Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

 

Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чо­ловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудо­вих відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєдну­вати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим зако­нодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256 (Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К., 1995. — Т. 3. — С. 32).

Забороняється також застосування жіночої праці на підзем­них роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщен­ня важких речей, маса яких перевищує встановлені для них гра­ничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важ­ких речей жінками затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 р. № 241 (Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К._} 1995. — Т. 3. — С 61). Граничними нормами підіймання і пе­реміщення вантажів вважаються при чергуванні з іншою робо­тою (до 2 разів на годину) — 10 кг, а якщо робота пов'язана з постійним підійманням і переміщенням вантажів протягом ро­бочої зміни — 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищува­ти: з робочої поверхні — 350 кг, з підлоги — 175 кг.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного госпо­дарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазна­ченням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. До роботи у нічний час можуть залучатися такі жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликано особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обме­ження застосування праці жінок у нічний час, як правило, пору­шуються на підприємствах приватної форми власності.

Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працю­ють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї (ст. 175 КЗпП).

Згідно зі ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медич­ного висновку знижуються норми виробітку, норми обслугову­вання або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збере­женням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповід­но до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виклю­чає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприєм­ства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також не допускається направлення їх у відрядження. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (статті 176, 177 КЗпП).

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітні­стю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років (за наявністю медичного висновку — до 6 років), одино­ких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дити­ни-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням.

Обов'язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 мі­сяців від дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітні­стю і пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які постраж­дали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надаються відпуст­ки тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно до пологів з опла­тою в розмірі повного заробітку, незалежно від стажу та місця роботи (ст. ЗО Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи"). Після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за ба­жанням жінки їй надається частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років з виплатою за ці періоди допомоги за державним соціальним страхуванням.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці на­дається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку.

За рахунок власних коштів підприємства, установи, організації можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дити­ною більшої тривалості.

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і поло­гами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за за­явою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпу­стки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за ди­тиною, повністю або частково в межах установленого періоду й оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповно­важеного ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховуєть­ся до загального стажу і до стажу роботи за спеціальністю. Од­нак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не за­раховується.

Неповнолітні, тобто особи, котрі не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повно­літніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.

В інтересах охорони здоров'я неповнолітніх забороняється застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідли­вими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпеч­ними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здо­ров'я України від 31 березня 1994 р. № 46 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень зако­нодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11 — 12. - С 850).

Забороняється також залучати осіб, молодших 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встанов­лені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено нака­зом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59 (Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств Украї­ни. — 1996. — № 6).

Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП). Законом України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2001 р. передбачено письмовий медичний висновок про відсутність протипоказань для участі у трудовій діяльності (ч. 5 ст. 21 Закону).

Норми виробітку для робітників до 18 років встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорцій­но скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років (ст. 193 КЗпП). Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в та­кому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівникам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зручний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівни­кам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безпе­рервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу допускається, крім додер­жання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповід­ного комітету у справах неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створено відповідно до Закону України від 25 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповно­літніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Особи зі зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. дискримінація інва­лідів заборонена і переслідується законом (ст. 1).

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом функцій організму внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, та які потребують соціальної допомоги і захисту. Як міра втрати здоров'я, інвалідність визна­чається шляхом експертного обстеження медико-соціальними експертними комісіями МОЗ. Порядок організації та проведен­ня медико-соціальної експертизи втрати працездатності затвер­джено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 190).

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забез­печується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноважено­го ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інва­ліда) перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршен­ням здоров'я інвалідів.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається. При працевлаштуванні інваліда роботодавець повинен керуватися індивідуальною реабілітацій­ною програмою інваліда. Ті підприємства, які не виконали в установлені строки реабілітаційні заходи щодо інваліда, за рішен­ням медико-соціальної експертної комісії відраховують кошти в розмірі вартості реалізації цих заходів до Фонду України соці­ального захисту інвалідів. Положення про індивідуальну про­граму реабілітації та адаптації інваліда затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83 (зі зміна­ми від 6 грудня 2000 р. № 1780).

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314 затверджено Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів (ЗП України. — 1995. — № 7. — Ст. 181), яким передбачено, що робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підпри­ємстві незалежно від форм власності та господарювання, де ство­рено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристро­ями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації медико-соціальної експертної комісії, професійних навичок і знань інваліда.

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

Законом України ''Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (від 21 березня 1991 p., зі змінами і доповненнями) встановлено спеціальні гарантії щодо забезпечення інвалідів робочими місцями. Для підприємств (об'єднань), установ і органі­зацій незалежно від форми власності та господарювання вста­новлюється норматив робочих місць для забезпечення праце­влаштування інвалідів у розмірі 4 % від загальної чисельності працюючих, а якщо працює від 15 до 25 осіб — у кількості одного робочого місця. Керівники підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності та господарювання у разі незабезпечення зазначених нормативів несуть відпові­дальність у встановленому законом порядку.

Підприємства (об'єднання), установи і організації, незалежно від форми власності та господарювання, де кількість працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, щороку сплачу­ють відповідним відділенням Фонду України соціального захи­сту інвалідів штрафні санкції, сума яких визначається у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Порушення термінів сплати тягне за собою нарахування пені з суми недоїмки. Спла­ту штрафних санкцій підприємства провадять відповідно до за­кону за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов'язкових платежів) (ст. 20 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" в редакції від 5 липня 2001р. (Урядовий кур'єр. — 2001. — 12 серпня)).

Кабінет Міністрів України своєю постановою від 28 грудня 2001 р. № 1767 затвердив Порядок сплати штрафних санкцій (Урядовий кур'єр. — 2002. — 19 січня).

Кабінет Міністрів України постановою від 11 липня 2002 р. № 954 реорганізував Фонд соціального захисту інвалідів і уря­довий орган державного управління у складі Міністерства праці та соціальної політики. Утримання Фонду здійснюється за ра­хунок видатків з державного бюджету. Згідно з Положенням про Фонд соціального захисту інвалідів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2002 р. № 1434, Фонд серед іншого здійснює контроль за своєчасним перерахуванням сум штрафних санкцій, що надходять від підприємств, установ і організацій за недодержання ними нормативів робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів, а також контролює цільове використання підприємствами коштів, переданих їм Фондом для здійснення заходів щодо соціального захисту інва­лідів.

Законодавством про працю передбачено й інші гарантії в га­лузі охорони праці жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою пра­цездатністю.

У більшості західних країн законодавством передбачено заходи щодо охорони праці інвалідів. Зокрема, у ФРН кожний робото­давець, у котрого працює більше 10 працівників, зобов'язаний 6 % робочих місць надати інвалідам. У Франції на підприємствах з числом працівників більше 10 — 3 % персоналу повинні становити інваліди праці, а 10 % — інваліди війни. В Люксембурзі встановлено диференційований підхід до визначення квоти для інвалідів. На підприємствах, де працює більше 25 осіб, має бути прийнято принаймні одного інваліда на повний робочий день, на підприємствах з числом працюючих більше 50 осіб — броню для інвалідів 2 %, більше 300 — 4 %. Роботодавці, які не резер­вують робочих місць для інвалідів, зобов'язані сплачувати ком­пенсаційний податок, зазвичай на користь фонду зайнятості, який направляє ці кошти на розширення зайнятості інвалідів.

Новим явищем у трудовому праві країн Заходу стала поява законодавства, норм колективних договорів про встановлення пільг щодо охорони праці осіб похилого віку — осіб передпен-сійного віку, особливо тих, що мають тривалий трудовий стаж. Пільги стосуються скорочення робочого часу з частковою ком­пенсацією втрат у заробітку, переведення на більш легку роботу, зокрема звільнення від багатозмінної роботи, додаткові відпуст­ки тощо. У Швеції з 1976 р. діє закон, згідно з яким особи пе-редпенсійного віку мають право просити про скорочення робо­чого часу до 5 годин на тиждень. При цьому може бути компен­совано 50 % втрат у заробітку. В Японії з 1971 р. діє закон № 68 (у редакції 1994 р.) про стабілізацію зайнятості працівників похилого віку. Закон становить собою кодекс прав працівників похилого віку на виробництві. Тут передбачено численні захо­ди щодо забезпечення зайнятості, комфортних умов праці, надан­ня допомоги таким працівникам. Заслуговує на увагу створен­ня спеціальних державних органів, які компетентні піклувати­ся про літніх трудящих, — центрів з використання виробничого досвіду літніх трудящих, центрів з використання людських ресур­сів "із сивиною на скронях". Така діяльність цілком відповідає новому напрямку кадрової політики, спрямованої на збережен­ня працездатності носіїв високої кваліфікації, які виявляють, як правило, більше старанності в роботі, ніж молоді працівники. Це вважається вигіднішим, ніж міняти літніх працівників на мо­лодих, які вимагають значних затрат на професійну підготовку (Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 224—225).