Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Загальна характеристика джерел трудового праваСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Визначальне значення для розвитку трудового законодавства має Конституція України. Положення, встановлені в Конституції, набули подальшого закріплення у КЗпП та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у статтях 36, 43, 44, 45 закріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. При цьому формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини буквально відтворені в тексті Основного Закону. Це стосується права громадян на участь у професійних спілках і право на страйк з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, права людини на працю, права на належні, безпечні й здорові умови праці, права на своєчасне одержання винагороди за працю, права на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і багато інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовано умови їх здійснення. Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується, сформульовано відповідно до статті 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Таким чином, у національне законодавство було імплементовано норму ратифікованого міжнародного правового акта. У Конституції закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю: в ч. 2 ст. 43 передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Норма про заборону примусової праці, що міститься в ч. З ст. 43, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. Відповідно до цього конституційного положення змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в особливих випадках згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП (у редакції Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. № 1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) (про поняття примусової праці — див. Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України // Право України. - 1997. - № 10. - С. 35). Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав. У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які ма ють у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом. Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів. Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права. Джерелами трудового права є Міжнародні пакти про права людини 1966 p., а також конвенції МОП, ратифіковані Україною. До джерел трудового права також належать акти регіонального європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. У цьому акті є дві статті, які містять положення, присвячені трудовим правам: стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю, а стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів. Джерелом трудового права України також є стаття б Європейської конвенції "Право на справедливий судовий розгляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам України звернутися за захистом до Європейського Суду з прав людини з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної плати. Джерелом трудового права також виступає стаття 14 Європейської конвенції "Заборона дискримінації", яка гарантує здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження або інших обставин. Як уже зазначалося, Україною підписано Європейську соціальну хартію, яка після ратифікації Верховною Радою України стане частиною національного законодавства і джерелом трудового права. Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз, де визначено галузі законодавства, які мають бути приведені у відповідність до європейських міжнародних стандартів, серед них є й трудове законодавство. Насамперед це стосується адаптації норм про трудову міграцію. До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціального захисту, наприклад, Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 24. — Ст. 140), Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист (Відомості Верховної Ради України. — 1998, — № 24. — Ст. 141) та ін. Кодекс законів про працю України. Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них — неодноразово. Із КЗпП було виключено 20 статей, а включено до нього 35 статей, частину з яких вже виключено. Нині КЗпП складається з преамбули та 280 статей. Незважаючи на численні зміни, чинний КЗпП не відповідає вимогам ринкової економіки. В Україні за участю проекту технічного співробітництва Міжнародної організації праці "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці" ведеться розробка проекту нового Трудового кодексу України. Створено міжвідомчу робочу групу, до складу якої увійшли науковці, представники Міністерства праці та соціальної політики України, а також інших органів державної влади, представники профспілок та організацій роботодавців. Таким чином, підготовка проекту відбувається на тристоронній основі. Схвалено Концепцію реформування законодавства України про працю. У Концепції обґрунтовується об'єктивна необхідність реформування трудового законодавства. Зазначається, що аналіз законодавства свідчить про поступовий перехід від централізованого державного регулювання трудових відносин до договірного регулювання з використанням механізмів соціального партнерства. Розробниками запропоновано застосувати назву нового Кодексу — "Трудовий кодекс України" або "Кодекс праці". Передбачається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга перша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Книга третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'язань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивідуальні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Книга восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення законодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окремих категорій працівників", Заключні та перехідні положення. Розробники вважають, що основою метою та завданням трудового законодавства є досягнення оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців. Закони України як джерела трудового права. Закони України, які виступають джерелами трудового права, можливо поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудових відносин. У цій групі виділяють дві підгрупи: закони, спрямовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин, і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони України "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), та ін. До другої підгрупи належать Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 p.). Серед комплексних законів, які містять норми трудового права, слід назвати Закони України "Про підприємства в Україні" (1991 р.), "Про підприємництво" (1991 р.), "Про зайнятість населення" (1991 р.), "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну службу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян" та багато інших. Підрайонні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення". До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. — № 23. — Грудень), затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими доктринами, на базі яких відбувається подальше реформування трудового законодавства. Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 p.; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою від 8 лютого 1995 р.; "Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 p.; Положення про порядок проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 p.; Порядок проведення компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою від 21 лютого 2001 р. та ін. До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Міністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 p.; Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін. Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих випадках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно зі ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 9 квітня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі й щодо права на своєчасне одержання винагороди за працю; розробляє та організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. належить встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального захисту в межах відповідної території. Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти. З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні необхідно встановлювати мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді на 2002—2003 роки встановлено максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, слід би встановити "не менш...". Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. їх слід позбавити декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці за часів СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки мають саме такий характер (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабінету Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно з п. 2.12 Генеральної угоди на 2002— 2003 роки профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням на підприємствах, в установах і організаціях законодавства про оплату праці та зобов'язань за колективними договорами, тоді як такий обов'язок випливає із Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (ч. 7 ст. 28; п. 12 ст. 38). Навіщо дублювати законодавство? Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обов'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців. Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівня но із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами. Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору — основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил, а в ч, 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51). Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відносин у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведена конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізовуючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здійснюється у колективному договорі із вказівкою фінансових джерел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються роботодавцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілковим органом чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-24; просмотров: 258; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.133.145.17 (0.01 с.) |