини з приводу тимчасової непрацездатності

Метод трудового права.

Особливості:

1.поєднання централізованого регулювання з локальним

(на державному рівні визначають лише основні засади правового регулювання найманої праці, що покликані забезпечити єдиний підхід до регулювання.(норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати....)

основна маса трудових відносин забезпечується за допомогою локального регулювання:

система актів, прийнятих за погодженням з профспілковим органом.

2.соціальний характер ТП (проявляється у соціальних гарантіях)

3.виявляється у максимальному врахуванні інтересів працівників

4.комплексний характер: поєднання договірного та імперативного способів регулюванння на користь договірного

*навіть відносини субординації, трудової дисципліни є результатом добровільно взятих на себе працівникомзобовязань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил

5.участь працівників через їх представників у правовому регулюванні трудових відносин

6.захист прав працівників відбувається у загальному(суд) та спеціальному порядку (комісія по трудових спорах)

Способи правового регулювання:

1. дозвільний: надання учасникам правовідносин можливості діяти на власний розсуд. Свобода поведінки практично нічим не обмежується

2. спосіб заборон: покладення на учасників відносин обовязку утримуватися від певних дій

3. спосіб припису: учасники зобовязуються до вчинення чи утримання від певних дій. Вираж формулою: все, що не доволено - заборонено

1,2 – диспозитивний метод

Виражаються переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав.

Поняття трудового права, як самостійної галузі права.

Є самостійною галуззю права

Має чітко виражений соціально спрямований характер.

Поняття ТП розглядають у 4 аспектах: як галузь права, науку, навчальну дисципліну, правозастосовчу діяльність.

ТП – самостійна галузь права, що являє собою систему правових норм, що приймаються уповноваженим на те орагном, у т. Ч. В узгоджувально-договірному порядку і спрямовані на забезпечення найбільш ефективного регулювання суспільно-трудових відносин

ТП(як наука) – система знань, доктринально, науково обгрунтованих положень та тверджень про ТП, його предмет. Метод, функції, джерела, особливості правового регулювання суспільно-трудових відносин у всіх їх аспектах.

ТП (навчальна дисципліна) – система знань про ТП, його систему, ТП як галузь знань та науки.

ТП (стосується сфери реалізації права) – застосування ТП на практиці у діяльності уповноважених на те органів: судів, комісій по трудових спорах)

Поняття та види функцій трудового права.

Функції – те, як норми ТП впливають на суспільні відносини

2 види:

- загальноправові – характерні і для інших галузей права, права в цілому

- спеціальні: соціально-трудова, соц-економічна, соц-виховна

Соціально- трудова

Проявляється у орієнтуванні ТП на визнання гарантій загальнолюдських цінностей, пріоритету прав людини і громадянина

Це забезпечення нормами ТП визнання і створення умов для реалізації права особи на працю, створення механізму для його реалізації

Ця функція є основоположною

Спрямована на реалізацію конституційного права особи на працю шляхом

А)добровільного вибору професій,

Б)спрямована на формування ефективних партнерських стосунків між працівником та роботодавцем, враховуючи інтереси обох сторін.

В) орієнтована на створення системи соціально-трудових гарантій працівників для стабільності трудових відносин.

З цією функцією тісно повязана захисна: спрямована на охорону трудових правта інтересів працівників як слабшої сторони правовідносин.

Соціально-економічна

Правове регулювання ефективне тоді, коли враховані економічні закономірності розвитку суспільства, економічних можливостей держави, роботодавців, а також потреб працівників.

Формування трудового ринку неможливе без врахування економічних тенденцій.

Проявляється у:

-регулюванні попиту-пропозиції професій,

-обгрунтуванні встановлення тривалості робочого часу

-встановлення мінімального розміру зарплати

Соціально-виховна

Проявляється у забезпеченні виконання трудових обовязків шляхом чіткого дотримання та виконання покладених на них обовязків. З іншої сторони – повага до трудових прав, їх забезпечення іншими учасниками суспільних відносин.

Забезпечується через свідоме ставлення до трудових обовязків та повагу до трудових прав.

Реалізується у трудовому колективі.

Проявляється у:

- під час укладення трудового договору

- укладення колективного договору

- оплаті праці

- трудовій дисципліні

- спроможності застосування заходів заохочення,

- також заходів юридичної відповідальності.

Система трудового права.

Система трудового права – це взаємоповязані норми ТП, що побудовані в чітко передбаченому законом порядку і на основі яких формуються інститути ТП і забезпечується функціонування ТП як цілісної і системної галузі права.

Елементи: 1. Норми ТП

2. Інститути ТП

3 складові:

- загальна частина

- особлива частина

- спеціальна

Загальна частина – система норм ТП загального спрямування, що визначають

- мету, завдання ТП,

- предмет, метод,

- принципи ТП,

- містить поняття трудового договору, правове становище профспілок, класифікацію субєктів ТП, порядок укладення колективних договорів і т.д.

Особлива частина – система норм ТП особливого спрямування, що конкретизують і деталізують норми загальної частини та спрямовані на регулювання окремих сторін трудових відносин.

Регулюють колективно-трудові відносини, відносини працевлаштувння, зайнятості, робочого часу, відпочинку, оплати праці.

- правова організація зайнятості, працевлаштування

- інститут колективного договору та угод

- інститут трудового договору – центральний

- інст робочого часу, відпочинку

- оплати праці

- трудової дисципліни

- матеріальної відповідальності сторін трудового договору

- охорони праці

- нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства

Спеціальна частина – система норм ТП процедурного характеру, що спрямовані на на сферу регулювання трудових спорів, конфліктів, що виникають між учасниками трудових відносин.

Сюди входять:

- інститут індивідуальних трудових спорів

- колективних труд спорів

Спільне

Нормами КУ закріплено статус особи, система її трудових прав та свобод

Закріплено основні трудові права: на працю (ст. 43)

- на страйк

- на відпочинок

- на професійну освіту

Закріплено засади орагнізації трудового законодавства

Основні субєкти КПУ є і субєктами ТП.

? чи можна поширювати норми ТП на членів КМУ, Президента? – такі особи користуються трудовими правами, мають ще більші соціальні гарантії.

Відмінності:

1. предмет КП – відносини, що складаються у сфері побудови державного ладу, закріплення основних прав та свобод

Предмет ТП- суспільно-трудові відносини

Обєкт

КПУ – владні відносини

ТП – застосування праці у суспільному виробництві

3. метод

КПУ – імперативний

ТПУ – поєднання диспозитивного з імперативним

4. система джерел ТП специфічна, формується в узгоджувально-договірному порядку.

Для КПУ – не характерно, виняток – конституційний договір 1995 року.

Субєктний склад

ТП – специфічний: трудові колективи, органи спеціальної юрисдикції з питань врегулювання трудових спорів

Відповідальність

КПУ – політичний характер

ТП – юридичний: дисциплінарна, матеріальна

Адміністративне

Спільне:

1. Обидві є галузями права, норми яких регулюють організаційно-управлінські відносини

Роботодавець має належно оршанізувати працю, може видавати накази управлінського характеру

2. імперативний метод

Відмінності

1. обєкт ТП- регулювання процесів застосування праці найманих робітників

Для ТП характерне поєднання диспозитивного з імперативним методом, наявність специфічних джерел права

2. Адміністративні відносини – виникають на основі актів державних органів

ТП – на основі трудового договору

3. субєкт

Адміністративне – однією стороною є орган державної влади

ТП- працівник, Роботодавець

4. Адміністративна відповідальність

ТП – наявність спеціального інституту відповідальності – дисциплінарна, матеріальна

ЦИВІЛЬНЕ

Спільне:

1.ТП – сформувалося на основі ЦП, приклад – договір особистого найму

Ст. 9 ЦКУ- передбачає субсидіарне застосування норм ЦКУ до трудових відносин, якщо не врегульовано нормами ТП

2. Диспозитивний метод регулювання

3. договірний характер виникнення правовідносин, можливість використання санкцій за неналежне виконання труд обовязків

4. можливість застосування цивільно-правових норм до регулювання трудових відносин

Приклад – відшкодування шкоди – ст. 35, 112, 163, 164.....

Відмінності

1. ТП – виникають на основі трудового договору, для ТП важливий сам процес застосування праці

Ц правовідносини – на осонові цивільно-правового договору, для ЦП важливий кінцевий результат

2. трудовий договір – грунтується на внутрішньо-трудовому розпорядку

Цивільний договір – сторони є вільними як в момент укладення, так і виконання договору

3. обєкт

Цп - будь-яка праця, неважливо яка освіта, досвід роботи у працівника

ТП - виконання певної трудової функції, що відповідає займаній посаді, а тому приприйнятті на роботу є певні вимоги щодо освіти, досвіду.

5. ЦП – винятково диспозитивний метод регулювання

ТП – поєднання імперативного з диспозитивним

6. ТП – характерна наявність процедури укладення, виконання, припинення трудлового договору

На практиці – у працівника є обовязок подати документи, що засвідчують його особу, освіту, трудову діяльність (трудова книжка, документ про освіту, паспорт)

Працівник отримує соціальні гарантії: право на відпустку, на оплату праці

Трудові відносини – винятково оплатний характер

ЦП – не обовязково

7. Специфічний субєктний склад

ТП – винятково фізичні особи можуть бути працівниками, а роботодавцями можуть бути юридичні та фізичні особи. Спеціальні субєкти – трудові колективи, комісії з трудових спорів.

ЦП - і фізичні, і юридичні особи

8. цивільне- майнова відповідальність

ТП – дисциплінарна, матеріальна

Принцип охорони праці

- основний обов’язок роботодавця

Роботодавець може створити службу охорони праці (більш 50 чол. на підприємстві), чи особу, яка відповідатиме за охорону праці

Реалізація на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні

Обов’язкова конкретизація у правилах внутрішньо-трудового розпорядку

Форма правового акта»

§ закони,

§ укази,

§ декре­ти,

§ постанови,

§ розпорядження,

§ накази.

12.Конституція України як основне джерело трудового права.

1. визначає статус держави і є норма­тивною основою права.

2.має вищу юридичну силу, складаючи підґрунтя всієї системи норматив­но-правових актів.

3. всі нпа - на основі Конституції, тобто не повинні суперечити її положенням і регулювати ті відносини, які отримали конституційне закріплення.

4.На виконання Консти­туції, з метою конкретизації її загальних положень та їх реалізації здійснюється діяльність всіх суб'єктів права.

5. забезпечує єдність законодавства і системи права в цілому.

6. Конституція регулює найважливіші суспільні відносини, виходячи з інтересів особи, суспільства і держави.

7.КУ як джерело трудового пра­ва закріпила основні соціально-економічні права осо­би, що є передумовою реалізації принципу визнання людини як найвищої соціальної цінності, а утвердження і забез­печення її прав та свобод — головним обов'язком держави.

 

До соціальних прав належать:

§ право на працю (ст. 43) - можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до творчої продуктивної праці, працювати за наймом на підставі ТГ,самостійно за­безпечувати себе роботою, або не працювати – без відповідальності; заборона використання примусової праці;

§ на оплату праці - закріплюється Законом Ук­раїни «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р - мінімальна заробітна плата, що є соціальною гарантією, обов'язковою на всій тери­торії України для підприємств усіх форм власності, а також обмеженням відрахувань із заробітної пла­ти тощо

§ на страйк (ст. 44) - з метою захисту соціально-економічних прав; ст. 8 Пакту про економічні, соціальні і культурні права,

§ на відпочинок (ст. 45) – забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпуски, встановлен­ням скороченого робочого дня щодо окремих про­фесій і виробництву скороченої тривалості роботи у нічний час.,

§ на соціальний захист (ст. 46) - включає право громадян на забезпечення у разі повної, част­кової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від нього об­ставин, а також у старості та в інших випадках.

*дисертація Костюка – кілька значень «соціальний захист»: 1. комплекс гарантій і пільг, які надаються громадянам у сфері зайнятості. 2. діяльність держави, яка спрямована на забезпечен­ня та реалізацію громадянами права на соціальне забезпечення. Соц.захист дуже наближ до соц..забезпечення

§ на житло (ст. 47),

§ на дос­татній життєвий рівень (ст. 48),

§ на охорону здоров'я, медичну допомогу і медичне страхування (ст. 49).

§ Щодо праці жінок та неповнолітніх - заборона застосування праці жінок, а також осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умова­ми праці, на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт для жінок, заборона залучення заз­начених осіб до перенесення речей, маса яких пере­вищує встановлені граничні норми.

§ Право на судовий захист

13.Міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України та їх місце у системі джерел трудового права.

Ст. 9 КУ

Стаття 9. Чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість
яких надана Верховною Радою України, є частиною національного
законодавства України.

Укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції
України, можливе лише після внесення відповідних змін до
Конституції України.

Ст. 8 КЗПП

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які
працюють за межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її
межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють
на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються
законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування
(наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Від кожної країни – по 2 представника в МОП МОП складається з органів:1) Міжнародна конференція (?) праці – розробляє та приймає конвенції та рекомендації (основні форми регулювання)- на їх підставі внесення змін в національне трудове законодавство2) міжнародне бюро праці3)Адм. рада МОП (складається з 4 делегатів від кожної країни: 2 від уряди, 1 від роботодавців, 1 від (?скоріше за все, робітників)Норми конвенцій МОП мають обов’язкову силу для країни, що ратифікувала.Україна ратифікувала близько 30 конвенцій + чинні ще ті, що ратифікувала УРСРМіжнародний кодекс праці (1939, 1941, 1951 рр) – зараз готують нове зібрання.Існує багато двосторонніх та багатосторонніх договорів України з іноземними державами.1994 – Угода «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту» в рамках СНД – поширює національне законодавство на учасників суспільно-трудових відносин. Види Міжнародних договорів: 1. Конвенції та рекомендації МОП2. Багато та двосторонні договори

 

14.Кодекс законів про працю та інші акти трудового законодавства України, як джерела трудового права.

Кінець 1922 -!-й КЗПП (в СРСР)

10.12.1971 – затв. ВРУ (265 ст)

 

Риси КЗПП:

1. Комплексне регулювання трудових відносин

2. Підстави виникнення, зміни, припинення ТВ

3. Визначає систему трудових прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, механізми та гарантії

4.

5. Пр. побуд. сист. дж. ТП

6. Визначає, як вирішувати колізії, що виникають

7. Правова основа для діяльності основних інститутів ТП

8. Правова основа для здійснення т. нормотворчості та формування локальних нпа

9. визначає механізм регулювання індивідуальних трудових спорів

10. подвійне правове регулювання СТВ:

а)регулює механізм укладання колективних договорів, що регулюються й іншими актами

б) подвійне правове регулювання в сфері оплати праці

в) подвійне правове регулювання у сфері відпочинку

 

КЗПП розширює низка джерел ТП – ЗУ

· Зу від 16.12.1993 «Про держслужбу»

· ЗУ від 01.03.1991 «Про зайнятість населення» - відносини по працевлаштуванню, проф.. підготовці та перепідготовці

· ЗУ від 16.12. 1993 «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» - закріпл. для них труд. права і рівні можливості в різних сферах

· ЗУ від 14. 10. 1992 «Про охорону праці» - відносини в сфері охорони праці та гарантії охорони праці»

· ЗУ від 24. 03. 1992 «Про оплату праці» - визначає сфери оплати праці централіз. договірного регулюв.

· ЗУ від 01. 02. 1993 «Про колективін договори та угоди» - визначає сферу їх застосування, сторони, умови договорів

· ЗУ «Про відпустки»:

а) на реаліз. конституц. права особи на відпочинок

б) найбільше уваги – трудовим відпусткам

· ЗУ від 03.02 1998 «Про порядок вирішення трудових спорів/конфліктів»

· ЗУ «Про освіту, «Про вищу освіту», «Про професійну освіту» - комплексні закони, містять положення, що стосуються ТП

 

До трудових відносин можуть застосовуватись положення цивільного і господарського кодексів.

Ст. 9 ЦК – субсидіарне застосування нцп до ТВ

Умови

1. Наявність трудової правосуб’єктності в учасників трудових правовідносин

2. Наявність норм трудового права

3. Взаємне двохстороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, обумовлене нормами трудового права

4. Юридичні факти:

- (складні юр факти???)

Підстави

1. Трудовий договір

- Основна підстава

- Визначає правове становище працівника

- Конкретизує його права та обов’язки

2. Конкретні правові акти, з якими пов’язані виникнення трудових відносин

3. Юридичні факти, які є необхідною передумовою для виникнення трудових відносин

 

Обов’язки роботодавця

1. до початку роботи:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних І шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішньою трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце

4) забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

2. своєчасно виплачувати винагороду за працю, проводити інші виплати, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи.

 

Порядок укладання

1. Колективні переговори

- Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

- Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

- Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

- Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

2. Вирішення розбіжностей

- Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

- Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

- Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

- У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

3. Набрання чинності

Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі.

Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завер­шення колективних переговорів з укладення колек­тивних угод.

4. Відповідальність

- За ухилення від підписання колективної угоди

Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

- За порушення і невиконання

Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

- За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю

Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть

 

Порядок укладання

1. Колективні переговори

- Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

- Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

- Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

- Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

2. Вирішення розбіжностей

- Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

- Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

- Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

- У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

3. Набрання чинності

Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі.

Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів з укладення колективних угод.

4. Реєстрація

Регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України

Реєстрація – двотижнєвий термін з дня одержання угоди Мінпраці.

В реєстрації може бути відмовлено лише якщо один з трьох примірників угоди не є автентичним

5. Відповідальність

- За ухилення від підписання колективної угоди

Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

- За порушення і невиконання

Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

- За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю

Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть

 

29.Галузеві угоди. Поняття та порядок укладення.

Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективних угод, який укладається на виробничому рівні. Але основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до статті 2 Закону України від 1 липня 1993 року колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Колективна угода -строкова угода, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

Тобто галузева угода – це вид колективної угоди певного рівня. Відрізняється від інших угод сторонами.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єд­нання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких орга­нізацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достат­ні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.

На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутнос­ті — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асо­ціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких органі­зацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

При наявності на галузевому рівні кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

 

Порядок укладення колективної угоди. Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору.

Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.
Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через ЗМІ про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві угоди підлягають повідомчій реєстарції Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225.

Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня їі підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді

30.Поняття та сфера укладення колективного договору.

Поняття.

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов най­му, регулювання відносин між підприємцями і працівниками.

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.

Як інститут трудового права - сукупність правових норм, що визначають порядок роз­робки, укладення та виконання трудового договору.

Як локаль­ний правовий акт - угода між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві.

За своєю цільовою спрямованістю він поклика­ний конкретизувати відносини між власником і трудовим ко­лективом з питань економічного і соціального розвитку з ураху­ванням специфічних умов підприємств.

Ко­лективний договір - угода, що укладається власником підприєм­ства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілко­вий комітет чи інший представницький орган на проведення ко­лективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відно­син, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особ­ливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також пи­тань, що не урегульовані чинним законодавством.

Сфера.

Товариське зауваження,

громадська догана,

передати матеріали на розгляд товариського суду.

Товариський суд, в свою чергу, може зобо­в'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублі­куванням або без опублікування в пресі, порушити перед влас­ником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

33. Поняття зайнятості населення. Правове регулювання зайнятості.

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.(ЗУ)

Зайнятість населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Це встановлено для захисту прав працівника.

Характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу:

§ при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно (сезонні роботи)

§ для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (для заміщення працівників, яким надано відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо).

Припиняються з закінченням строку договору (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).Самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для припинення його дії — для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

Законодавство не встановлює обов’язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред’явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до робот