Поняття та види колективних трудових спорів, причини їх виникнення.

Слід зазначити, що основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених:

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей.

Останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених чинним законодавством закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ч. 1 ст. 6 Закону України від 03.03.1998 № 137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Відповідно до ч. 2 ст. 6 вищезазначеного закону про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами:

1) за суб'єктами – індивідуальні та колективні трудові спори.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України;

2) за характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці.

Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Причини виникнення трудових спорів – це реально існуючі обставини, що можуть викликати розбіжності між сторонами трудових правовідносин.[12]

У широкому значенні причиною виникнення трудових спорів є негативні фактори навколишньої дійсності, які сприяють порушенню прав та інтересів суб’єктів трудових відносин, а також неоднозначному тлумаченню цими суб’єктами чинних правових норм. А конкретні факти порушення трудових прав певних суб’єктів є причиною для активних дій по захисту своїх прав – це юридичні факти, які породжують трудові спори, тобто є підставою для їх виникнення.[13]

Всі причини, що призводять до виникнення трудових спорів, можна поділити на дві великі групи: причини суб’єктивного характеру та причини об’єктивного характеру. Такої думки дотримуються дослідники трудових спорів в Україні, в тому числі й Бурак В.Я. і Сокол М.В. у своїх монографічних дослідженнях.

Причини суб’єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вони зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій або бездіяльності суб’єктів. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб’єктами цих відносин.

Суб’єктивними за характером є:

1) порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб’єктивних трудових прав працівників. Сюди ж можна віднести й недотримання роботодавцем умов колективного договору.

2) невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов’язків;

3) різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення

4) помилки однієї зі сторін спору щодо наявності чи відсутності фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин;

5) не реагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників.[14]

Об’єктивними за характером є ті причини трудових спорів, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт, неконкурентноспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про охорону праці.

До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам передбачених законодавством або колективним договором гарантій і пільг, відсутність коштів на соціально-побутове обслуговування працівників, а також на охорону праці, значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованості, недостатність фінансування відповідних витрат бюджетних установ і організацій.

До причин юридичного характеру відносять суперечності в законодавстві про працю,[15] які викликані наявністю великої кількості різних нормативно-правових актів, що доповнюють чинне кодифіковане джерело трудового права України. Сюди ж можна віднести нечіткість формулювання норм трудового законодавства та наявність прогалин у нормативно-правових актах[16], недостатню доступність законодавства про працю для роботодавців та працівників, недостатність і слабкість юридичних гарантій захисту трудових прав і законних інтересів працівників.[17]

Існує причина колективних трудових спорів, яка може носити й суб’єктивний, і об’єктивний характер. Це заборгованість по виплаті заробітної плати.