Міжнародна організація праці та її нормотворча діяльність

 

МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризь­кої конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співро­бітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: роз­робка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирі­шення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні без­робіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; роз­виток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захис­ту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній ро­боті спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогодні членами МОП є 176 держав. Відповідно до Стату­ту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН. Украї­на є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уря­ду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конферен­ція), яка скликається щорічно І складається з делегатів усіх дер­жав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними кон­венцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обира­ється на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — пра­цівників. Адміністративна рада призначає Генерального дирек­тора Міжнародного бюро праці.

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і ре­комендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиран­ням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового ре­гулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-пра­вового регулювання праці.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяль­ності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжна­родних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та реко­мендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше ²/₃) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього мо­менту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифі­кували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом держав­ної влади (конвенції містять правила також про порядок їх де­нонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2—4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформу­вати за запитами Адміністративної ради МОП про стан націо­нального законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає мож­ливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави — члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого норматив­но-правового акта набрали юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаш­тування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця праців­ників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфлік­тів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою пока­рання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні по­слуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) об­ставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№ 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 — 129 дер­жав). Україною ратифіковано також ці конвенції.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання пра­ці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмін­ність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімей­ного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі кон­венції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 p.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 p.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна за­безпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних пе­реконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з гро­мадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнарод­ними договорами України.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвен­ція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголо­шує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спря­мована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій пред­ставника працівників, подання скарги або участь у справі, пору­шеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави у сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політи­ки на період до 2004 року. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості насе­лення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих кате­горій населення.

Низку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення ро­бочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годшшого робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановле­ні відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчаль­них відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості ста­новить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається серед­ній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 p.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При ви­значенні мінімальної заробітної плати пропонується враховува­ти потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загаль­ного рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвит­ку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтри­мання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не по­винна знижуватися за жодних умов.

Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімаль­ну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти ви­магають від держав — членів МОП проведення державної полі­тики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної сис­теми інспекції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забо­роні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професі­ях). Так, Конвенції № 170 про хімічні речовини (1990 p.), № 174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) було прийнято у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання по­трібно назвати Конвенцію 1928 р. № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунен­ня і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надано Конвенцією № 98 про застосування прин­ципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.). Конвенція № 154 про сприяння колективним перего­ворам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універ­сальним засобом регулювання питань праці. Колективні пере­говори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мир­них способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеці­альним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на про­ведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодав­ство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p.), реалі­зації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) у цілому відповідає міжнародним стандартам.