Індивідуальні трудові спори: поняття, види, причини виникнення та способи вирішення

 

Згідно з Конституцією України права і свободи людини і гро­мадянина захищаються судом, правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі пра­вовідносини у державі (ст. 55, 124 Конституції України).

У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодав­цями виникають розбіжності. Причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб'єктивний характер. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників. Застосову­вати сучасне трудове законодавство складно, оскільки законодав­ство швидко змінюється, а кількість нормативно-правових актів невпинно зростає. Одним з недоліків сучасного соціального за­конодавства є його наднормативність. Це розцінюється фахів­цями як недолік системи права. Окрім того, внаслідок реформу­вання суспільних відносин у соціальній сфері, у тому числі й у сфері праці, приймаються акти, якими упроваджуються в су­спільну практику нові ринкові принципи. Водночас непоодинокі випадки, коли зміни вносяться до однієї статті й не вносяться до іншої, яка також регулює ці відносини. Виникає колізія норм права. Нові акти часто діють поряд зі старими, і не завжди мож­на однозначно відповісти, якій саме нормі надається пріоритет. Читач сам мав можливість пересвідчитися в суперечливості або недосконалості правового регулювання з окремих питань. У такій складній юридичній ситуації роботодавець своїми діями може спричинити правовий спір.

Поряд із причинами суто юридичного характеру є причини еко­номічного характеру. Внаслідок економічної нестабільності, фінан­сової кризи виникли умови для використання трудових відносин у тіньовій або в напівтіньовій економіці, коли лише частинатрудо­вих відносин легально оформлена. Існування безробіття зумовлює пріоритетне становище роботодавця, який може диктувати свої умови праці найманому працівникові. Такий працівник змушений приймати незаконні умови, але він потенційно завжди готовий стати суб'єктом трудового спору, і часто таки реалізує своє право на су­довий захист. Нарешті, досить випадків, коли трудовий спір вини­кає внаслідок свідомого порушення роботодавцем норм законодав­ства. Свідченням цього є значна кількість трудових спорів з при­воду стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати, не-проведення розрахунку при звільненні, невиплати компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо.

Трудові спори розглядають як такі, що пов'язані з застосуван­ням чинного трудового законодавства, або такі, що виникають з приводу встановлення чи зміни умов праці. Перша група спорів виникає внаслідок неправильного розуміння роботодавцем кон­кретної норми права або свідомого її порушення і є спором юри­дичного характеру. Друга — виникає внаслідок конфлікту еко­номічних інтересів, коли сторони спору займають різні позиції з приводу можливого встановлення нових умов праці чи зміни існуючих, такі спори мають економічний характер. Як перша, так і друга група суперечностей можуть бути врегульовані шляхом безпосередніх переговорів працівника і роботодавця та досягнен­ня на цій основі взаємної згоди. В такому разі трудовий спір як такий не виникає. Якщо ж порозуміння з приводу спірного питання не було досягнуто, і зацікавлена сторона передає спра­ву на розгляд компетентного органу, виникає трудовий спір. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звер­нення із заявою до відповідного органу, що наділений повнова­женнями щодо розгляду трудового спору.

Отже, трудовим спором є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з при­воду застосування норм трудового законодавства або встанов­лення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких праців­ник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.

Трудові спори підлягають класифікації.

За суб'єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні і колективні. За критерієм предмета спору — на спори про за­стосування норм права (юридичні спори) і спори про встанов­лення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбіт­ражно-третейська процедура).

Прикладами спорів про застосування норм права є спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробіт­ної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.

Важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "за­стосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про нор­ми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про ло­кальні норми права, закріплені у колективному договорі кон­кретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо. Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в по­рядку визначених законом разом з виборним органом первин­ної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому поло­ження колективного договору, наприклад, про встановлення до­даткової відпустки за ненормований робочий день для завідува­ча юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж поло­ження Закону "Про відпустки".

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як пра­цівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільни­ли з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної пла­ти тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення по­зову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну роботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо).

Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці є спорами іншого роду. Якщо попередні спори були по­в'язані з конкретним правом, встановленим у юридичнійнормі, то цей вид трудових спорів пов'язаний 8 оимопши сторін вста­новити кращі умови праці, ніж це передбачено законом. І.Я. Кисельов з цього приводу сформулював критерій розрізнення: кі­нець економічного спору залежить від співвідноишпті сторін і може дати одній з них економічну вигоду, додаткові права і піль­ги; кінець юридичного спору — здійснення тлумачення і реалі­зація чинного права (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 265).

У зв'язку з цим виникає питання, у який спосіб мають бути розв'язані економічні питання, і в який — юридичні. Чи мож­ливо в принципі ставити питання про судовий порядок розгля­ду економічних спорів, спорів про встановлення умов праці? За­звичай конфлікти економічних інтересів врегульовуються у по­годжувальному порядку на основі досягнення компромісу між спірними сторонами. В такому випадку розгляд здійснюється на основі принципів справедливості, взаємних уступок, доцільності, суспільної та взаємної вигоди сторін, компромісів. На відміну від цього, спір про право юридичне вирішується на основі принци­пу не доцільності, а законності. Це дає підставу вважати, що для спорів про встановлення або зміну існуючих умов праці судовий порядок розгляду є непридатним. Ці спори мають вирішувати­ся в такому порядку, що передбачає примирно-третейську про­цедуру, оскільки суд не втручається у компетенцію суб'єктів щодо укладення угоди про встановлення умов праці. Завданням законодавства у цій сфері є регламентація процедури розгляду спору шляхом встановлення процедурних норм. І лише порушен­ня встановленої законом примирно-третейської процедури є предметом судового захисту.

Практика свідчить, що спори про встановлення умов праці, як правило, мають колективний характер, є колективними трудо­вими спорами. Порядок розв'язання таких спорів врегульовано спеціальним Законом України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)". Разом з тим, мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад, про встановлення у трудовому дого­ворі конкретного розміру окладу за штатною посадою, про вста­новлення додаткової оплати праці працівникові, про встановлен­ня певного кваліфікаційного рангу, категорії, про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові тощо. Між тим, у законодавстві не визначено порядок розгляду таких спорів.

Автори Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю вважають, що нині в Україні спори про вста­новлення умов праці мають розглядатися в порядку, встановле­ному для розгляду індивідуальних трудових спорів. При цьому автори посилаються на те, що Законом України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних тру­дових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів" від 18 лютого 1992 р. ст. 242 КЗпП, яка передбачала по­рядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці шляхом прийняття рішення власни­ком і профспілковим органом, була виключена (див.: Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический коммен­тарий к законодательству Украины о труде. — С. 810—811).

З цього приводу є й інші думки. В юридичній літературі спо­ри про встановлення умов праці називаються спорами непозовного характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушено­го права (законного інтересу), а про встановлення нового права (див. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В.Смирно­ва. — М., 1996. — С. 316). Отже, такі спори не можуть бути пред­метом судового розгляду. Така думка видається нам правильною, оскільки в цьому разі спосіб розгляду трудового спору виводиться з принципово іншої їх сутності, на відміну від спорів юридич­них, і відповідає зарубіжній юридичній практиці у цій сфері. Щоправда, і в економічному спорі є юридична сторона, — певна процедура його вирішення. Такі спори з приводу порушення юридичної процедури мають бути віднесені до судового способу розв'язання.

Колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами — колективами найманих працівників підприємства, галузі тощо і окремим роботодавцем або організаціями робото­давців та їх об'єднаннями. Ці спори мають значні особливості щодо предмета спору, суб'єктного складу, способу їх розгляду, вони регулюються спеціальним актом — Законом України "Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Норми про порядок вирішення колективних трудових спорів утворюють окремий правовий інститут "колективні трудові спо­ри", який входить до складу колективного трудового права.

Норми трудового права, які визначають порядок розглядуінди­відуальних трудових спорів, утворюють у сукупності окремий процесуальний інститут "індивідуальні трудові спори", який входить до частини індивідуального трудового права. Його при­значення полягає у встановленні фактичного обсягу прав і обо­в'язків сторін, що сперечаються, в усуненні перешкод для їх ре­алізації, поновленні порушених прав. Забезпечуючи суворе до­тримання і виконання норм матеріального трудового права, про­цесуальні норми слугують зміцненню трудових відносин.

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, передба­ченому главою XV КЗпП України "Індивідуальні трудові спо­ри", який регламентує такі способи розгляду індивідуальних тру­дових спорів.

1. Розгляд трудового спору у комісії з трудових спорів
(ст. 223—230 КЗпП);

2. Розгляд трудового спору в судовому порядку (статті 55, 124
Конституції, ст. 231—234 КЗпП);

3. Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих ка­
тегорій працівників (ст. 222 КЗпП).

При розгляді індивідуальних трудових спорів слід керувати­ся керівними постановами Пленуму Верховного Суду України: "Про практику застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 (Юридичний вісник України. — 1996. — №48); "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесе­ними згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 трав­ня 1998 р. № 15) (Постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни в кримінальних та цивільних справах. — К., 1995. — С. 373; Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3); "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями) (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1965— 1985. — К., 1995. — Ч. 1. — С. 31); "Про практику застосуван ня судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 p. № 13 (Праця і зарплата. — 2000. — № 13. — Квітень).

Порядок, передбачений главою XV КЗпП поширюється на працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності та галузевої належності. Цей порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів гро­мадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих кате­горій працівників — суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, — встановлюється спеціаль­ним законодавством (ст. 222 КЗпП).