Режим робочого часу та його види

 

Під режимом робочого часу розуміється установлений зако­нодавством або локальним нормативно-правовим актом порядок розподілу і використання робочого часу протягом доби, тижня, інших календарних періодів.

Елементами режиму робочого часу є такі:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування змін.

Слід розрізняти режим робочого часу працівників і режим роботи підприємства. Зокрема підприємство може працювати у цілодобовому режимі, а працівники — за змінами.

Окрім того, може встановлюватися єдиний режим робочого часу (для всіх працівників підприємства), а також індивідуальний режим — для окремих працівників.

Розрізняють також загальні й спеціальні режими. До загальних режимів належать п'ятиденний тиждень і шес­тиденний тиждень. За загальним правилом, встановленим у за­конодавстві, в Україні установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При цьому тривалість що­денної роботи визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним профспілковим органом. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами робо­ти запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихід­ним днем (ст. 52 КЗпП).

До спеціальних режимів робочого часу належать такі:

1) змінна робота;

2) гнучкий графік роботи;

3) роздроблений робочий день;

4) ненормований робочий день;

5) вахтовий метод організації роботи.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота у дві зміни, на деяких підприєм­ствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (див. ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами відповід­но до ст. 59 КЗпП має становити не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Це правило було сформульовано ще постановою РНК СРСР від 24 ве­ресня 1929 р. (СЗ СССР. — 1929. — № 63. — С. 586). У тих ви­падках, коли тривалість зміни більше 8 годин, міжзмінний відпо­чинок компенсується збільшенням тривалості щотижневого без­перервного відпочинку.

Не допускається призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Графіки змінності встановлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації і є обов'язковими для сторін трудового договору.

На Заході спостерігається тенденція зростання застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота у дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота за­безпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30 % залежно від виду зміни. Встановлено додаткову відпустку за роботу у вечір­ню чи нічну зміну, скорочену тривалість нічної зміни, заборону залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поши­рення такого режиму пов'язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до ЗО—20 годин на тиждень (Кисе­лев И.Я. Цит. соч. — С. 115).

Гнучкий графік роботи — форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів до­пускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпра­цювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Упер­ше такий режим роботи передбачався Положенням про поря­док і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держком-праці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максималь­на тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві — не більше 12 годин, включаючи пе­рерви.

Наступного року цей режим роботи було рекомендовано засто­совувати й для інших працівників (Див.: Рекомендації щодо за­стосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, затверджені по­становою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від ЗО травня 1985 р. // Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1985. — № 11).

Елементами гнучкого графіка є такі:

—перемінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня;

—фіксований час — час обов'язкової присутності на роботі;

—перерви для відпочинку і харчування;

—тривалість облікового періоду.

Гнучкий графік роботи є ефективним режимом робочого часу, який враховує інтереси як працівника, так і роботодавця, і може бути рекомендований для широкого застосування. Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийнятті на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з виборним органом профспілки, що діє на підприємстві, або іншим представником трудового колективу.

У країнах Заходу спостерігається тенденція до індивідуалізації і персоналізації режиму праці. Це розглядається як найважливі­ша риса сучасного виробництва, що набуде поширення у XXI сто­літті. При цьому будуть ширше враховуватися вік, сімейний стан, психіка, особисті вподобання, навіть біологічний ритм кожного окремого працівника. На такій основі визначатимуть особисте трудове навантаження працівника. Очікується, що це дасть змо­гу збільшити продуктивність праці й буде відповідати життєвим потребам працівників (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 198).

Режим роботи з роздробленим робочим днем передбачає поділ робочого дня на частини, між якими є перерва тривалістю більше 2 годин, або є дві та більше перерв, включаючи й перерву на обід. При цьому загальна тривалість робочого дня не може бути більшою від встановленої законодавством або графіком змінності (ст. 60 КЗпП). Такий режим роботи рекомендується вводити для зручності обслуговування населення, зокрема на підприємствах, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня: підприємствах торгівлі, громадського харчування, комунального та побутового обслуговування населення, підприємствах зв'яз­ку, для водіїв міського транспорту та ін. Роздроблений режим роботи встановлюється роботодавцем за згодою з виборним ор­ганом профспілки. За роботу в таких умовах встановлюється доплата до заробітної плати. Умови її надання визначаються у відомчих нормативно-правових актах про особливості оплати праці в окремих галузях або колективному договорі підприєм­ства, установи, організації.

Режим ненормованого робочого дня відповідно до Рекомендацій про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, за­тверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 (зі змінами, внесеними на­казом Мінпраці України від 5 лютого 1998 р. № 18) (Інформа­ційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1997. — № 12. — С. 27—28; 1998. — № 3. — С 38) встановлюється для певної категорії працівників у разі немож­ливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу по­над нормальну тривалість робочого часу.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим ро­бочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які пра­цюють за таким режимом, до роботи понад встановлену три­валість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані в трудовому договорі, по­садових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, в межах нормального робочого часу.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:

—для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

—осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

—осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруже-ності, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Додаткова відпустка надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Ненормований робочий день потрібно відрізняти від надурочної роботи.

Режим з вахтовим методом організації робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 p., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. № 147 (Праця і зарплата. — 1999. — № 33. — Грудень).

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, так і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні про­типоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змін­ності, затверджуються власником за погодженням з профспілко­вим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окре­мих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспіл­ки, — 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищу­вати 10 годин.

Власник зобов'язаний забезпечити працівникам соціально-побутові умови — проживання, транспорт, спецодяг, щоденне гаряче харчування, медичне обслуговування.

 

 

Надурочна робота

 

Надурочними вважаються роботи понад встановлену трива­лість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП). Як правило, засто­сування надурочних робіт не допускається. Проведення їх мож­ливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодав­ством і ст. 62 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки в таких виняткових випад­ках:

1)при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а та­кож відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2)при проведенні громадсько-необхідних робіт по водо-, газо­постачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'яз­ку— для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3)при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок
непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних
умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робо­
чий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі не­обхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4)при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних
робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу
чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5)для продовження роботи при нез'явленні працівника, який
заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих ви­падках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протя­гом двох змін підряд.

Законодавством встановлені й інші випадки застосування над­урочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови про­ходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 p., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

—вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

—осіб, молодших 18 років;

—працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і
професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в
дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомен­даціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна згода виборного органу профспілки, що діє на підприємстві, і видання наказу (розпорядження) власником.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою (див. ст. 106 КЗлП).

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного пра­цівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Необхідно розрізняти надурочну роботу і ненормований робо­чий день. До надурочних робіт можуть залучатися будь-які працівники, а працювати за режимом ненормованого робочого часу — лише ті, професії і посади яких містяться в списку, що є додат­ком до колективного договору підприємства, установи, організації. Якщо стосовно надурочних робіт встановлено граничні норми їх застосування протягом календарного року, то подібне правило не встановлено щодо ненормованого робочого дня. Власнику лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість ро­бочого часу. Надурочні роботи виконуються у виняткових випад­ках, які мають характер заздалегідь непередбачених і незапланованих ситуацій, перелік яких є вичерпним та міститься в ст. 62 КЗпП, а роботи понад нормальну тривалість робочого часу — в режимі ненормованого робочого дня проводяться у міру вироб­ничої необхідності. Надурочні роботи компенсуються підвище­ною оплатою, а ненормований робочий час компенсується надан­ням щорічної додаткової відпустки.

Як бачимо, за законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або упов­новажений ним орган залучає працівників у виняткових випад­ках, передбачених законодавством і ч. З ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену три­валість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання над­урочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робо­та, як правило, має добровільний характер і лише у випадках, пе­редбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встанов­лено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовле­но в колективному договорі. Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне зако­нодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Проте у більшості західних країн над­урочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого в законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підви­щеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), од­нак у деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та ін.) законом або колективним договором встановлено, що за певних умов надурочні роботи можуть бути компенсовані відгу­лом (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 112—113).

 

 

Чергування

Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або свят­кові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять до кола обов'язків працівника за трудо­вим договором. Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою виборного органу профспілки. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одно­го разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов'язків сторожів, приймання пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня поча­ток наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів (п. 2 постановления Секретариата ВЦСПС "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях" от 2 апреля 1954 г. // Ко­декс законів про працю з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11— 12. — С. 381).

До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залу­чені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП).

Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов'язків на змінних роботах, на ро­ботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням, врегульованим названою постановою Секретаріату ВЦРПС, нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують свої безпосередні трудові обо­в'язки з оплатою праці на загальних підставах.

 

 

Облік робочого часу

Облік робочого часу — це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і відпрацювання ними встановленої три­валості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.

У складі відпрацьованого працівником часу окремо врахову­ються надурочні роботи, чергування, відрядження тощо.

Розрізняють такі види обліку робочого часу: поденний, щотиж­невий і підсумований.

При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Поденний облік полягає в тому, що встановлена законом тривалість щоденної роботи реалізується за розпоряд­ком або графіком роботи без відхилень у кожний робочий день. Застосовується при 6-денному робочому тижні.

Щотижневий облік означає, що норма робочого часу реалі­зується в рамках одного тижня з повною кількістю робочих днів, водночас тривалість щоденної роботи може мати відхилення в окремі дні тижня. В такому разі переробка годин вважається надурочною роботою.

Підсумований облік робочого часу означає, що встановлена законом тривалість робочого дня і робочого тижня реалізується за графіком у середньому за обліковий період. При цьому три­валість робочого дня і робочого тижня може відхилятися від нормальної. Недоробка чи переробка робочого часу балансуєть­ся в рамках облікового періоду, з тим, щоб було додержано нор­ми. Обліковим періодом може бути тиждень, місяць, квартал. Підсумований облік робочого часу вводиться на безперервних виробництвах, коли за умовами виробництва не може бути збе­режено щотижневу норму робочого часу. Такий облік вводить­ся відповідно до спеціального законодавства, наприклад, для водіїв і кондукторів трамваїв, тролейбусів, автобусів; працівників будівельних організацій; працівників театрів; працівників сільського господарства та ін. У таких галузях приймаються спеціальні положення про робочий час і час відпочинку. На підставі цих актів рішення приймається на конкретному підприємстві за погодженням з виборним органом профспілки.

Забороняється застосовувати підсумований облік робочого часу для працівників-неповнолітніх; вагітних жінок; матерів, які го­дують груддю; для працівників зі шкідливими умовами праці, котрим встановлено скорочений робочий день, та ін.

Працівникам, для яких встановлено підсумований облік робо­чого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встановлюватися в різні дні тижня відповідно до графіків змінності.

Працівники зобов'язані своєчасно виходити на роботу, додер­жувати встановленої тривалості робочого часу і використовува­ти його тільки для продуктивної праці. Водночас роботодавець зобов'язаний забезпечити умови для такої праці, надати необхідну сировину, матеріали для праці, забезпечити справність механізмів тощо.

Забороняється відволікання працівників від роботи для вико­нання громадських обов'язків і громадських справ (п. 19 Типо­вих правил внутрішнього трудового розпорядку). Не допускаєть­ся залучати працівників до сільгоспробіт, до проведення зборів, семінарів, змагань, художньої самодіяльності тощо.

Роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу, при цьо­му окремо ведеться облік відпрацьованого і невідпрацьованого робочого часу. Окремо також ведеться облік надурочних робіт, відряджень, часу простою. До фактичного робочого часу належить не лише час безпосередньої роботи, а й час підготовки до роботи і закінчення роботи. До фактичного часу не включається проїзд від житла до роботи; час від прохідної до робочого місця; на реєстрацію приходу і виходу з підприємства, якщо таке прави­ло встановлене.

Облік робочого часу ведеться у спеціальних табелях, а також у річних табельних картках.

Облік організовується за однією з таких схем: карткова, жетон­на, пропускна, рапортно-відомча. Він ведеться шляхом відмічання у табелях всіх явок або шляхом реєстрації відхилень (запізнень, неявок, надурочних робіт, простою).

В Україні ведеться державна статистична звітність про вико­ристання робочого часу, яка регулюється Інструкцією щодо за­повнення форм державної статистичної звітності використання робочого часу, затвердженою наказом Держкомстату України від 4 січня 2000 р. № 1 (Праця і зарплата. — 2000. — № 12).

У західних країнах значно поширений підсумований облік ро­бочого часу. При цьому має місце гнучкий розподіл робочого часу протягом облікового періоду (місяця, кварталу, року), тобто мо­більний режим праці. Такий режим може бути зафіксований в індивідуальному трудовому договорі, що нашим законодавством не передбачено. При укладенні трудового договору узгоджуєть­ся тижнева, місячна, квартальна чи річна тривалість робочого часу, яка може змінюватися за розсудом наймача в межах вста­новленого максимуму протягом облікового періоду. Є й інший варіант, коли в трудовому договорі не встановлюється конкрет­на тривалість робочого часу. Передбачається лише, що наймач вправі залучати працівника "за викликом" у разі необхідності, з зазначенням або без зазначення тривалості робочого дня. У цьо­му випадку заробітна плата залежить від фактично відпрацьо­ваних годин.

Донедавна нові режими робочого часу не передбачалися зако­нодавством, а іноді були закріплені спочатку в правилах внутріш­нього трудового розпорядку, а пізніше — в колективному дого­ворі. Сьогодні мобільні графіки режиму робочого часу передба­чено законодавством Франції, ФРН, Бельгії.

Цікавий приклад щодо нового підходу до регулювання робо­чого часу наводиться у пресі. Американські компанії, які відчу­вають гострий дефіцит у висококваліфікованих спеціалістах, оголосили про перехід до нової політики time-off — вільного часу. Так, компанія "Dawson Personnel Systems" (Огайо), підви­щивши норми виробітку для своїх співробітників на 20 %, ого­лосила, що всі співробітники, які будуть справлятися з денною нормою виробітку достроково, можуть кожного дня йти з робо­ти о 14.00. Результат перевищив всі сподівання: завдання, роз­раховане на місяць, було виконано за два тижні — плюс 40-відсот-кова економія на освітленні, опаленні й воді після 14.00 (Ино­странец. — 2000. — № 40).

 

 

Контрольні запитання і завдання

1. Сформулюйте поняття робочого часу. Які види робочого часу встановлено законодавством?

2. У чому полягає відмінність між нормальним, скороченим та неповним робочим часом?

3. Які режими робочого часу передбачено законодавством? Дайте характеристику основних елементів гнучкого робочого часу.

4. Чим характеризується ненормований робочий час і для яких категорій працівників він може встановлюватись?

5. У чому полягає сутність підсумованого обліку робочого часу? Які перспективи, на вашу думку, такого обліку в ринко­вих відносинах?

Теми рефератів

1. Робочий час та його правове регулювання в Україні.

2. Зарубіжний досвід у регулюванні робочого часу працівників.

 

 

Література

1. Бенедиктова В. Регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економіки // Право України. — 1999. — №7. — С. 104—106,131.

2. Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. — М., 1966.

3. Глазырин В.В. Рабочее время и время отдыха иностранного гражданина // Право и экономика. — 1998. — № 5. — С. 64—66.

4. Муксинова ЛЛ. Проблемы регулирования рабочего време­ни в СССР. — М., 1969. — 216 с.

5. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое пра­во: Учеб. для вузов. — М., 1999. — Гл. 2.6. "Рабочее время". — С. 196—202.

6. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практичес­кий комментарий к законодательству о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид. исследований, 2001. — Комментарий к гл. "Рабочее время". — С. 340—387.

 

Глава 10

ЧАС ВІДПОЧИНКУ