Поняття та види трудового колективу

 

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", XVI-A "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252-1, 252-5, 252-6, 252-7 КЗпП України, розділом IV "Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", Законами України "Про охорону праці", "Про колективні дого­вори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна" (у редакції від 19 лютого 1997 р. № 90/97-ВР, зі змінами і допов­неннями), "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив під­приємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контрак­ту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Заслуговує на підтримку норма проекту Закону України "Про трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повнова­жень трудового колективу колишніх працівників підприємства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу всі питан­ня правового регулювання діяльності трудових колективів по­требують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відно­сини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно роз­глядати не тільки конкретні повноваження трудового колекти­ву, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу.

Очевидно, в основу конкретних пропозицій необхідно поклас­ти об'єктивні суспільні інтереси роботодавця і найманих праців­ників. У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (ті, що збігаються) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, такі, що збігаються, інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у до­борі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутріш­нього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Причому слід підкреслити, що трудовий колектив зацікавлений в отриманні роботодавцем біль­шого прибутку лише в тому разі, якщо сам трудовий колектив безпосередньо, або через своїх представників бере участь у роз­поділі такого прибутку. В іншому разі сподіватися на підвищен­ня продуктивності праці, на поліпшення її якості та якості про­дукції, немає підстав.

Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, опла­ти праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додат­кових трудових пільг. Зона незбігу соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регу­люванні ці суб'єкти перебувають по різні боки соціальних "бари­кад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудо­вий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі працюють на підприємстві, як правило, на умовах трудового договору, укладеного на невизначений час, оскільки угоди, які укладаються за участю трудового колективу, як прави­ло, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які ви­конують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, або ж працюють як тимчасові працівники, до складу трудового колективу включатися не повинні.

Виходячи з наведеного вище законодавчого визначення, до трудового колективу включаються всі працюючі на підприємстві, а також працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства, отже, відповідно до частини 2 статті 3 КЗпП особли­вості їх праці можуть суттєво відрізнятися від умов праці най­маних працівників. Очевидно, неможливо в такому варіанті за­безпечити належне укладення колективного договору, бо змішу­вання сторін приводить у непридатність сам принцип соціаль­ного партнерства і перетворює таку угоду в декларацію.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює два види трудових колективів залежно від форми власності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робо­чої сили (тобто трудовий колектив працюючих власників); тру­довий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50 %. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили:

—розглядає і затверджує проект колективного договору;

—розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

—визначає і затверджує перелік і порядок надання праців­никам підприємства соціальних пільг;

—бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в яко­му частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50 %:

· разом з власником вирішує питання про вступ і вихід під­ приємства з об'єднання підприємств;

· приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

З такою моделлю погодитися не можна. У першому випадку йдеться про колективного власника, і вся переліченарегламен­тація його прав охоплюється повноваженнями працюючихвлас­ників самостійно вирішувати питання оргшііліщії, управління працею, надання самим собі пільг. Очевидно, такий колектив може і повинен врегулювати питання встановлення колектив­них умов праці в локальному нормативно-правовому акті.Але цей акт ніяк не може бути визнаний колективним договором у тому значенні, яке випливає із законодавства. Тут також має місце договірне регулювання праці, але співвласники домовля­ються між собою, бо в одній особі поєднують і власників, і праців­ників, їхня праця не може бути визнана залежною, найманою. Це праця самостійна, "на себе" і " для себе".

Що ж до другого виду трудового колективу державного або комунального підприємства, то не можна погодитися з обмежен­ням його прав, оскільки найбільш значні повноваження — роз­глядати з власником зміни і доповнення до статуту підприємства, спільно з власником підприємства визначати умови найму керів­ника, брати участь у розв'язанні питань про виділення зі складу підприємства одного або декількох структурних підрозділів для створення нового підприємства — припинено Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. Позбавлення тру­дового колективу істотних прав слугує ще одним засобом поси­лення правового становища роботодавця, неконтрольованості його управлінських рішень, виключає право трудового колективу бра­ти участь у розподілі прибутку, оскільки ці питання передбача­ються саме у статуті підприємства, який згідно з чинним законо­давством затверджується власником підприємства. І хоча для державних підприємств статут затверджується власником майна за участю трудового колективу (ст. 9 Закону України "Про підприємства"), у багатьох випадках підприємство створюється, а працівники ще не найняті й ніяк не можуть впливати на поло­ження статуту підприємства. У таких умовах виділення коштів з прибутку на соціальні потреби має характер добродійності з боку власника, що в корені неправильно, суперечить принципам соці­ального партнерства і принижує людську гідність працівників.

З огляду на це надзвичайнуважливість має зобов'язання сторін соціал ьного партнерства, закріплене у п. 2.10 Генеральної угоди на 2002—2003 роки. Зокрема, Кабінет Міністрів України зобов'я­зався: "Вивчити у першому кварталі 2002 року питання про доцільність законодавчого встановлення згідно зі статтею 18 Закону України "Про підприємства в Україні" нормативів роз­поділу прибутків (доходів) між роботодавцями та найманими працівниками з метою забезпечення повного відшкодування вар­тості робочої сили і створення передумов для повноцінного функ­ціонування ринку праці, як однієї з основних складових ринко­вої економіки". Однак 2002 р. вже закінчився, рішення з цього питання не прийнято, а профспілки поки що не оголосили про свої наміри добиватися виконання цього зобов'язання.

Стаття 14 Закону України "Про підприємства" передбачає, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник може делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи інпіому органу, який передбачений статутом підприємства І представляє інтереси власника та трудового колективу. Рішення із соціаль­но-економічних питань щодо діяльності підприємства виробля­ються і приймаються його органами управління з участю тру­дового колективу та уповноважених ним органів (п. З ст. 14).