Звітування про нещасні випадки, аналіз їх причин

Роботодавець на підставі актів форми Н-1 та форми НПВ подає відповідним організаціям державну статистичну звітність про потерпілих за формою, затвердженою Держкомстатом, і несе відповідальність за її достовірність.

Роботодавець зобов'язаний проводити аналіз причин нещасних випадків за підсумками кварталу, півріччя і року та розробляти і виконувати заходи щодо запобігання подібним випадкам.

Органи, до сфери управління яких належать підприємства, місцеві держадміністрації, на підставі актів форми Н-1 проводячи аналіз обставин і причин нещасних випадків за підсумками кожного півріччя і року в цілому, доводять його результати до відома підприємств, що належать до сфери їх управління, а також розробляють і виконують заходи щодо запобігання подібним випадкам.

Органи державного управління охороною праці, органи державного нагляду за охороною праці, виконавча дирекція Фонду та її робочі органи, профспілки в межах своєї компетенції перевіряють ефективність роботи з профілактики нещасних випадків.

62. Види пільг працівникам, які суміщають працю з навчанням.

Пільги для працівників, які суміщають роботу з навчанням, передбачені Кодексом зако­нів про працю України (ст. 201-220), Законом України «Про відпустки», іншими норма­тивно-правовими актами. До основних пільг та гарантій належать: скорочення робочого ча­су, звільнення від роботи із збереженням заробітної плати на період навчання; надання додаткових відпусток для навчання, додаткових днів відпочинку; оплата проїзду до місця знаходження навчального закладу тощо. Підприємства за рахунок власних коштів мають право встановлювати інші гарантії та пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням.

63. Поняття і види трудових спорів.

Трудові спори розрізняються за своїм змістом, характером та порядком розгляду.

За змістом всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівни­ка. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Водночас індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встанов­лення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. До спорів позовного характеру належать суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.

З наведеної класифікації видно, що спори індивідуальні — завжди позовні, а отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встановлений для спорів індивідуального значення.

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуаль­ними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регу­люється главою 15 КЗпП.

Згідно з чинним законодавством індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами:

· комісіями по трудових спорах (КТС);

· місцевими судами.

Порядок, передбачений главою 15 КЗпП, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про достро­кове звільнення від виборної платної посади членів громад­ських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, вста­новлюються спеціальним законодавством.

 

64. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

До індивідуальних трудових спорів відносяться розбіжності між роботодавцем і працівником з приводу застосування умов праці або виконання вимог трудового законодавства. Процес розгляду трудового спору - це особливий порядок діяльності уповноважених органів із розв'язання розбіжностей, що виникли між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, а також застосування заходів впливу стосовно суб'єкта, який порушив норми трудового права або ж до такого, який уповноважений встановлювати умови праці. МОП рекомендує для встановлення в національному законодавстві таку процедура розгляду скарг працівників, яка була б економічно простою, передбачала стислі строки розгляду та встановлювала мінімальні формальність Можна стверджувати, що трудове законодавство України в частині розгляду індивідуальних трудових спорів КТС повністю відповідає міжнародним стандартам.

Порядок розгляду трудового спору в КТС характеризується наступними ознаками:

• близькість цього органу з виробництвом;
• участю працівників у вирішенні трудових спорів (КТС обирається на загальних зборах або конференції трудового колективу);
• доступність звернення працівників до КТС (ст. 225 КЗпП встановлює тримісячний строк звернення до КТС та можливість поновлення комісією пропущених строків);
• справа в КТС розглядається на основі принципів змагальності, усності та гласності (ст. 226 КЗпП);
• можливістю примусового виконання рішень КТС (ст. 230 КЗпП).

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудо­вого колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загаль­ними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій. У КТС підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і тощо) здійснюється робото­давцем. КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Порядок звернення до КТС. Відповідно до ст. 224 КЗпП КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у ст.ст. 222, 232 КЗпП. Однак слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосу­вання Конституції при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що п вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Це означає, що працівник вправі вибирати юрисдикційний орган (КТС чи суд), який розглядатиме його трудовий спір. Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з ро­ботодавцем.

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У раз! пропуску з поважних причин (хвороба працівника, приховування робото­давцем фактів порушення законодавства і тощо) установленого строку КТС може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

Порядок і строки розгляду трудового спору в КТС. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права по­дати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від роботодавця необхідні розрахунки та документа. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. Працівник і роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Порядок прийняття, оскарження та виконання рішень КТС. Комісія приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцеві. У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з про­токолу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде по­новлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення

КТС. Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у три­денний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (ст. 228 КЗпП), за винятком випадків, передбаче­них ч. 5 ст. 235 КЗпП.

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (ст. 229 КЗпП) працівникові КТС підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прий­няття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства, установи, організації та печаткою комісії. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений ст. 228 КЗпП строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Конституція в ст. 55 гарантувала людині і громадянину судовий захист її прав і свобод. Статті 231 і 232 КЗпП передбачають можливість звернення громадян до судових установ про захист їх трудових прав. Практика показує, що більшість працівників звертаються за захистом своїх прав саме до суду.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на це підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення тру­дового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк 3 дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Порядок розгляду трудових спорів у судах визначається цивільно-процесуальним або адміністративно-процесуальним законодавством.

65. Порядок вирішення колективних трудових спорів.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення, умов праці або виконання законодавства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об'єднання з однієї сторони, а з другої — роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У навчальній літературі, щоправда, висловлюється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які складають предмет трудового права. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:

виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;

галузеві та територіальні — спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;

національні — виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відносить ся розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Зазначеним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення щодо конфліктної ситуації.

Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

1) шляхом збору підписів;

2) на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів усіх найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство сьогодні не регулює порядку їх прийняття зборами чи конференцією. Проте збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. Що ж стосується конференції найманих працівників, то в її роботі беруть участь повноважні представники (делегати). Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови, що на ній присутні не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції.

Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією найманих працівників.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами або у структурних підрозділах, або по підприємству загалом. Лист збору підписів оформлюється таким чином, щоб було зазначено прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада і структурний підрозділ, де він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги оформлюються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи об'єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою.

Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами всеукраїнського об'єднання профспілок за умови, що вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.

У випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються і затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують відповідний колективний спір.

Викладені у письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, копія вимог — до відповідного регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення, яке зобов'язане зареєструвати їх і сприяти у вирішенні колективного трудового спору.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, до компетенції якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний також розглянути ті вимоги, які він повноважний вирішувати самостійно. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів і загальний термін не може перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон зобов'язує роботодавця належним чином обґрунтовувати своє рішення.

Після того, як представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і ухвалив рішення про незгоду з таким рішенням, виникає колективний трудовий спір. Законом не визначено, у якій формі приймається рішення про таку незгоду. Переважно воно ухвалюється на засіданні представницького органу і має зазначати з чим саме не згоден представницький орган найманих працівників, а також те, що названий орган розпочинає спір.

Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закінчився передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог найманих працівників роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов'язані у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір вступає в стадію вирішення його за допомогою примирних процедур.

66. Право на страйк та його реалізація.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або делегатів конференції. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом. Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк. Зі змісту ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших - до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано. Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів. Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудового стажу. Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком.

 

67. Поняття та види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.

Поняття та види нагляду й контролю. Кількість порушень трудових прав громадян України з кожним роком збільшується:

• почастішали випадки незаконного звільнення з роботи працівників;

• трудові правовідносини з працівниками не оформлюються у встановленому законодавством порядку;

• працівникам несвоєчасно виплачується заробітна плата.

Для забезпечення реалізації права громадян на працю в Україні створено систему спеціальних