Зміст і структура колективних договорів і угод.

Статтею 13 КЗпП і статтею 7 Закону № 3356 передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов і охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

· умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зазначений перелік не є вичерпним, але він обов’язковий для включення в колективний договір.

До колективних договорів забороняється включати умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників. Такі умови є недійсними.

Загальними положеннями колективного договору передбачаються:

· офіційний статус сторін, які укладають колективний договір, а також від чийого імені уповноважені вести переговори;

· визнання сторонами норм угод вищого рівня як мінімальних гарантій при укладенні колективного договору;

· термін набуття чинності колективного договору;

· порядок внесення змін і доповнень до тексту колективного договору;

· порядок інформування працівників підприємства про хід реалізації колективного договору;

· терміни, при настанні яких повинні розпочинатися колективні переговори щодо укладення нового колективного договору;

· порядок доведення змісту колективного договору до працівників.

У розділах колективного договору стосовно економічної діяльності підприємства, забезпечення зайнятості можна передбачити:

· проведення роботи щодо технічного переобладнання виробництва, визначення й узгодження заходів, спрямованих на соціально-економічний розвиток підприємства, що забезпечуватиме максимальну продуктивну зайнятість персоналу;

· запровадження системи заохочення працівників до підвищення продуктивності праці, якості продукції тощо;

· створення умов для забезпечення участі працівників в управлінні підприємством;

· забезпечення участі профспілкової сторони при вирішенні питань реструктуризації, приватизації, проведенні процедур банкрутства підприємства;

· виділення конкретної частки прибутку на формування фондів;

· установлення нормативів відрахувань роботодавцями коштів на професійне навчання і підвищення кваліфікації персоналу, що забезпечуватиме потреби підприємства і конкурентоспроможність працівників на регіональному ринку праці та ін.

 

Важливим розділом колективного договору є оплата праці. Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів, Генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів.

Статтею 8 Закону № 108 визначено сферу державного регулювання оплати праці шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємства, заснованого на державній, комунальній власності, працівників підприємства, що фінансується чи дотується з бюджету. Усі інші питання оплати праці є предметом договірного регулювання оплати праці, що здійснюється на підставі системи колективних угод. У колективному договорі, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюються форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Мають бути чітко відображені строки і періодичність виплати заробітної плати. При цьому слід керуватися нормами статті 24 Закону № 108, яка передбачає, зокрема, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Потребують закріплення у колективному договорі умови зміни й перегляду норм праці. Доцільно передбачати положення щодо компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у разі порушення термінів її виплати та індексацію заробітної плати працівників, виходячи з положень Закону України «Про індексацію доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII.

У колективному договорі врегульовуються питання трудових відносин, режиму праці та відпочинку щодо укладення трудових договорів, застосування контрактної форми при прийнятті на роботу, розробки і затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, режиму роботи, встановлення скороченої тривалості робочого часу, тривалості і порядку надання відпусток тощо.

Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено надання додаткових відпусток за роботу з важкими та шкідливими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів та за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів. Постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36 затверджено Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість в яких дає право на щорічні додаткові відпустки із шкідливими й важкими умовами праці та за особливий характер праці. Однак конкретна тривалість додаткових відпусток встановлюється в колективному договорі:

· за роботу із шкідливими й важкими умовами праці (залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і часу зайнятості працівника в цих умовах);

· за особливий характер праці (залежно від часу зайнятості працівників на роботах з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я).

Максимальну тривалість додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем визначено законом — 7 календарних днів. Списки посад, робіт, професій, які дають право на відпустку за ненормований робочий день, і конкретна тривалість відпустки визначаються колективним договором.

Законом № 504 передбачено випадки, коли за бажанням працівника щорічні відпустки можуть надаватися до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві. Однак у колективному договорі можуть бути передбачені додатково інші випадки, коли щорічні відпустки надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи. Колективним договором можуть передбачатися інші види відпусток (крім визначених Законом № 504).

Важливою складовою колективного договору є формування заходів з охорони праці. Насамперед слід зробити аналіз виконання попередніх зобов’язань з охорони праці та результатів атестації робочих місць, стану безпеки, умов праці і причин виробничого травматизму та професійної захворюваності в кожному виробничому підрозділі; розробити проект ефективних профілактичних заходів з охорони праці, провести відповідні економічні розрахунки, призначити виконавців і визначити обсяги робіт, порядок їх фінансування, матеріально-технічного забезпечення тощо.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII в колективному договорі повинні бути передбачені комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям. Комплексні заходи формуються, як правило, у вигляді спеціального додатка, а обсяги та джерела їх фінансування обумовлюються в текстовій частині розділу «Охорона праці».

У колективному договорі доцільно також передбачити зобов’язання працівників щодо виконання норм, правил, стандартів, інструкцій з охорони праці, додержання вимог поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, інструментами, користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо.

У розділі про охорону праці колективного договору може бути закріплено таке:

· порядок і строки проведення атестації робочих місць;

· порядок забезпечення відповідних працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, мийними і знешкоджувальними засобами, газованою солоною водою тощо та обсяги і порядок надання пільг і компенсацій за важкі і шкідливі умови праці, у т. ч. й тих, що встановлюються роботодавцем додатково понад норми чинного законодавства;

· безплатне забезпечення працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту за встановленими нормами;

· періодичність проведення медичного огляду;

· проведення аналізу стану захворюваності та вжиття заходів щодо усунення причин захворювань;

· розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, здійснення аналізу причин виникнення нещасних випадків;

· застереження щодо залучення до важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, в нічну зміну жінок та неповнолітніх;

· зобов’язання щодо створення належних умов праці для інвалідів, пенсіонерів, неповнолітніх, надання їм відповідних додаткових пільг і компенсацій тощо.

Колективним договором для працівників встановлюються соціальні пільги та гарантії, передбачається вирішення питань соціального страхування, житлово-побутового, культурного і медичного обслуговування, оздоровлення та відпочинку. Зокрема може передбачатися виділення коштів на культурно-масові заходи, будівництво житла, утримання об’єктів соціальної сфери, надання працівникам путівок на санаторно-курортне лікування й відпочинок, грошової допомоги та позик, утримання дітей у дошкільних закладах, здешевлення харчування тощо.

Відповідно до статті 42 Закону № 1045 роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві. Надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівниківприміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором. Тому у розділі колективного договору стосовно забезпечення правових гарантій профспілкової організації може бути передбачено зобов’язання адміністрації щодо забезпечення:

· умов діяльності профспілкової організації (надання безоплатно приміщень з усім обладнанням, охороною, а також транспорту, засобів зв’язку, оргтехніки, канцтоварів, відрахування необхідних коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу тощо);

· працівникам підприємства, обраним до складу статутних профспілкових органів, можливостей для здійснення їх повноважень (надання членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх службових обов’язків, вільного від роботи часу зі збереженням середнього заробітку для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, участі в роботі виборних профспілкових органів і профспілкового навчання, а також збереження за працівниками, які обрані до профспілкових органів, соціальних пільг та заохочень, встановлених іншим працівникам за місцем роботи).

У колективному договорі мають міститися норми соціального партнерства, зокрема, щодо:

· визнання сторонами колективних договорів соціального партнерства як об’єктивної необхідності вирішення спірних питань у сфері соціально-трудових відносин;

· взаємоповаги сторін, відповідальності за виконання домовленостей і прийнятих зобов’язань, обов’язковості розгляду кожною стороною звернення іншої сторони;

· домовленості сторін щодо взаємного інформування про наступне прийняття рішень з питань, які стосуються соціально-трудових і економічних відносин і є предметом колективного договору; здійснення попередніх узгоджень таких рішень шляхом офіційних переговорів і консультацій тощо.