Передбачено три види вихідної допомоги.

- У розмірі середнього місячного заробітку

- у розмірі двомісячного середнього місячного заробітку

- у розмірі тримісячного середнього місячного заробітку

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується якщо звільнення було здійснено на підставі:

1) п.6 ч.1 ст.36 КЗпЗ (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці)

2) п.1 ст.40 (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників)

3) п.2 ст.40 (виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці)

4) п.6 ст.40 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу)

Вихідна допомога у розмірі у розмірі двох мінімальних заробітних плат виплачується у разі припинення ТД у зв’язку з призовом працівника або вступом його на військову службу чи направлення на альтернативну службу. пункт 3 статті 36

Вихідна допомога у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку виплачується у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору.

Вихідна допомога НЕ є різновидом оплати праці.

Вона є обов’язковою авиплатою, передбаченою п.5,6,8 ЗУ «Про оподаткування прибутку підприємств».

Вихідна допомога має виплачуватись за рахунок прибутку, що залишився у розпорядженні підприємства після сплати податку на прибуток.

На лекції Костюк згадував Постанову «Про заходи соціального захисту працівників,

вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних та вуглепереробних підприємств Міністерства вугільної промисловості», в якій сказано, що «вивільнюваним працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі середньої місячної заробітної плати (стаття 44 КЗпП) та середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення, з урахуванням виплати вихідної допомоги (стаття 49-3 КЗпП)», а також «працівникам, які звільняються у зв'язку з виходом на пенсію під час закриття (ліквідації) підприємства, виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку (стаття 44 КЗпП). Таким працівникам може також виплачуватися компенсація, якщо це передбачено колективним договором (галузевою тарифною угодою), розмір якої залежить від стажу роботи в галузі, але не повинен перевищувати одномісячного, двомісячного чи тримісячного середнього заробітку залежно від категорії працівників. Зазначені виплати провадяться за рахунок коштів, передбачених на закриття (ліквідацію) відповідного підприємства.

 

До вихідної допомоги слід також віднести допомогу, яка виплачується працівникам, що належать до категорій громадян, потерпілих від Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується у розмірі трикратної середньомісячної зарплати при звільненні цих категорій працівників. Виплата допомоги здійснюється за рахунок коштів підприємства з подальшою компенсацією цих виплат за рахунок бюджету.

 

Згідно зі ст.129 КЗпП «не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.» Але згідно зі ст.1 ЗУ Про податок з доходів фо Для цілей цього Закону під терміном "заробітна плата" розуміються також інші заохочувальні та компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються (надаються) платнику

податку у зв'язку з відносинами трудового найму згідно із законом і податок з вихідної допомоги сплачується.

Оформлення звільнення з роботи.

(Тобто оформлення припинення дії ТД)

- це такі обов’язки, що покладаються на роботодавця відповідно до положень КЗпП (ст.44, 47, 116) для оформлення припинення трудовихї відносин між роботодавцем та працівником.

Обов’язки роботодавця:

- видати НАКАЗ/РОЗПОРЯДЖЕННЯ про припинення ТД, де мають бути зазначені підстави припинення (конкретна стаття КЗпП, якщо потрібно – ін.законів)

- зробити запис до трудової книжки працівника у точній відповідності з наказом (підстава звільнення відповідно до формулювання у законодавстві)

- виплатити працівникові вихідну допомогу (передбачену ст.44 КЗпП та/або колективним договором)

- видати належним чином оформлені трудову книжку у день звільнення і копію наказу про звільнення (якщо звільнення за ініціативою роботодавця) у інших випадках – в інший день на вимогу працівника

Днем звільнення працівника вважається останній день роботи (ч. 2 п. 2.26 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», що затверджена 29 липня 1993 р. в редакції від 8 червня 2001 p.). При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

- Обов’язково має видати копію наказу про звільнення, якщо звільнення відбулося з ініціативи роботодавця.

- Провести належний розрахунок з працівником

o Якщо він працював – у день звільнення

o Якщо він НЕ працював – не пізніше наступного дня з моменту, коли працівник заявить про вимогу.

Якщо відбулася затримка виплат з вини роботодавця, він зобов’язаний виплатити середній заробіток за весь час затримки. (вимушений прогул).

Якщо працівник відсутній на роботі удень звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової книжки

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір компенсації за затримку розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Джерела: лекція

(Коментар Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О).

 

Поняття робочого часу.

Робочий час:

Як економічна категорія — частка участі працівника у спільній праці, час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки.

Як правова категорія --- це встановлений законом про­міжок часу, протягом якого працівник повинен перебувати на своєму робочому місці (а в окремих випадках – у місці роботи (на підпр., в уст., орг-ції)) та вико­нувати покладену на нього трудову функцію за ТД (певну роботу) і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також інші види часу, що відповідно до актів ТЗ-ва відносяться до видів робочого часу.

Цей час повинен фіксуватися.

Час початку і закін­чення щоденної роботи (зміни) передбачається пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку і графі­ками змінності відповідно до законодавства.

 

До робочого часу відноситься час:

- час протягом якого працівник перебуває на робочому місці (і виконує робочу функцію)

- час протягом якого працівник перебуває на підпр., в уст., орг-ції (і виконує робочу функцію)

- час протягом якого працівник НЕ перебуває на робочому місці або на підпр., в уст., орг-ції АЛЕ виконує трудову функцію (відрядження)

- інші види часу (перерви на обігрів і відпочинок, для годування дитини).

 

РИСИ Р.Ч.

1.Працівник має перебувати на робочому місці або в іншому місці, визначеному роботодавцем або уповноваженою ним особою.

2.має виконувати труд.функцію/обов’язки за ТД

3.роботодавець має належним чином організувати Р.Ч. та його облік

4. Р.Ч. підлягає оплаті

5. Р.Ч. підлягає жорстків регламентації (правила внутр.розпорядку)

Види робочого часу.

Нормований

- вид Р.Ч., що підлягає чіткому регламентуванню у порядку, передбаченому ТЗ-вом.

Поділяється на:

- Р.Ч. нормальної тривалості

Встановлюється з врахуванням 40-годинного робочого тижня, положень колективного договору.

- Р.Ч. Скороченої тривалості

Вид нормованого Р.Ч., що встановлює тривалість меншу ніж 40 год. для окремих категорій громадян. Встановлюється в обов’язковому порядку (наприклад, для осіб 16-18 р. – 36 год/тижд, 14-16 р. – 24 год/тижд, осіб на роботах зі шкідливими умовами – 36 год/тижд) або з врахуванням матеріальної спроможності роботодавця / з ініціативи окремих працівників (наприклад, для жінок, що мають дітей до 14 р., інвалідів) (ст.51, 67-73 КЗпП, 208-209)

- Р.Ч. Неповної тривалості

Встановлюється в узгоджувально-договірному порядку, а оплата за нього здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу чи незалежно від виробітку.

А) денний

Б) нічний (з 22.00 до 6.00)

(Заборонений для вагітних, неповнолітніх, жінок з дітьми до 3х р.)

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 КЗпП, Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).

 

Робота на умовах неповного робочого часу не тяг­не за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Можливість роботи за умов неповного робочого часу передбачена у ст. 56 КЗпП і може бути вста­новлена як при укладенні трудового договору, так і в процесі його виконання. При цьому законодавством не обмежується тривалість роботи за умовою непов­ного робочого часу.

 

Ненормований

- вид Р.Ч., що з огляду на зарактер та особливості виконуваної труд.функції не піддається чіткому нормуванню у порядку, передбаченому ТЗ-вом і у зв’язку з цим обумовлює надання працівникові додаткових соц-труд.гарантій.

У КЗпП України в главі IV, де йдеться про робо­чий час, не визначено поняття «ненормований робо­чий день», але в главі V «Час відпочинку» передба­чена додаткова відпустка для тих, хто працює за умов ненормованого робочого дня. Закон України «Про відпустки» також передбачає надання додатко­вої відпустки за умови роботи при ненормованому робочому дні.

Перелік визначається відповідно до положень колективного договору.

Особливості:

Окремі категорії працівників з урахуванням труд.функції вимушені залишатися на роботі поза тривалістю Р.Ч.

Це не означає, що працівник повинен кожного дня перепрацьовувати, але за наявності виробничої необхідності працівник за наказом керівника зобов’язаний виконати потрібну роботу ЛИШЕ У МЕЖАХ ТРУДОВОЇ ФУНКЦІЇ.

Відрізняти від надурочних робіт!!

(виконуються праців­ником відповідно до обумовленої трудової функції з ініціативи власника понад встановлену норму трива­лості робочого часу. Ця робота піддається нормуванню на відміну від ненормованого Р.Ч.)

 

 

Відрізняти від чергування!!

(Перебування на роботі з метою оперативного вирішення невідкладних організаційних чи виробничих питань, які не вхо­дять до повноважень працівника відповідно до ТД)

 

Підстави для надурочних робіт:

- оборона країни, відвернення громадського або сти­хійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків

- роботи з водопостачання, газопостачання, опалення тощо.

- за необхідності закінчити почату роботу

- за необхідності виконання вантажно-розванта­жувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення

- для продовження роботи при нез'явленні пра­цівника, який заступає, коли робота не допускає пе­рерви

 

Заборона залучення до надурочних робіт:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (стаття 176 КЗпП);

2) неповнолітніх (стаття 192 КЗпП);

3) працівників, які навчаються без відри­ву від виробництва, в дні занять (стаття 220 КЗпП). Таким чином, навіть при отриманні згоди праців­ників, передбачених у п.1-3 частини першої ст. 63 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не має права залучати цих працівників до надурочних робіт.

4) батьки (опі­куни, піклувальники), які виховують дітей у віці до 3-х років без матерів чи у випадку тривалого ліку­вання матері у лікувальній установі (ст. 186^і КЗпП).

 

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотир­надцяти років або дитину-інваліда, можуть залуча­тись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177 КЗпП).

Залучення і нвалідів до надурочних робіт можли­ве лише за їх згодою і за умови, що це не супере­чить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).

Відповідно до ст. 64 КЗпП надурочні роботи мо­жуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.

 

Над­урочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.