Розірвання трудового договору з ініціативи власника

 

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником з його ініціативи лише на підставах, визна­чених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника перед­бачені у ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави для розірвання трудо­вого договору з окремими категоріями працівників за певних умов — у ст. 41 КЗпП. На загальних підставах може бути звільне­ний будь-який працівник, що працює за трудовим договором. Причому підстави, передбачені у ст. 40 КЗпП, містять як винні дії працівника (наприклад, пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40), так і ті, в яких вини працівника немає (наприклад, звільнення за п. 1, 2, 5, 6 ст. 40). На відміну від такого "змішаного" підходу, ст. 41 містить лише винні підстави для чітко визначених категорій осіб. Слід взяти до уваги, що працівники, перелічені у ст. 41 КЗпП, можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця й з підстав ст. 40 КЗпП за наявності відповідних умов.

У визначених законом випадках працівник має право на ви­плату вихідної допомоги при звільненні. У більшості випадків звільнення працівників з ініціативи роботодавця потребує зго­ди профспілкового комітету підприємства на таке звільнення. Не можна звільняти працівника у період його відсутності у зв'яз­ку з хворобою або перебуванням у відпустці. При звільненні з ініціативи роботодавця необхідно, крім видачі працівникові тру­дової книжки і проведення з ним розрахунку, ще й копію нака­зу про звільнення для можливості його оскарження.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника перед­бачені у ст. 40 КЗпП. З цих підстав може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі лі­квідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40)

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення працівника у разі "зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників".

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі зміна­ми в організації виробництва і праці, у тому числі передбачени­ми у п. 1 ст. 40 КЗпП. Серед причин, які можуть потягти звільнення працівників, практично виділяються дві — ліквіда­ція підприємства і скорочення чисельності або штату праців­ників. Банкрутство підприємства є однією з причин розірвання трудового договору. Реорганізація і перепрофілювання підприєм­ства, які не впливають на скорочення працівників, не можуть бути підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить власнику одноосібно. Слід звернути увагу на нові зміни у законодавстві, які врахували вимоги міжнародних стандартів у цьому питанні. Це виявляється в розмежуванні прав і обов'яз­ків роботодавця і профспілок. Профспілки мають певні повно­важення щодо забезпечення захисту працівників від безробіт­тя. Ці повноваження визначаються законодавством і колектив­ними договорами та угодами. Роботодавець як власник має пра­во самостійно приймати рішення щодо кількості працівників, ско­рочення штату. З іншого боку, згідно зі ст. 49-4 КЗпП (цією стат­тею доповнено КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р.) та ст. 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (у ре­дакції Закону від 13 грудня 2001 p.), передбачено обов'язок ро­ботодавця провести спеціальні консультації з профспілками з цього питання. Профспілки мають право вносити обов'язкові для розгляду пропозиції органам державної влади, органам місцево­го самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'я­заних з вивільненням працівників.

Крім консультацій з профспілкою, роботодавець зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, най­менування професій, спеціальностей, кваліфікації, а також розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — списки фактично звільнених працівників (ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення").

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40, крім ліквідації підприємства. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей віком до 3 років (до 6 років — у випад­ку, коли дитина потребує домашнього догляду, — ч. б ст. 179 КЗпП); одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Звільнення з такої підстави працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

За п. 1 ст. 40 КЗпП може бути звільнений працівник, який відмовляється з поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність; працівник, з яким роботодавець не бажає укласти контракт, тоді як згідно із законодавством на такі посаді передбачається обов'язкове укладення контракту.

Про перестановку працівників під час скорочення кадрів. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власник не використав, суд не по­винен обговорювати питання про доцільність такої перестанов­ки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Порядок розірвання трудового договору з працівником у зв'яз­ку зі скороченням чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з робо­ти. При цьому роботодавець має керуватися статтею 42 КЗпП. Наголосимо, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації ви­робництва і праці надається працівникам з більш високою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. Це важливе положення. Саме високий рівень кваліфікації є першим критерієм, за яким про­вадиться відбір працівників. Лише за рівних умов продуктив­ності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі на­дається відповідно до переліку, встановленого у ст. 42 КЗпП. Це — сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним за­робітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному під приємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учас­ники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особи з числа депор­тованих з України протягом 5 років з часу повернення на по­стійне місце проживання в Україну; працівники з числа колиш­ніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також перед­бачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьків­щиною — Героям Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соці­ального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.); осіб, що постраждали від Чор­нобильської катастрофи, І і II категорій, та ліквідаторів III кате­горії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в ре­дакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Пов­них кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотир­ма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані впер­ше після звільнення з військової служби при скороченні чисель­ності або штату працівників (Закон України "Про статус вете­ранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників по­переджають персонально не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності ро­боти, а також відмови працівника від переведення на іншу робо­ту на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або працевлаштовується самостій­но. Одночасно власник доводить до відома органу з працевлаш­тування про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачуєть­ся вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогіч­ної кваліфікації (ст, 42-1 КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо­ров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можли­ве і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належ­ним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу на те, що в такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обо­в'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що вико­нується. Доказами мають бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточення.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підста­вою може бути розірвано трудовий договір з керівником підпри­ємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з немож­ливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'яз­ковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані та­кими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки ство­рила певну нормативно-правову базу в питаннях атестації пра­цівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про прове­дення атестації працівників керівного складу державних підпри­ємств, затверджен^постановоіо Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571; Положення про порядок проведення атестації державних службовцівГзатверджене постановою Кабі­нету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-техніч­них працівників і інших фахівців підприємств і організацій за­лізничного транспорту України, затверджене наказом Міністер­ства транспорту України від 16 квітня 1996 р. № 127; Положен­ня про порядок проведення атестації лікарів, затверджене нака­зом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359; Положення про атестацію провізорів і фармацевтів, за­тверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 липня 1998 р. №321; Інструкцію про атестацію службових осіб митних органів України, затверджену наказом Голови Дер­жавної митної служби України від 5 березня 1997 p.; Положен­ня про атестацію наукових працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 р. № 1475, та ін. У частині, не врегульованій законодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Поло­женням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. зі змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 р. і від 14 листопада 1986р.

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підпри­ємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, за його зго­дою на іншу роботу. У разі неможливості переведення керівник у термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховно­го Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і в разі неможливості переве­дення його на іншу роботу.

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП)

Дієвою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра­цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або гро­мадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-пер­ше, порушення має стосуватися трудових обов'язків, що випли­вають з трудового договору, правил внутрішнього трудового роз­порядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або неналеж­не виконання має бути систематичним. Нині під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обо­в'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисцип­лінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими ко­лективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх ста­тутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.