Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Припинення трудового договору з ініціативи працівникаСодержание книги
Поиск на нашем сайте
З ініціативи працівника (за його власним бажанням) може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати приймання матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі зобов'язання грошового та Іншого характеру не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку. Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні. Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП). Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору, — невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення в такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна звернутися до суду. На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищаються стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору. Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП). Таке переведення також по суті є розірванням трудового договору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для звільнення. Порядок переведення передбачає дотримання таких умов: 1) наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; 2) згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згода на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. За відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням. У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду в профспілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створену відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працювати в тому самому трудовому колективі, однак його правове становище змінилося, оскільки для нього змінився роботодавець, яким стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р., до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 грудня 2001 р. № 2886. Згідно зі ст. 16 цього Закону профспілка, об'єднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи також набувають організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом і статутом (положенням). Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне мають місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке новостворене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони — роботодавця. Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуацію: у разі зміни власника підприємства, а також за будь-якої його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується, припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. З ст. 36 КЗпП). Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачити, що вона обмежує права власника у питанні самостійно здійснювати найняття працівників. Таке положення суперечить сутності й свободі трудового договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни власника відбувається зміна сторони трудового договору, видається, трудові договори з усіма працівниками мають бути переукладені. Крім вказаних спірних моментів, слід зазначити, що норма ч. З ст, 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприємством, як це раніше передбачалося в законодавстві. Доцільно в законодавстві вирішити питання про критерії і підстави диференціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприємства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначена норма-гарантія "спрацьовує", оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства як особою, уповноваженою власником, і працівники занадто віддалені від власника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам "напряму" укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство — марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано. Від дня прийняття рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допускається, за винятком звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення працівника, що раніше виконував цю роботу) або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3,4,7,8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення). Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 р. "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 17. — Ст. 122).
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-24; просмотров: 245; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.141.25.100 (0.009 с.) |