Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу.

ПП ВСУ – можна звільнити за цією підставою керівника в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Обов*язок доводити – власник або уповноважений орган.

Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців (для молодих недосвідчених працівників за таких доказів – лише через службу у справах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів - після певного періоду обов'язкового відпрацювання);

в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю оточуючих його громадян.

Особливості звільнення на підставі рішення атестаційної комісії – керівник може перевести працівника на іншу роботу (зі згоди працівника), при неможливості – розірвати ТД протягом 2 місяців від дня проведення атестації. При цьому – рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер і повинне бути підтверджене іншими доказами – помилками, недоліками у роботі..

Не є підставою – відсутність (позбавлення) диплома, посвідчення про спеціальну освіту. Може бути підставою, якщо законом встановлена необхідність певних спеціальних знань (позбавлення водійських прав; анулювання лікарської ліцензії)

 

62.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

Встановлено обов’язкову письмову форму трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею, а Типова форма такого договору та Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці затверджені наказом Державного комітету України з питань державних секретів

Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі виникнення або виявлення таких обставин:

1) відсутність у громадянина обгрунтованої необхідності в роботі із секретною інформацією;

2) сприяння громадянином діяльності іноземної держави, іноземної організації чи їх представників, а також окремих іноземців чи осіб без громадянства, що завдає шкоди інтересам національної безпеки України, або участі громадянина в діяльності політичних партій та громадських організацій, діяльність яких заборонена;

3) відмова громадянина взяти на себе письмове зобов'язання щодо збереження державної таємниці

4) наявність у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку;

5) наявність у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці

 

а також після припинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому було надано допуск, втрати громадянства України чи визнання громадянина недієздатним.

На прохання громадянина його допуск до державної таємниці скасовують протягом трьох днів від часу звернення з приводу скасування допуску.

Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Це рішення може бути оскаржено в порядку підлеглості посадовій особі вищого рівня чи до суду.

Працівника, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків потребує доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, можна в передбаченому законодавством порядку перевести на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнити (додаток 5).

У трудовій книжці роблять запис про звільнення:
Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю можливе лише за умови, якщо роботодавець вживав заходів щодо переведення працівника на іншу роботу, але працівник відмовився від такого переведення, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві.

Для розірвання трудового договору з підстав, встановлених пунктом 2 статті 40 КЗпП, потрібна попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

63.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

Застосування цієї підстави можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без поважної причини, навмисно чи з необережності;

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудовим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер ( раніше застосовувались громадські або дисциплінарні стягнення і вони не погашені за строком давності + повторне значне порушення трудової дисципліни).

г)дотримані строки (1 місяць з часу виявлення і 6 місяців з часу вчинення).

Обов*язково - витребування в письмовій формі пояснення від винного вчиненого ним проступку. Відмова – фіксується і вважається відсутністю поважних причин.

Звільнення (наказ) може бути оскаржене в с

64.Особливості розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця у зв’язку з прогулом (п.4 ст.40 КЗпП)

 

Прогул – відсутність працівника без поваж­них причин на своєму робочому місці

· як протягом усього робочого дня

· так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня

 

Наприклад: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'яза­ний відпрацювати за державним направленням після закін­чення ВНЗ.

 

Пленум Верховного Суду України: невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП (невідповідність працівника займаній посаді).

 

ч.3 ст.43 КУ використання примусової праці забороненяє. Тому, не можуть застосовуватись як такі, що суперечать КУ, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

 

Ситуація, коли працівника переводять без його згоди на іншу роботу, є незаконною, такою, що не відповідає нормам КУ та без досягнення згоди між власником, упововаженим ним органом та працівником щодо зміни істотних умов праці, невихід працівника на нове місце не може рахуватись прогулом та, відповідно,працівник не може бути звільнений з роботи з цієї підстави.

 

Працівник, який вийшов на роботу, але не був допущений до виконання трудових обов'язків (наприклад, відповідно до статті 46 КЗпП був відсторонений від роботи у зв'язку з ухиленням від обов'язкового медичного огляду), не може бути звільнений за прогул без поважних причин.

 

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення.

 

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважаться прогулом та призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом.

 

Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від аварій або нещасних випадків тощо.

 

Звільнення за прогул є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

 

При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу працівника на роботу, якщо він до часу видання наказу про звільнення не працював.

 

 

65.Особливості розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

 

· органами, що розгляда­ють трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу

· новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений строк чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП

 

Умова: звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу.

 

Підлягає поновленню:

· працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ЗУ „Про загальний військовий обов’язок та військову службу”).

· громадянин, звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усунен­ням з посади в зв'язку з незаконним притягненням до кри­мінальної відповідальності ("Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду").

 

Звільнення за п.6 ст.40 КЗпП допускається, коли:

 

· неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

 

· працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі.

 

Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП України працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад, у місцевій раді, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутністю – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу та часу відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та житлового-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов’язку власником або уповноваженим ним органом може звернутись до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового договору.

 

Пленум Верховного суду: при обґрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.

 

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

 

 

66.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

 

дає власнику право на його звільнення за пунктом 7 ст. 40 КЗпП, якщо такий стан підтверджений:

- медичним висновком,

- актом, складеним представ­никами власника і громадських організацій,

- свідченнями свідків та ін.

 

Немає значення у який період робочого часу він з”явився на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні, незалежно від того, чи були вони відсторонені від ро­боти або продовжували виконувати трудові обов'язки.

Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

 

За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці.

Але для працівників, які несуть дисциплі­нарну відповідальність за статутами про дисципліну (підпри­ємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезо­му стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час.

Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад вста­новлену тривалість є робочим.

 

Власник або уповноважений ним орган повинен не допустити до роботи працівника, що з”явився в стані сп’яніння, протягом цього дня чи зміни. Підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі у стані сп’яніння.

 

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарного відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразовому порушенні трудової дисципліни.

 

 

67.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з вчиненням працівником за місцем роботи розкрадання

 

Дрібне розкрадання: вартість викраденого не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

 

Злочини з посягання на чужу власність:

· Крадіжка (ст. 185 КК).

· Привласнення чи розтрата чужого майна, яке було ввірене особі чи перебувало в її віданні (ст. 191 КК).

 

П. 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання ( в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий час чи неробочий час вчинено розкрадання.

 

розкрадання як підстава звільнення має:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відноси­нах, а також в організації, в якій він виконує роботу на ос­нові цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

 

Пленум Верховного Суду України („Про практику розгляду судами трудових спорів”): за змістом пункту 8 ст. 40 КЗпП до вказаних у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних трудових відносин.

 

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП.

Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника.

Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

 

Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

 

 

68.Специфіка процедури звільнення та підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за статтею 41 КЗпП України

 

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

 

1) керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків.

 

1-1) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого зарплата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної зарплати.

 

2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

 

Пленум Верховного Суду України: за да­ною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпо­середньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподі­лом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, ко­мірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії праців­ника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман по­купців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. При встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою.

чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності?

 

Необхідно:

· докладно ознайомитись з колом його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями.

· з’ясувати, чи становить виконання операції, що пов’язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей.

 

У зв’язку з втратою довіри можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основні функції, але з неї випливає (екскурсоводи, зобов’язані розповсюджувати квитки, шофери таксі, водії автобусів, які працюють без кондукторів, та ін.). Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри касири, бухгалтери, контролери та інші працівник, які мають відношення до цінностей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов’язків.

 

Може бути звільнений головний бухгалтер підприємства.Оскільки, він підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього поширюється дія пункту 2 ст. 41КЗпП.

 

Звільнення в зв’язку з втратою довіри до працівника може мати місце лише за умови наявності вини працівника (не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій).

 

Не обов’язково, щоб протиправними діями було завдана шкоду підприємству. Цими діями могла створюватись загроза завдання такої шкоди.

 

Судова практика: сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою довіри.

 

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 

Педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов’язки (ЗУ „Про освіту”)

 

Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави.

 

Пленум ВСУ: на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

 

особи, які здійснюють виховні функції: вчителі, керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання.

 

Аморальний проступок – винна дія або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

 

Звільнення не може бути визнане законним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.”

 

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями.

 

Звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

 

Процедура звільнення:

 

не потребує попередньої згоди профспілкового органу підприємства:

 

· через одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером підприємства, його заступником, службовою особою митного органу, державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

потребує попередньої згоди профспілкового органу:

 

- винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 

 

69.Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст.39 КЗпП)

 

Умови:

 

- в разі хвороби працівника або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

 

- порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору

 

- у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (див. наступне питання)

 

Необхідно відмітити, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

 

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

 

При звільненні працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення та провести з таким працівником розрахунок.

 

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

 

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

 

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму.

 

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

 

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органа працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

 

70.Розірвання трудового договору укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП).

 

Підстави:

1.переїзд на нове місце проживання

2.переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть;

3.вступ до навчального закладу;

4.неможливiсть проживання у данiй мiсцевостi, пiдтверджена медичним висновком;

5.вагiтнiсть;

6.догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирiчного вiку або дитиною-iнвалiдом;

7.догляд за хворим членом сiм'ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи;

8.вихiд на пенсiю;

9.прийняття на роботу за конкурсом

10. з iнших поважних причин

 

· письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

 

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

 

· право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

 

· заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

 

· протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

 

· до закінчення двотижневого строку працівник не має права залишити роботу.

 

· в межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання ТД.

 

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання ТД, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні ТД.

 

Невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати ТД, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання ТД.

 

Подача працівником заяви про розірвання ТД не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

 

На вимогу працівника строковий ТД підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби, порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або ТД та з інших поважних причин.

 

Працівник, який бажає достроково розірвати ТД за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

 

Тимчасові та сезонні працівники письмово попережують власника про розірвання за три дні.