Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до ст. 10 ЗУ «Про оплату праці» розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до ЗУ «Про Державний бюджет України на 2009 рік» з 1 січня 2009 року розмір мінімальної заробітної плати 605 гривень, з 1 квітня 2009 року - 625 гривень, з 1 липня 2009 року - 630 гривень.

Тарифна система та її елементи.

Тарифна система оплати праці – це визначена на підставі норм трудового права система правил та положень, які регламентують особливості встановлення зарплати працівників залежно від змісту та характеру трудової функції, складності та інтенсивності праці, кваліфікації працівників тощо.

Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення обґрун­тованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.

Тарифна система складається з:

1. Тарифної сітки.

2. Тарифної ставки.

3. Схеми посадових окладів.

4. Тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка – це визначена нормами трудового права шкала певної кількості розрядів працівників за допомогою якої визначається заробітна плата працівників залежно від складності та змісту трудової функції, кваліфікації працівників і передбачає встановлення більш високої зарплати для працівників, які виконують більш складну роботу і потребують більш високої кваліфікації.

Основ­ними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заро­бітної плати (тобто в цілому тарифна сітка представ­ляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розря­дам). Тарифна сітка формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка для опла­ти праці робітників залежно від кваліфікації чи єди­на тарифна сітка для всіх категорій працівників встановлюються підприємствами, установами, орга­нізаціями самостійно у колективному договорі з до­триманням норм і гарантій, передбачених законодав­ством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тарифна ставка – самостійний елемент тарифної системи, що являє собою норму оплати праці відповідно до кваліфікації праці за одиницю часу.

Тарифні ставки можуть бути пого­динними і денними та встановлюються здебільшого у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7годинний робочий день при нор­мальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій три­валості робочого часу. Як правило, для кожного роз­ряду встановлюються дві окремі тарифні ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці, та друга — для працівників, які пра­цюють за відрядною оплатою, яка є більш високою і використовується для обчислення відрядних розці­нок. Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов праці.

Схеми посадових окладів – являє собою систему посад та відповідних ним посадових окладів. Здебільшого вони визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Посадові ок­лади службовцям установлює власник або уповнова­жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. З а результатами ате­стації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у вста­новленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в установі, організації схема по­садових окладів фіксується у штатному розпису.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це документ або збірник, який містить детальний перелік посад за їх складністю і важливістю, а також систему вимог, яким має відповідати працівник. Тарифно-кваліфікаційні характе­ристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України.

Віднесення виконуваних робіт до певних тариф­них розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з та­рифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової органі­зації або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво. Право на підвищення розряду мають ро­бітники, які успішно виконують роботи більш висо­кого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення тех­нологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загаль­ному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Системи оплати праці

Система оплати праці – передбачені нормами трудового права організаційні правові способи визначення розміру заробітної плати працівника за трудовим договором.

Відповідно до ст.97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною,
відрядною або іншими системами оплати праці.

Погодинна оплата праці – це визначений на підставі норм трудового права спосіб визначення зарплати коли мірою праці є витрачений працівником час на виконання одиниці роботи.

Риси:

1. Мірою праці є витрачений час на виконання одиниці роботи.

2. Для працівника встановлені нормовані завдання.

Почасова система поділяється на:

1. Погодинну

2. Поденну

3. Помісячну

При погодинній та поденній оплаті заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким здебіль­шого є календарний місяць. При помісячній оплаті праці за відпрацьований повний місяць виплачуєть­ся посадовий оклад або місячна тарифна ставка, не­залежно від загальної кількості робочих днів у цьо­му місяці.

Відрядна система оплати праці – це визначений на підставі норм трудового права спосіб визначення зарплати, коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (товарів, послуг) за встановлений проміжок робочого часу.

Ознаки:

1. Заробіток нараховується за виготовлений обсяг роботи за відрядними розцінками.

2. Використовується тоді, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції.

Відрядна поділяється на:

1.Пряма відрядна ( заробіток визначається множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кож­на її одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми ви­робітку чи норми часу ).

2. Не­пряма відрядна ( використовується, як правило, для оплати праці допоміжних працівників, які об­слуговують основне виробництво. Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку пра­цівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а відрядні розцінки встановлю­ються на одиницю продукції, виготовлену в основно­му виробництві ).

3. Відрядно-прогресивна ( Зміст відрядно-прогресивноі систе­ми оплати праці полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцін­кою, як у прямій відрядній системі. Проте продук­ція, виготовлена понад ці норми, оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками ).

4. Акордна (Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного комплексуробіт — етапу будівельних робіт, закінчений об'єкт будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом).

92.Порядок виплати заробітної плати.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Строк, місце і час виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні.

Конкретні строки встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому разі повинен у зазначений у ст. 116 КЗпП строк (в день звільнення) виплатити суму, що не оспорюється.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть здійснюватися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати здійснюється відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. метою реалізації Закону України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159 затверджено "Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати".

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівнику такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

o загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

o розміри й підстави відрахувань із заробітної плати;

o суму заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Гарантійні виплати - суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати - суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів");

7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпГІ);

4) виплати при призові на військову службу, або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88);

7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 р. №922).

Лекція

Заробітна плата виплачується працівнику регулярно в робочі дні не рідше 2х разів на місяць у проміжок часу, що не перевищує 16 днів (ст. 115) => проміжок за основним місцем роботи.

Напередодні => якщо збіг робочого і вихідного дня.

При розірванні ТД Р зобов’язаний виплатити П заробітну плату у день звільнення. Не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги П. Усі видатки – із заробітної плати.

Р проводить виплату через касу/ банківські установи.

Заробітна плата в Україні виплачується у грошовій формі у національній валюті + іноз. – П, що працюють в дипломатичних установах іноземних держав + натуральна форма – не може перевищувати 3% заробітної плати (має бути погоджено з П).

Обмеження відрахувань із заробітної плати

Відрахування проводяться за наказом Р:

o Для повернення авансу, зайво виплачених сум => Р вправі видати наказ не пізніше 1 місяця з дня заборгованості, начислення зайвої суми.

o При звільненні П вкінці року, за який він отримав відпустку => за невідроблоені дні відпустки.

o При відшкодуванні шкоди => можливо на підставі рішення суду.

o При кожній виплаті заробітної плати відрахування не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених Законом, - 50%.

o За к-ма викон. док. => за П має бути збережено не менше 50% заробітної плати. При відрахуванні у разі сплати аліментів/ відбув. крим. відп. => 70%.

Не може бути відрахувань із вихідних виплат.

 

93.Поняття і значення трудової дисципліни в процесі використання наймано праці.

Трудова дисципліна

1.Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

o обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

o право роботодавця вимагати від працівника виконання обо-в’язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

2.Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

o у встановленні обов’язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

o в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором.

3.Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

4.Як інститут трудового права — система правових норм, які:

1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

2) оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни.

o Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

o Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

o Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

Термін «трудова дисципліна» в широкому значенні є синонімом терміна «дисципліна праці», в вузькому — може означати лише дотримання працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.

Виробнича, службова дисципліна — це дотримання пра­цівниками правил, що регламентують їх трудову функ­цію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом ви­робничої дисципліни є дисципліна технологічна — дот­римання сукупності технічних норм і технологічних ви­мог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

Фінансова, фінансово-кредитна дисципліна — це теж різновид службової дисципліни, яка означає своєчасне і правильне проведення розрахунків і перерахувань гро­шових коштів відповідно до фінансово-правових норм за­конодавче-нормативних актів.

В цілому дисципліна праці базується на правових нор­мах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового проне­су, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Тру­дова дисципліна».

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до. праці. В ній закріплено два основних методи забезпечен­ня дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спря­мованого на стимулювання працівника до такої поведін­ки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалі­зації метолу переконання є заохочення — публічне ви­явлення пошани працівникові за сумлінну працю. І ме­тод примусу — через встановлення відповідальності пра­цівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього заці­кавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні тру­дової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в не­обхідних випадках застосовуються заходи дисциплінар­ного та громадського впливу.

94.Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє в кожній організації.

Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності.

Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:

• загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

• спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Основними правовими формами регулювання спільної праці конкретної організації є правила внутрішнього трудового розпорядку, які поділяються на три види:

o Типові правила - нормативний акт загальної дії, в якому сформульовано основні положення, що визначають внутрішній трудовий розпорядок. Типові правила використовуються в частині, що не суперечить Конституції України та чинному трудовому законодавству.

o Галузеві правила враховують специфіку галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов’язків працівників. Вони затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

o Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається локальними (місцевими) правилами, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця або виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації на основі Типових правил.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації — локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до чинного КЗпП порядок прийняття та звільнення працівників, основні права, обов’язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного профспілкового органу.

У Правилах конкретизується порядок прийняття на роботу й звільнення з роботи, основні обов’язки працівників та роботодавця, встановлюється режим робочого часу й часу відпочинку, визначаються види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Не можуть суперечити чинному трудовому законодавству: правила прийняття й звільнення з роботи, заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, порядок їх застосування, зняття й оскарження.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 29 КЗпП).

Статути та положення про дисципліну не замінюють правил внутрішнього трудового розпорядку, вони виключають зі сфери дії цих Правил тих працівників, на які поширюються статути, але в межах відносин, що регулюються статутом.

Положення, статути про дисципліну відрізняються від правил внутрішнього розпорядку особливостями правотворчої процедури (як правило, затверджені постановою Кабінету Міністрів України), структурою (загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення), змістом (визначається коло осіб, на які вони поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб тощо)

Існують особливості у змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів та положень про дисципліну — у складі дисциплінарного правопорушення вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку можуть вноситися до законів України.

 

95.Порядок застосування заохочень у трудовому праві.

У правовому розуміння заохочення — це публічне визнання трудових заслуг, відзначення, нагородження як окремих працівників, так і трудових колективів.

У ст. 143 КЗпП не дається переліку заохочень за успіхи в роботі, встановлено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які форми заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Встановлено переваги та пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки (ст. 145 КЗпП).

Підставою для заохочення є успіхи в роботі працівника та трудові заслуги.

Застосування заохочень віднесено до сфери локального правового регулювання. У локальних Правилах можуть встановлюватися види заходів заохочення:

Ширший перелік заохочень зазначено у статутах і положеннях про дисципліну.

Порядок застосування заохочень. Згідно зі ст. 144 КЗпП, заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Мета заохочення — не тільки стимулювати працівників до подальших успіхів у роботі. Це також стимул до сумлінного виконання трудових обов'язків іншими працівниками. Виборний орган профспілкової організації бере участь у визначенні працівників, до яких застосовуються заохочення.

Трудові колективи наділені правом самостійно висувати працівників для морального та матеріального заохочення.

Допускається поєднання кількох видів заохочень.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заохочення до працівників не застосовуються. Своєрідним заохоченням таких працівників є зняття дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте достроково (ст. 151 КЗпП).

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці й заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх ведення.

Переваги і пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Просування по роботі оформляється як переведення на іншу, більш кваліфіковану роботу, вищу посаду чи зарахування до кадрового резерву.

Заохочення за особливі трудові заслуги. За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (ст. 146 КЗпП).

Закон України “Про державні нагороди України” від 16 березня 2000 року встановлює державні нагороди України для відзначення громадян за особисті заслуги перед Україною.

Державні нагороди України є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною.

Найвищою відзнакою в Україні є звання Герой України. Це звання присвоюється громадянам України за здійснення визначного геройського вчинку або визначного трудового досягнення. Герою України вручається орден “Золота Зірка” за здійснення визначного геройського вчинку або орден Держави — за визначні трудові досягнення.

Державними нагородами можуть бути нагороджені громадяни України, іноземці та особи без громадянства.

Нагородження державними нагородами провадиться указом Президента України. Нагородженому вручається державна нагорода та документ, що посвідчує нагородження нею.

Почесні звання України присвоюються особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення та професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України.

Для попереднього розгляду питань, пов’язаних з нагородженням державними нагородами, при Президентові України утворюється Комісія з державних нагород та геральдики, яка є дорадчим органом і працює на громадських засадах. Персональний склад зазначеної Комісії та порядок її роботи визначаються Президентом України.

 

96.Дисциплінарна відповідальність працівників та її види.

Трудова дисципліна - правила поведінки людей у виробничому процесі, спрямовані на забезпечення точного виконання працівниками трудових обов’язків. Правила встановлюються правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.

ст.140 КЗпП => трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

ст. 139 КЗпП => П зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Дисциплінарний проступок - невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків.

Слід зазначити, що чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте практикою застосування норм трудового права порушення дисципліни праці визнано, зокрема:

o відмову працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність;

o відмову чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій;

o відмову працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;

o перебування працівника не на своєму робочому, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини.

Водночас порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності. П, відповідно до статті 31 КЗпП, не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу, передба