Заохочення у трудовому праві

 

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нор­мах різного рівня (від централізованих до локальних) встанов­лено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохо­чення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, про­дукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби мораль­ного визнання працівників та трудових колективів за досягнен­ня високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосо­вуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпо­рядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери ло­кального правового регулювання. У правилах внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства встановлюються певні види мо­рального та матеріального заохочення, в інших локальних ак­тах — положеннях про преміювання — передбачаються показ­ники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними ви­дами морального заохочення є такі: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмін­ник якості" з врученням власного тавра і переведенням на са­моконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за про­фесією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кра­щий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних поло­женнях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підпри­ємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохо­чення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має пра­во цілком довільно вирішувати питання про доцільність засто­сування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вима­гати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікав­лений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необ­межене право для його застосування. Проте працівники, навпа­ки, зацікавлені у створенні такого правового механізму на підпри­ємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні сис­теми (показники, умови) заохочення для окремих категорій пра­цівників підприємства: працівників основних підрозділів, допо­міжних (наприклад ремонтних працівників), робітників, служ­бовців, для працівників окремих структурних підрозділів. За­стосовується також заохочення за досягнення спеціальних показ­ників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продук­ції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане з премію­ванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповід­ній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культур­ного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спе­ціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зарахо­вані в кадровий резерв. Порядок формування й організація ро­боти з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив По­ложення про формування кадрового резерву керівників держав­них підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. — 1999. — № 29. — Листопад). На кожну посаду керівника дер­жавного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підго­товки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого постановлю Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповід­ну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медаля­ми, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєн­ня почесних звань і звань кращого працівника за даною про­фесією. Ці відносини регулюються Законом України "Про дер­жавні нагороди України" від 16 березня 2000 р. (Відомості Вер­ховної Ради України. — 2000. — № 21. — Ст. 162; Урядовий кур'єр. — 2001. — № 113—114. — 27 червня); Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001р. № 476/2002 (Урядовий кур'єр. — 2001. ~ № 124. — 14 липня); Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. (Урядовий кур'єр. — 1996. — 28 листопада) та ін.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права влас­ника. Якщо в законодавстві передбачено право власника само­стійно вирішувати питання про притягнення працівника до дис­циплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має само­стійного права застосувати заохочення — поліпшити станови­ще працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власни­ка і заносяться до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінар­ного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і пра­цівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й опера­тивність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "По­чесний працівник прокуратури України". Відповідно до Поло­ження про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення по­дяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почес­ний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохочен­ня, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну пра­цю, останнім часом використовується і договірне його регулю­вання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудо­вого договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають до­даткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'я­зань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

 

 

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення поняття та розкрийте зміст дисцип­ліни праці.

2. У чому полягають значення дисципліни праці, її роль у рин­ковій економіці?

3. Які методи забезпечення дисципліни праці встановлено законодавством? Дайте їх характеристику.

4. Якими нормативно-правовими актами регулюється внут­рішній трудовий розпорядок?

5. Назвіть основні трудові обов'язки сторін трудового дого­вору.

6. Визначте поняття і підстави заохочення.

 

 

Теми рефератів

1. Дисципліна праці за трудовим законодавством України.

2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

3. Види заохочень і порядок їх застосування.

 

 

Література

1. Борисов БЛ. Дисциплина труда // Трудовое право. — 1997. — № 2.

2. Глазырин В.В., Хныкин Г.В. Основные условия эффектив­ности стимулов трудовой активности рабочих и служащих // Труды ВНИИСЗ. — 1986. — Вып. 32.

3. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. — 1999. — № 3. — С. 28—32.

4. Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения личности в сфере несамостоятельного труда // Пра­воведение. — 1998. — № 2.

5. Смирнов О.В. Внутренний трудовой распорядок на предпри­ятии. — М., 1980.

6. Соболев С А. Трудовое законодательство и мотивация пове­дения человека // Государство и право. — 1995. — № 1.

7. Соболев С Л. Трудовое законодательство о поощрениях и дисциплинарных взысканиях в России и на Украине // Госу­дарство и право. — 1993. — № 8.

8. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в новому Кодексі України про працю // Удосконалення трудово­го законодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 103—116.

 

Глава 13