Загальна дисциплінарна відповідальність

 

Загальна дисциплінарна відповідальність настає за КЗпП України (ст. 147—152). Підставою дисциплінарної відповідаль­ності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно вклю­чає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповно­важеним ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність осо­бисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відпові­дальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте, якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характери­зує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх проти­правних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає у двох фор­мах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно роз­раховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не­достатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належ­них умов. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адмі­ністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складаєть­ся з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обо­в'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правила­ми внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положення­ми, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невико­нанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним ад­міністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконан­ням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робо­чий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав­дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про­ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працю­ють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебуван­ня на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідли­вих наслідків, які поділяють за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: до­гану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у ви­значених законом випадках: за систематичне порушення трудо­вої дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше пе­релік дисциплінарних стягнень був ширшим.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували вста­новити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стяг­нення. Проте це питання досить дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочен­ня мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплі­нарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнен­ня власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових по­яснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місяч-ний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стяг­нення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг­нення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або мо­жуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад у ко­лективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбав­лення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Зни­ження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті має вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся такий захід, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без поваж­ної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. № 745 "Про додаткові за­ходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпу­стка надається працівникам тривалістю не менше 24 календар­них днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпе­чення трудової дисципліни.