Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

 

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового дого­вору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинен­ня трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;

3) є юридичний факт, щодо припинення трудових правовідно­
син (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт
третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення тру­дового договору. Трудове законодавство України передбачає за­гальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноси­тися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповід­ну статтю, пункт закону.

Про зміну власника підприємства і права працівників. Час­тина 3 ст. 36 КЗпП передбачає: "У разі зміни власника підпри­ємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)".

Тобто, зміна власника не тягне за собою обов'язкового звільнен­ня працівників. Таке може статися лише у разі, якщо новий власник буде провадити скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників. При цьому слід наголосити на нових положеннях КЗпП.

Законом України від 5 квітня 2001 р. № 2343 внесено зміни до статті 49-4 КЗпП, згідно з якими ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення ви­робництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступ­них звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше як за три місяці з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спіл­ками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки, у свою чергу, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесен­ня строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, по­в'язаних з вивільненням працівників.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинен­ня трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку дого­вору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями: взаємним волевиявленням сторін; ініціати­вою працівника; ініціативою власника або уповноваженого ним органу; Ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору; порушенням правил прийняття на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями

 

Таке припинення має місце при закінченні строку трудово­го договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і узв'язку зі смертю працівника.

З першої підстави можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних пра­цівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працюва­ти, а власник не заперечує проти цього. Для припинення дого­вору необхідний відповідний акт хоча б однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється ба­жання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фак­тично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припи­нення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП було доповнено ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечи­ти їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жі­нок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього до­гляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звіль­нення у зв'язку із закінченням терміну договору вказаних пра­цівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим дого­вором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю пра­цівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

Угода сторін

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціатива може ви­ходити як від працівника, так і від власника. Як правило, ця підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак з цієї підстави може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення ро­боти визначається сторонами. При цьому не потрібне погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах непов­нолітніх. Пра звільненні за угодою сторін не потрібне попере­дження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звіль­ненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

Разом зтим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї по­станови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що за домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної угоди про це власника або уповно­важеного ним органу і працівника.

Сама собою згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припи­нено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеці­ально про цю підставу припинення трудового договору. В остан­ньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП)

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосуєть­ся випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт, У разі відмови працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника в такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмо­во. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місцезнаходження, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, про який ідеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — праців­ника необхідно попередити про зміни за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в організації ви­робництва і праці на підприємстві, а не про зміни, викликані суб'єктивним ставленням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної фор­ми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як уже зазначалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переофор­млення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, праців­ник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про перехід на кон­трактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судово­му засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже­ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звіль­нення.