Організація оплати праці на підприємствах

 

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і поряд­ку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормуван­ня праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочуваль­них, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заро­бітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу спожив­чих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і роз­міри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені зако­нодавством (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). КЗпП більш детально регламентує таку діяльність. Зокре­ма, у ст. 74 КЗпП "Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях" встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантій­них виплат встановлюються підприємствами, установами, органі­заціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галу­зевими (регіональними) угодами.

Слід звернути увагу на положення ч. 4 ст. 97 КЗпП, згідно з яким роботодавець не має права в односторонньому порядку прий­мати рішення у питаннях оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором.

Усі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприєм­ства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, пе­редбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови у сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розмі­ри матеріального заохочення;

9) компенсаційні та гарантійні виплати.

Потрібно зазначити, що до змісту колективного договору вклю­чаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм має інформаційний характер, друга і є, власне, локальними правови­ми нормами конкретного підприємства.

Згідно зі ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої, також соціальну діяль­ність. Природно вона реалізується за рахунок прибутку підпри­ємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а й колишнім працівникам — пенсіонерам, вете­ранам праці, особам похилого віку.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі під­приємства можуть передбачатись як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче об­слуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмі­рах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою
працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час
працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства
за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівни­кам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздо­ровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10)встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11)додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обго­ворюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення — схвалення, колектив упов­новажує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). Така норма є, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще немає. А коли здійснюється набір пра­цівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже за­тверджено, і, звичайно ж, права колективу в розподілі прибутку якнаймінімальніші. Отже, відповідно до чинного законодавства, коли дію норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припине­но Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 p., і за відсутності Закону України "Про трудові колекти­ви", який ще не прийнято, — залишається один правовий шлях реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний до­говір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не слід забувати про те, що власник виступає робото­давцем у трудових відносинах, і його природне прагнення воло­діти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемлен­ням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особли­во в умовах економічної кризи. Досвід промислово розвинених країн показує широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності" від 15 вересня 1999 р. зі змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 p., передбачає широкі права вибор­ного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Зокрема, п. З ст. 38 передбачає, що питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, вина­город та інших заохочувальних, компенсаційних виплат вирішу­ються роботодавцем разом с виборним профспілковим органом.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, влас­ник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інте­реси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом орга­ном (ч. 1 ст. 97 КЗпП).

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи), визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється влас­ником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встанов­люються угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Нормування праці

 

Нормування праці є складовою (функцією) управління вироб­ництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими пра­цівниками, так і колективами працівників (бригадами) та вста­новлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі висту­пає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід показує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не зни­жують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементно-го аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України № 197 від 20 березня 1995 р. затверджено заходи щодо поліпшення нор­мування праці (Праця і зарплата. — 1995. — № 7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. №2 затвер­джено Рекомендації щодо нормування праці в галузях народно­го господарства.

При нормуванні праці застосовуються такі види норм праці: часу, виробітку, обслуговування, норми (норматив) чисельності.

Норма часу — це розмір затрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою праців­ників (наприклад бригадою) відповідної кваліфікації у визначе­них організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник або група працівників відпо­відної кваліфікації повинен виконати за одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць обладнання), які працівник або група працівників певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Різновидом норм обслуговування є норма управління, яка визначає чисельність працівників, підпорядкованих керівникові.

Норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

З метою підвищення ефективності праці працівників, праця яких оплачується погодинно, встановлюються нормовані завдан­ня на підставі визначених вище норм праці. Нормоване завдан­ня — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць.

Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впроваджен­ня нової техніки, технологій.

Рішення про запровадження, перегляд та зміну норм прий­мається власником разом з виборним органом первинної проф­спілкової організації (п. 2 ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності")- Про введення нових норм влас­ник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були роз­раховані.

За відрядної системи оплати праці розцінки визначаються, виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окла­дів) і норм виробітку.

Упровадження нових норм пов'язано з підвищенням інтенсив­ності праці, тому працівники не завжди зацікавлені у їх впровадженні. У законодавстві передбачено механізм захисту інте­ресів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 мі­сяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівни­ками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корис­ної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропо­зиції, зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормуван­ня праці набуває особливої актуальності. Традиційно до норму­вання входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормувався процес праці. На початку XX сто­ліття дослідження У. Тейлора з нормування праці дістали за­гальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню при­діляється основна увага. Водночас хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві нас, головним чином, цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі, що можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміні­стративно-командну систему. Механізм суспільного виробницт­ва працював безперебійно, договори укладалися на основі пла­нових завдань; за закритих кордонів і відсутності імпортної продукції споживалися вітчизняна техніка, взуття, одяг. У та­ких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був вчасно прийти на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес. В умовах ринку ак­центи зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінце­вої мети роботи конкретного підприємства, трудового колекти­ву, конкретного працівника.

Результативність роботи має бути покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими закона­ми не можна примусити власника тримати на фірмі працівни­ка, котрий хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою по­требою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого за­стосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно ви­знати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконан­ня умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний випла­тити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робо­чий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяк не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже за від­рядної системи оплати праці підставою для виплати зарплати є наряд про кількість виготовленої продукції, за погодинної для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалі­зація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, у преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахів­цю, який дає високоефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба зазначити, що вже були спроби скоригувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці — своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання. їм були притаманні чіткість, визначеність умов преміювання. Саме в них встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці, бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної премії, тоді як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася не­залежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці конкретно­го працівника від результату цілого колективу не просто. Про те ці проблеми — проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формаль­но правовий статус найманих працівників однаковий на підпри­ємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує на ува­гу, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема А. Колот, досліджу­ючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати по­казники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів (див.: Колот А. Нормуван­ня праці: значення в ринковій економіці і шляхи вдосконален­ня // Праця і зарплата. — 1998. — № 17. — С. 20—21). Але на додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і роз­ширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомен­дація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники ре­зультатів праці для конкретного працівника. Відповідно в ко­лективному договорі підприємства цим питанням слід було б при­діляти належну увагу.

З метою поліпшення нормування праці як важливої складо­вої підвищення ефективності виробництва, посилення соціаль­ної захищеності працівника, забезпечення продуктивної зайня­тості й обґрунтованих розмірів заробітної плати, Міністерство праці та соціальної політики разом Міністерством економіки України прийняли спеціальний наказ від 28 грудня 2000 р. № 361/7 "Про заходи покращення нормування праці", який по­годжений з Державним комітетом у питаннях регуляторної полі­тики та підприємництва України. Наказ містить заходи, скеро­вані на розробку і доповнення міжгалузевих, галузевих норм (нор­мативів) праці відповідно до сучасних вимог; передбачаються роз­робка нормативних І методичних документів у питаннях нор­мування праці, взяття відповідних зобов'язань у сфері нормуван­ня праці. Метою таких заходів є забезпечення належного обліку трудових затрат і встановлення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою (Праця і зарплата. — 2001. — № 18. — Травень).

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо ви­значення заробітної плати працюючих в залежності від особис­того внеску працівника в кінцеві результати роботи підприєм­ства (Праця і зарплата. — 1999. — № 11. — С 18—31). Реко­мендації підготував Науково-дослідний інститут соціально-тру­дових відносин з метою надання методичної допомоги роботодав­цям в організації оплати та стимулювання праці різних кате­горій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробіт­ної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заро­бітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко про­понують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що нор­ми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінено й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче вста­новленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати — теоретична утопія.

Тарифна система

 

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна сис­тема, яка являє собою систему державних нормативів, що вста­новлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тариф­ної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, су­спільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є такі: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-квалі­фікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. По­трібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є інтенсивнішою, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7—8 %). Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. № 982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обо­в'язкового) відселення після повного відселення жителів" перед­бачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня 2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка — шкала (схема), за допомогою якої визнача­ються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифний розряд — це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна став­ка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої ро­боти: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд. За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношен­ня тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки роз­рядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери" від 30 серпня 2002 р. № 1298. Цією постановою затверджено низку нормативних документів, спрямованих на уніфікацію критеріїв в оплаті праці. Зокрема, затверджено Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з опла­ти праці працівників бюджетної сфери; схему тарифних розрядів посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників і фахівців бюджетних установ; схему тарифних розрядів посад (професій) фахівців, керівників інших структур­них підрозділів і технічних службовців, загальних для всіх бю­джетних установ, закладів та організацій; схему тарифних розрядів посад (професій) робітників, загальних для всіх бюджетних установ; ставки погодинної оплати праці працівників усіх галу­зей економіки за проведення навчальних занять. Ця постанова набирає чинності з 1 січня 2003 р. (Урядовий кур'єр. — 2002. — 11 вересня).

Механізм дії тарифної сітки такий. Єдина тарифна сітка пе­редбачає 25 тарифних розрядів і тарифні коефіцієнти від 1 до 4,51. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (став­ки) 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт (з дотриманням такого порядку закруглення: у разі, коли поса­довий оклад (тарифна ставка) визначені у гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні).

Схему тарифних розрядів встановлено окремо для посад нау­ково-педагогічних і педагогічних працівників та для посад (про­фесій) фахівців, керівників і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій.

Для першої групи, наприклад, для посади керівника вищого навчального закладу III і IV рівнів акредитації встановлено діа­пазон розрядів за Єдиною тарифною сіткою від 22 до 24; для посади вчителів (всіх спеціальностей), викладачів, вихователів — від 8 до 12 розрядів тощо.

Для другої групи працівників, наприклад, для провідних фа­хівців (економіста, технолога, інженера, економіста, юрисконсуль­та та ін.) — діапазон розрядів за Єдиною тарифною сіткою вста­новлено від 7 до 10; для інших фахівців та технічних службовців (товарознавця, експедитора, касира, секретаря-друкарки та ін.) — від 4 до 5 розрядів тощо.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою показує ак­тивне використання тарифної системи як інструмента диферен­ціації оплати праці. Застосовуються її різні модифікації. Скла­дові елементи тарифної системи визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавцями і найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосо­вується єдина тарифна сітка для робітників, фахівців і служ­бовців. У цьому виявляється уніфікуючий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській авто­мобільній корпорації "Ford Motors" застосовується 23-ступінчас-та тарифна сітка (Зарубіжний досвід матеріального стимулюван­ня персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С. 17). Це дає можливість ширше враховувати кваліфікацію пра­цівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем поса­дових окладів.

Стосовно робітників тарифікація проводиться на підприємстві. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його під­вищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знан­ня робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з проф­комом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продук­ції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на 1 розряд тер­міном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівникові гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд належить до умов трудового договору, отже, може змінюватися лише за угодою сторін.

Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. У разі незгоди працівника власник має право розірвати трудовий до­говір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Загальна перетарифікація розрядів можлива лише у зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфі­каційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й мають провадитися за правилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 мі­сяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. б ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється влас­ником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизите посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактич­но виконується, якщо він за наказом числиться на іншій посаді.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою сис­тематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяють на три групи: вимоги теоре­тичних знань, вимоги практичних навичок, ступінь кваліфікацій­ної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж ро­боти).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом (ст. 96 КЗпП України).

За загальним правилом трудова функція визначається відпо­відно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держ­стандарту України від 27 липня 1995 p., і введеного в дію з 1 лип­ня 1996 p., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які використовуються на виробництві. Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Він розроблений відповід­но до постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326 "Про концепцію побудови національної статистики Украї­ни і Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики". Класифікатор відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 p. (ISCO-88: International Standard Classification of Occupations / ILO-Geneva), яка полегшує міжна­родний обмін професійною інформацією. Класифікатор передба­чає такі види класифікації професій: 1) законодавці, вищі дер­жавні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службовці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства; 7) кваліфіковані ро­бітники з інструментом; 8) оператори і складальники обладнан­ня та машин; 9) найпростіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає затверджений і введений у дію наказом Держстандарту Украї­ни від 22 жовтня 1996 р. № 441 Класифікатор України "Класифі­кація видів економічної діяльності ДК 009-96"; Довідник квалі­фікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 люто­го 1998 р. № 24. Перший випуск Довідника "Професії праців­ників, які є загальними для всіх галузей економіки" складаєть­ся з двох розділів (доповнених у 2001 p.). Він містить загальні положення, які є методичними рекомендаціями для розробки від­повідних посадових інструкцій. Крім того, опубліковано також й інші випуски, які стосуються окремих галузей виробництва. На липень 2001 р. було видано 45 випусків. Всього планується підготувати 88 випусків Довідника.

Професійні норми, закладені у випусках, призначаються для ведення документації про укладення трудового договору (прий­няття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання тру­дового договору, а також для визнання кваліфікаційного стату­су працівника; розподілу робіт за складністю, відповідальністю і стажем роботи, необхідною освітою і професійною підготовкою працівників та для інших цілей у роботі з персоналом.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю ро­ботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів. Для робітників і тех­нічних службовців розробляються робочі інструкції. При цьо­му роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника.

Слід врахувати, що згаданим наказом Держстандарту Украї­ни від 27 липня 1995 р. визнано такими, що втратили чинність в Україні, відповідні акти колишнього СРСР: Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), вип. 1 "Професії робітників, загальні для всіх галузей народного господарства"; Кваліфікаційний довідник професій робітників, яким встановлюються місячні оклади (М.: Экономика, 1990) Втратив силу й наказ Мінпраці України від 3 вересня 1993 р. № 73 "Про затвердження довідника тимчасових тариф­но-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних установ і організацій".

Завершуючи розгляд питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Основними напря­мами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачено підви­щення частини тарифу в середній заробітній платі до 50—60 %, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктив­ності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріально роз­винених країн показує поширення політики індивідуалізації до­ходів найманих працівників, яка базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі наводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю час­тину припадало ³/₄ приросту оплати праці у керівників і фахівців, ²/₃ — у майстрів і майже 50 % — у робітників (дані 1991 р.) (Ко­лот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персона­лу // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С 19).

З правових позицій у цьому випадку ми стикаємося з пробле­мою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо само­стійного вирішення питання про оплату праці конкретного пра­цівника, тоді як у нас не було прийнято відходити від централі­зованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче відбуваєть­ся розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті, той правовий механізм організації оплати праці, про який ідеться, не застосо­вується в приватному секторі. Це факт, з яким не можна не ра­хуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де такі відноси­ни ще тільки перебувають у зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механіз­ми захисту прав працівників на оплату праці.

Системи оплати праці

 

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в ко­лективному договорі. Переведення працівників на іншу систе­му оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попе­редження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як у "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, — погодин­ну і відрядну системи оплати праці.

За погодинної системи розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації пра­цівника.

Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Погодинна система може мати три підвиди: погодинна, поден­на, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.