Випробування при прийнятті на роботу

 

При укладенні трудового договору сторонами може бути обу­мовлене випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що вста­новлювати випробування — це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умова має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі тру­дові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законо­давством, а з іншого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджен­ням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з по­важних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислю­ється в календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має анало­гічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закін­чення випробувального строку, звільняється на загальних підста­вах за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільни­ти працівника у строк, про який той просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування за наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушен­ня трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встановле­не: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчальних закладів; осіб, звільнених у за­пас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можли­ве лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис: "звільнений у зв'язку з незадовільним результатом ви­пробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загально­державної системи статистичної, бухгалтерської звітності, подат­кового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціально­стей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активіза­цією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціо­нуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що пе­ребувають під контролем зарубіжних корпорацій, — транснаціо­нальних корпорацій, які використовують працю громадян Украї­ни. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціона­лізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див.: Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспіль­них відносин у предметі трудового права — відносин з професій­ного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укла­денню трудового договору, а не охоплюються ним. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудо­вий договір не може вважатися укладеним повною мірою, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випро­бування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробу­вання до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міс­титься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, яка встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться за спрощеною процеду­рою (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями влас­ник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прий­нятий. Очевидно, в цьому випадку мають враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації перед­бачене п. 2 ст. 40. Однак в останньому випадку інтереси праців­ника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке зако­нодавче рішення є підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, а й юридично є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, порядок розірван­ня трудового договору з ініціативи власника має поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовіль­ного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

За кордоном досить поширена практика залучення незалеж­них організацій, що оцінюють ділові якості як претендентів на певну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають у штаті висококваліфікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплекс­ну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово наводи­лися дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий власник — власник капіталу і роботодавець — одноосібно не в змозі реально оцінити знання та уміння працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, правовим, а для керівників усіх рівнів ще й соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "на­чальника відділу корпоративного фінансування" (місце роботи — міста Дніпропетровськ, Київ; банк) з такими вимогами до фахів­ця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготов­ка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робо­чих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовніш­ньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. — 1998. — № 4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінювання спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінювання його особистих якостей. Відоме широке застосування різного роду тестів, спрямованих на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, ставлення до релігії, сімей­ного життя, інтимної сфери. Керівництва з найму заповнили книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, зробити астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалено спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийнятті на робо­ту, про заборону дискримінації у сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атеста­цію кадрів у промисловості та інших галузях економіки були прийняті в 1973 р. й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридично, що у свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому Трудовому кодексі мають бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її процедурні основи. Слід заборонити при дослі­дженні особистості працівника вторгнення в його особисте жит­тя, збір, зберігання й обробку даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко по­значені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення ви­пробування, факт встановлення його результатів. Адже очевид­но, що випробування полягає не стільки в його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтверджен­ням виступають результати праці, виконане завдання та ін. До­цільно передбачити обов'язок власника повідомляти працівни­ка, чи витримав він випробування. У такому варіанті є цивілі­зований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, які передбачені КЗпП. Терміни мають бути скорочені. Для того щоб встановити придатність працівника, не потрібен термін у 3 і 6 місяців, досить і ЗО— 45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробуван­ня має бути віднесено до розряду звільнень з ініціативи власни­ка. Якщо провини працівника не встановлено, слід розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дис­ципліни, може бути проведено звільнення як дисциплінарне стяг­нення з дотриманням відповідного порядку.