Також працівник має право добровільно відшкодувати шкоду повністю або частково. За згодою роботодавця він може також передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Також працівник має право добровільно відшкодувати шкоду повністю або частково. За згодою роботодавця він може також передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.



101. Матеріальна відповідальність роботодавця: умови, підстави застосування.

· В основі матеріальної відповідальності роботодавця лежить його обов’язок створити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити здорові та безпечні умови праці, впроваджувати сучасні засоби техніки, дотримуватися законодавства про працю з питань звільнення, переведення… та інші обов’язки.

· Роботодавець відшкодовує шкоду у повному обсязі незалежно від власного фінансово0економічного стану.

· Форма вини не має значення, у деяких випадках можлива відповідальність без вини.

Підстави матеріальної відповідальності роботодавця – шкода, завдана працівникові, що полягає у повній чи частковій втраті ЗП, яка зумовлена:

1. Незаконним звільненням, переведенням, відстороненням

2. Порушенням законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору

3. Затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

4. Недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я

працівника.

Також роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду працівнику, завдану внаслідок псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника..

Моральна шкода – якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

102. Поняття трудових спорів та їх класифікація

У літературі з трудового права висловлюється думка, що трудовими спорами є будь-які розбіжності між працівником і роботодавцем. Однак такі розбіжності можуть і не перерости у трудовий спір, а врегулюватися, наприклад, шляхом переговорів та взаємних поступок. Тому трудовим спором є неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Предмет трудового спору

Предмет індивідуального трудового спору – застосування трудового законодавства або встановлення чи зміна умов праці. Предмет колективного трудового спору дещо розширений, вони можуть виникати з приводу виробничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод.

Трудові спори можуть виникати на стадії появи трудових відносин, у процесі їх розвитку, але найчастіше – при припиненні трудових відносин.

Класифікація

1. За предметом:

Ø З приводу застосування законодавства про працю ( відмова у прийнятті на роботу, порушення права на відпочинок, на охорону праці та ін.)

Ø Спори про встановлення і зміну умов праці (з приводу укладення колективного договору чи угоди, зміна індивідуальних чи колективних умов праці…)

2. За сторонами:

Ø Індивідуальний трудовий спір, сторонами є роботодавець і працівник.

Ø Колективний – з одного боку можуть бути наймані працівники підприємства, їх об’єднання, профспілки, їх об’єднання, уповноважені представники працівників, а з другого – роботодавець, їх об’єднання, їх уповноважені представники.

3. За характером

Ø Спори позовного характеру - як правило, спори про застосування законодавства про працю. Розглядаються на підставі позову зацікавленої особи компетентними юрисдикційними органами. Позовними є спори, що виникають з приводу відновлення порушеного права чи інтересу. Передусім це індивідуальні трудові спори.

Ø Спори непозовного характеру – спори про встановлення умов праці. Йдеться не про відновлення порушеного права, а про встановлення нового. Спір розглядається самими сторонами за допомогою примирних органів, які сприяють його вирішенню. Такі примирні органи утворюються сторонами за погодженням.

4. За ознакою підвідомчості спорів позовного характеру виділяють:

Ø Спори, що розглядаються в загальному порядку. Такий порядок передбачає вирішення індивідуальних трудових спорів в комісії про трудових спорах та місцевому суді. Якщо особа вважає рішення КТС незаконним, може оскаржити його до суду.

Ø Спори, що розглядаються тільки в судовому порядку, а саме: спори працівників ПУО, де нема КТС, про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання звільнення, оплату за час вимушеного прогулу, власника про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної працівником, відмова у прийнятті на роботу працівників, що були переведені, відмова у прийнятті на роботу молодих спеціалістів, що направлені на роботу, вагітних жінок, та жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, одиноких матерів, що мають дітей віком до 14р., виборних працівників після закінчення строку повноважень та ін.(ст.232 КЗпП). Також у судовому порядку розглядаються колективні спори, коли законами України заборонено проведення страйку.

Однак за бажанням позивача у суді може розглядатися будь-який трудовий спір, що випливає із ст.124 Конституції України (судам підвідомчі усі спори щодо захист у прав і свобод громадян)

Ø Спори, що розглядаються в особливому порядку – спори окремих категорій працівників, наприклад, суддів, держслужбовців, прокурорів, слідчих, членів виборних органів громадських організацій. Такі спори розглядаються або в порядку підлеглості, або в іншому, встановленому законом, порядку. Однак знову ж таки, можна звернутися і до суду.

5. Спори непозовного характеру бувають:

Ø Колективні спори, що вирішуються примирними комісіями і трудовим арбітражем із залученням посередників. Якщо спір не вирішений – страйк

Ø Колективні спори, що вирішуються примирними органами, а у випадку їх не вирішення передаються до суду. До них відносяться колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено.

103. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС

ü КТС обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше як 15 чоловік.

ü кількісний та персональний склад визначають також збори трудового колективу, при цьому кількість робітників підприємства має бути не менше половини складу КТС (це стосується тільки підприємства, а не установи чи організації).

ü Комісія обирає голову, заступників і секретаря на першому засіданні. Організаційно-технічне забезпечення КТС покладається на роботодавця. Окрім цього, роботодавець повинен забезпечити КТС печаткою.

ü Строк звернення до КТС – три місяці з моменту, коли працівник дізнався чи міг дізнатися про порушення свого права, а про стягнення заробітної плати – у будь-який строк. Якщо строк пропущено з поважних причин, то КТС може відновити строк та вирішити справу.

ü Працівник подає заяву до КТС, яка підлягає обов’язковій реєстрації.

ü Засідання КТС правомочне, якщо у ньому бере участь не менше 2/3 її членів.

ü Засідання комісії відбуваються у присутності працівника (як виняток за письмовою заявою може бути розгляд і за його відсутності). Перше нез’явлення працівника – відкладення справи, друге – комісія має право зняти заяву з розгляду (за аналогією з ЦПП). Інтереси працівника на засіданні може представляти член виборного органу первинної профспілки, інша особа, у т.ч.адвокат.

ü Роботодавець чи працівник мають право заявити мотивований відвід члену КТС. Рішення про відвід приймається більшістю КТС, а член, якому заявлено відвід, не голосує.

ü На засідання обов’язково ведеться протокол.

ü Рішення КТС приймаються більшістю, і у триденний строк копія рішення вручається працівнику та роботодавцю.

ü Строк розгляду заяви у КТС – 10 днів з дня подання заяви.

Оскарження рішення КТС

Можна оскаржити до суду у 10денний строк з дня отримання копії рішення. Однак суд може поновити строк, якщо його пропущено з поважних причин. Якщо пропущений строк не поновлений, в силі залишається рішення КТС.

Виконання рішення

Роботодавець виконує рішення у 3денний строк після закінчення 10 днів на оскарження. Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення, КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого документа. У посвідченні вказуються:

· найменування органу, що виніс рішення

· ПІБ та адреса стягувача

· Найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банку

· Рішення по суті

· Строк пред’явлення посвідчення до виконання

Посвідчення підписується головою чи заступником КТС, ставиться печатка і працівник у 3місячний строк може пред’явити його державному виконавцю для примусового виконання рішення. АЛЕ якщо працівник подав позовну заяву встановлений строк для оскарження рішення КТС, таке посвідчення не може бути видано.

104. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

Строки для звернення до суду:

· Протягом 3 місяців з дня, коли особа дізналася або могла дізнатися про порушення свого права

· Про поновлення на роботі – 1 місяць від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки

· Про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю – 1 рік

· Про стягнення заробітної плати – не встановлено

Сторона звертається із позовною заявою. Якщо працівникові вже нарахована заробітна плата, але ще не виплачена, то він може звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу. Працівник звільняється від сплати судових витрат. Підсудність у даному випадку альтернативна – або за місцем знаходження відповідача, або за місцем проживання позивача. Також сторона повинна подати необхідні докази для обґрунтування своїх вимог чи заперечень.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-26; просмотров: 110; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.198.139.112 (0.007 с.)