Розділ 1. Теоретичні основи дослідження поняття «соціально-трудові відносини».

Вступ

Праця є основою існування людини, визначає його місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження і самоактуалізації, тому він повинен бути організований таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідне помірна винагорода.

Особливості праці як об'єкта дослідження і вивчення полягають у тому, що, по-перше, праця - це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективна, раціональна, економічно організована, по-друге, він є одним з основних умов життєдіяльності не тільки окремого індивіда, але й суспільства в цілому, фактором функціонування будь-якої організації (підприємства), по-третє, він не може розглядатися як товар, оскільки товаром є не він сам, а послуга праці, і, нарешті, в процесі праці формується система соціально- трудових відносин, які становлять стрижень суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, фірми та окремих індивідів.

Актуальність теми. В умовах корінних змін у системі суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально- трудовій сфері, викликаючи закономірне в таких випадках протистояння основних суб'єктів цих відносин. Саме тому жодна з сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально- трудові відносини. Цьому сприяла низка факторів, серед яких можна виділити панування довгі роки традиції державного патерналізму в цій сфері, спрощена система оцінки стану соціально-трудової сфери і т.д.

У цих умовах не викликає сумніву необхідність формування нової системи соціально- трудових відносин, що повинно знайти відображення в сучасному розумінні особливостей праці як об'єкта дослідження і вивчення, а також у трактуванні предмета і методу сучасної економіки праці і соціально- трудових відносин як науки.

Природа соціально- трудових відносин така, що при їх вивченні та аналізі ми змушені рахуватися з їх постійним видозміною, причому їх перебудова посилює цю властивість.

У даній курсовій роботі будуть розглянуті два ключових компоненти соціально-трудових відносин – заробітна плата та умови праці, так як в Україні вони маються найбільш гостро виражені недоліки та проблеми.

Мета: теоретичний розгляд категорії «соціально-трудові відносини», поглиблення у дослідженні та аналізі умов праці та заробітної плати як складових соціально-трудових відносин.

Для досягнення зазначеної мети поставлено та вирішено такі науково-практичні завдання:

1. Розглянуто категорії «соціально-трудові відносини», «заробітна плата», «умови праці» з теоретичної точки зору;

2. Виявлено основні проблеми в сучасних соціально-трудових відносинах;

3. Проаналізовано основні статистичні дані, зроблено аналіз тенденцій розвитку умов праці та заробітної плати;

4. Надано практичні рекомендації щодо удосконалення умов праці та системи заробітної плати на підприємствах України.

Об’єкт дослідження: процеси формування та функціонування системи соціально-трудових відносин в сучасних умовах.

Предмет дослідження: соціально-трудові відносини як категорія, умови праці та заробітна плата як складові соціально-трудових відносин.

 

 

Розділ 2. Аналіз сучасного стану компонентів соціально-трудових відносин.

2.1. Аналіз умов праці на сучасному етапі розвитку України.

За роки існування систе­ми безпеки та гігієни праці в Україні накопичилося чи­мало проблем, які потребу­ють негайного розв’язання. Попри офіційну статистику, яка свідчить, що на україн­ських підприємствах із року в рік на 10% зменшуються показники виробничого травматизму, кількість по­страждалих на робочому місці у кілька разів більша, ніж у промислово розвину­тих країнах. Про недоліки діючої в Україні системи охорони праці нині говорять практично всі сторони соці­ального партнерства – робо­тодавці, профспілки та дер­жавні органи нагляду.

Однією із основних про­блем є неефективність су­часних підходів при атеста­ції робочих місць. Робото­давці наголошують: витра­ти підприємств на засоби індивідуального захисту для офісних та інженерно-технічних працівників, які безпосередньо не працюють на ділянках зі шкідливими умовами праці, необхідно відносити на собівартість продукції, що нині не дозво­ляється робити. В результа­ті втрачається мотивація керівництва підприємства витрачати кошти на додат­кові заходи з охорони праці. Багато нарікань викликає і система обліку нещасних випадків на виробництві. Адже на вітчизняних під­приємствах мікротравми взагалі не фіксуються.

За даними Міжнародної організації праці, економі­ка країни від наслідків травматизму на виробни­цтві в середньому втрачає близько 4% ВВП. Але голо­вне навіть не економічні втрати, а підірване здоров’я, інвалідність, а подекуди і смерть людей. Таких на­слідків можна уникнути, але кому це потрібно?

Серед причин несприятливих умов праці в Україні основними визначаються наступні:

1. невідповідність значної частини техніки санітарно-гігієнічним нормам, ергономічним або технічним вимогам безпеки;

2. моральний і фізичний знос більшості функціонуючого обладнання;

3. не достатньо розвинуті соціально-трудові відносини щодо умов праці, що не стимулюють роботодавців до покращання виробничого середовища [17, 65]

Далі логічним буде перехід до аналізу офіційної статистики. Аналіз стану промислової безпеки (за даними Держгірпромнагляду) свідчить, що в Україні упродовж останніх п’яти років загальна кількість нещасних випадків, пов’язаних із виробництвом, зменшилась на 41%, а кількість нещасних випадків із смертельним наслідком, пов’язаних із виробництвом – на 42% [30].

У 2008 році загальна кількість нещасних випадків, пов’язаних із виробництвом, порівняно з 2007 роком зменшилась на 1983 випадки (на підприємствах України у 2008 році травмовано 16211 осіб, у 2007 році – 18194 особи, а кількість нещасних випадків із смертельним наслідком, пов’язаних із виробництвом, – на 168 нещасних випадків (на підприємствах України за 2008 рік смертельно травмовано 1013 осіб, за 2007 рік – 1181 особу) [30].

У 2009 році загальна кількість нещасних випадків, пов’язаних із виробництвом, порівняно з 2008 роком зменшилась на 3841 випадок (на підприємствах України у 2009 році травмовано 12370 осіб, у 2008 році – 16211 осіб), а кількість нещасних випадків із смертельним наслідком, пов’язаних із виробництвом, – на 338 нещасних випадків (на підприємствах України за 2009 рік смертельно травмовано 675 осіб, за 2008 рік – 1013 осіб) [30].

У 2010 році загальна кількість нещасних випадків, пов’язаних із виробництвом, порівняно з 2009 роком зменшилась на 672 випадки (на підприємствах України у 2010 році травмовано 11698 осіб, у 2009 році – 12370 осіб), а кількість нещасних випадків із смертельним наслідком, пов’язаних із виробництвом, – на 31 нещасний випадок (на підприємствах України за 2010 рік смертельно травмовано 644 особи, за 2009 рік – 675 осіб) [30].

У 2011 році загальна кількість нещасних випадків, пов’язаних із виробництвом, порівняно з 2010 роком зменшилась на 1041 випадок (на підприємствах України у 2011 році травмовано 10657 осіб, у 2010 році – 11698 осіб), а кількість нещасних випадків із смертельним наслідком, пов’язаних із виробництвом, – на 41 нещасний випадок (на підприємствах України за 2011 рік смертельно травмовано 685 осіб, за 2010 рік – 644 особи) [30].

У той же час необхідно зауважити, що збільшення кількості загиблих у 2011 році спостерігається на фоні суттєвого зростання валового внутрішнього продукту. У той час, як кількість смертельно травмованих збільшилась на 6% – ВВП зріс на 20% [30].

Темпи зростання в останні роки валового внутрішнього продукту в Україні складають в середньому 17% за рік При цьому, починаючи з 2009 року кількість смертельно травмованих на виробництві впродовж року не досягає 700 осіб, у той час як до 2008 ця кількість складала більше 1000 осіб [30].

З даних, наведених у таблиці 2.1, вбачається, що впродовж 2008-2011 років суттєве зменшення кількості загиблих на виробництві в Україні сталося саме у період фінансової кризи – кількість загиблих у 2009 році зменшилась на 33% порівняно з 2008 [30].

Таблиця 2.1

Рис. 2.1. Порівняння прожиткового мінімуму та мінімальної зарплати в Україні

Отже, за своїм змістом мінімальна заробітна плата, яка сьогодні використовується для встановлення параметрів тарифної системи, є коштами, мінімально необхідними для підтримання життєвих функції працівника (прожитковим мінімумом). А тарифна система має ґрунтуватися на вартості робочої сили, яка більш повно і об'єктивно відображає умови її відтворення. Така переорієнтація дозволить послідовно наблизитися до передових країн не тільки за рівнем цін, а й за рівнем купівельної спроможності заробітної плати.

За нинішніх умов орієнтація на прожитковий мінімум як практично на першооснову всієї системи оплати праці втрачає своє значення. Очевидно, що він став гальмом для встановлення обґрунтованого розміру заробітної плати в усіх сферах економіки України. Прожитковий мінімум у нинішньому його вигляді, який визначається за діючою методикою, ніколи не дозволить Україні наздогнати передові країни за рівнем заробітної плати, а отже, й рівнем життя громадян. Більше того, за Законом "Про прожитковий мінімум", склад споживчого кошика, тобто набору товарів і послуг, необхідних для задоволення першочергових потреб людини, повинен змінюватитися не рідше, ніж раз на п'ять років. Однак переглядали споживчий кошик останній раз у 2000 році.

Крім того, у країнах Європейського Союзу справедливою вважається мінімальна зарплата, яка досягає 68 % від середньої. Слід порахувати, як співвідноситься мінімальна зарплата в Україні у 2012 році із середньою. З 1 січня до 31 березня 2012 року розмір місячної мінімальної зарплати становить 1 073 гривні. Середня зарплата українців у січні 2012 року склала 2 722 гривні. Співвідношення мінімальної зарплати і середньої в січні 2012 року склало 39,4 %, що на 28,6 % нижче від справедливої мінімальної плати, на думку Євросоюзу.

Упродовж останніх двох років рівень мінімальної зарплати в Україні зріс на третину. За показниками зростання Україна випереджає Польщу, Естонію, Францію, Румунію та Туреччину. Так, з початку 2010 до початку 2012 року розмір фактично виплачуваної мінімальної заробітної плати зріс на 35 %. Україна випередила за цим показником такі країни, як Польща, Естонія, Франція, Румунія, Туреччина. І це при тому, що деякі європейські країни взагалі заморозили мінімальну зарплату на рівні 2009 року. Так, за даними Євростату, в Болгарії мінімальна зарплата не змінювалася з 2009 до 2011 року, в Чехії заморожена на рівні 2007 року, у Литві і Хорватії – на рівні 2008 р. Водночас підвищення заробітної плати, хоча й досить суттєве, нижче за соціальні стандарти країн Євросоюзу, і необхідно досягти цього рівня шляхом розвитку економіки, відновлення повноцінної роботи виробництва [3, с. 16].

Розмір зарплати в Україні демонструє стійку тенденцію до зростання. Так, протягом останніх 10 років середня зарплата в країні зросла в 7 разів – з 1086 грн у 2008 році до 3619 грн у 2013 році (рис. 2). Проте, за останній рік зростання змінилось за спадання. Згідно з останньою інформацією Держкомстату України, в лютому 2014 року середня зарплата в країні склала вже 3189 грн [5].

Рис. 2.2. Середня заробітна плата в Україні у 2008-2014 рр. (на одного штатного працівника).

Але, незважаючи на стабільне зростання, рівень заробітної плати в Україні продовжує залишатися значно нижчим, ніж у країнах Європейського Союзу. За даними Євростату, можна порівняти погодинну зарплату України з деякими країнами Європи (рис. 2.3). Наша країна є явним аутсайдером серед європейських і закавказьких держав СНД. Порівняно з усіма іншими сусідніми країнами в Україні зберігається найбільш низька оплата праці.

Рис. 2.3. Погодинна заробітна плата в Україні та Європі.

На жаль, останнім часом в Україні склалася така негативна практика, коли працівникам не виплачують їх зароблені гроші. І мова йде не просто про порушення КЗпП України або ЗУ "Про оплату праці", згідно з якими працівникові зобов'язані видавати зарплату двічі на місяць. Існують набатато більші порушення – невиплата зарплати протягом місяця, кварталу, року, а іноді й кількох років. Тому однією з найболючіших залишається проблема своєчасності виплати заробітної плати в Україні. Зокрема, з початком економічної кризи порушення права працівника на своєчасну виплату заробітної плати набуло системного характеру. У 2008 – 2010 роках загальна сума заборгованості з виплати заробітної плати збільшилась більш, ніж удвічі – з 668,7 млн грн на початок 2008 року до 1 473,3 млн грн на початок 2010 року. Станом на початок 2014 року заборгованість із виплати заробітної плати, згідно з даними Державної служби статистики, становить 808,2 млн грн, що у 1,5 рази менше порівняно з розмірами заборгованості, накопиченої на початок 2011 року (рис.2.4) [6].

Рис. 4. Розміри заборгованості із зарплати в Україні (млн грн)

Попри загальну тенденцію до зменшення обсягів заборгованості необхідне формування жорсткої політики уряду щодо підприємств-порушників конституційних прав громадян на своєчасну оплату праці, оскільки майже 45 % від загальної суми заборгованості припадає на економічно активні підприємства, що свідчить про соціальну безвідповідальність окремих власників, які розв'язують проблеми нестачі обігових коштів за рахунок фонду оплати праці.

Ще однією проблемою є проблема зарплат "у конвертах". Без повного оподаткування всієї суми виплат працюють три чверті компаній, які не отримують допомоги від Державного бюджету. Таку оцінку побічно підтверджують і дані державної статистики. В Україні дуже велика кількість працівників, зарплата яких близька до мінімальної.

Бажання компаній заощадити на сплаті податків цілком зрозуміле. За даними Світового банку, в Україні роботодавці мають віддавати державі у вигляді податків та інших платежів 43,1 % від фонду заробітної плати, тоді як у країнах Європи та Центральної Азії розмір відрахувань становить у середньому 23,1 %. Після кризи кількість компаній, які занижують легальні зарплати, зросла – для багатьох це спосіб уникнути банкрутства, скорочення персоналу або ж метод накопичити фінансові резерви. Але така тенденція суттєво шкодить економіці країни у зв'язку з несплатою податків, а внаслідок цього – ненадходженням коштів до бюджету держави [14, 6].

Також існує проблема необґрунтованої міжгалузевої диференціації заробітної плати в Україні. Виходячи з даних, поданих Держкомстатом, які наведені в таблиці, організація заробітної плати в Україні не може бути визнана безумовно "справедливою". Середня заробітна плата за видами економічної діяльності за останні 4 роки (в розрахунку на одного штатного працівника, грн) буде наведена в додатку А.

Помітно, що заробітна плата формується без урахування реальної вартості робочої сили і ціни праці: найбільш кваліфіковані спеціалісти, зайняті у таких сферах діяльності, як дослідження та розробки, освіта, заробляють значно менше від зайнятих у фінансовій сфері, на транспорті тощо. Також помітно, що прирости середньої заробітної плати є зовсім незначними.

Узагальнюючи викладене, ми бачимо, що на сьогоднішній день існує дуже багато проблем з матеріальним винагородженням працівників на підприємствах України. Тому мною будуть наведені рекомендації щодо їх вирішення у розділі 3.

 

 

Рис. 2.1. Етапи впровадження СУОП

· забезпечити на постійній основі комплексну оцінку робочих місць з позиції потреб ергономіки, санітарно-технічних нормативів і державних нормативних правових актів з охорони праці;

· систематично проводити профілактичні заходи виробничого травматизму, які включають в себе атестацію робочих місць, за умовами праці; впровадження системи сертифікації організації робіт з охорони праці; навчанні та інструктаж; підвищення кваліфікації;

· створювати та впроваджувати сучасні засоби індивідуального і колективного захисту, приладів контролю, шкідливих і небезпечних речовин в робочій зоні;

· формувати заздалегідь сприятливих умов праці на нових, реконструйованих підприємствах, новому обладнанні тощо;

· створити правила фінансування у плановому періоді 2014-2015 рр. попереджувальних заходів для зменшення виробничого травматизму і професійних захворювань працівників і санітарно-курортного лікування працівників, які зайняті на роботах з шкідливими або небезпечними виробничими чинниками;

· виділяти щорічно із держбюджету України достатню кількість грошових коштів для фінансування заходів, для поліпшення умов праці робітників.

Слід зазначити, що застосування на виробництві застарілих технологій та матеріалів, нестача технічних засобів захисту працівників і відповідних коштів у підприємств для оптимізації умов праці спричиняють надання майже третині працівників промисловості, будівництва, транспорту, сільськогосподарського виробництва пільг та компенсацій за роботу в шкідливих і важких умовах праці. Щорічно витрати на ці потреби становлять понад 700 млн. грн., але цих коштів недостатньо, щоб впровадити у життя всі переліченні рекомендації.

Проте, ці рекомендації є загальними, в них відсутній нестандартний підхід до вирішення проблеми, так як найчастіше поліпшення умов праці ототожнюють зі зміною застарілого обладнання, покращення організації охорони праці, виділення певної частини коштів на здійснення заходів щодо покращення умов праці. І дуже часто забувають про те, що вплив соціально-психологічних факторів на умови праці також є дуже значним.

Соціально-психологічна група чинників визначається складом і особливостями підприємства (соціально-демографічний склад персоналу, інтереси працівників, стиль керівництва в підрозділах підприємства та ін.) Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат на підприємстві, що виражається в рівні стабільності персоналу, його згуртованості, характер взаємин між групами працівників, настроях, дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи. Соціально-психологічні чинники поки не мають одиниць виміру, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування створюють об'єктивну основу для створення їх вимірювання та оцінки.

Чим складніше умови праці, тим трудовий колектив важче організовується, психоклімат менш піддається впливу. Структура неформальних взаємин, вивчена американськими дослідниками у восьми робочих бригадах на двох заводах і описана тричі в різні моменти обстеження з перервами в один рік, виявилася різною для одних і тих же колективів.

Цікаво, що для членів обстежених бригад зниження чисельності бригади збігається з посиленням тяги до спілкування між собою, і міжособистісним неформальним контактам. У цьому випадку діловий чіткий контакт, який сприяє підвищенню морального здоров'я колективу, підміняється активним неділовим. Можна припустити, що в кожному випадку при зменшенні певної чисельності бригади, в колективі можливе погіршення психоклімата.

Розглянемо типові проблеми, які виникали і розв'язувалися у вивчалися конкретних ситуаціях і рекомендації щодо їх вирішення.

Перша проблема полягає в підвищенні морального здоров'я колективу. Ця проблема може виникати в двох випадках.

По-перше, члени колективу входять у різні конфлікти один з одним, чим шкодять робочій атмосфері, досягненню спільної мети колективу, в кінченому рахунку - роботі на заданому рівні продуктивності. Показниками психоклімата в цьому випадку будуть загальногрупова експансивність на рівні нижче середньої, наявність декількох неформальних лідерів і ізольованість окремих членів колективу. У процесі і в результаті спілкування з'являються пари або групи особистостей з об'єктивно несумісними установками, поглядами, цілями, потребами і способами дії в конкретних ситуаціях.

По-друге, необхідність підвищення морального здоров'я колективу не пов'язана з низькими показниками експансивності і згуртованості. У таких групах немає гарантії того, що люди у всіх випадках будуть співвідносити свої дії і вчинки з вимогами моралі і законності. Відмінність психоклімата в такому колективі полягає в тому, що загальногрупова експансивність виявляється лише в орієнтації на специфічні критерії, що не збігаються з загальногрупово. метою.

Рішення завдання підвищення морального здоров'я колективу в першому випадку полягає, передусім, щоб правильно, відповідно до особливостей колективу, вибрати засоби пом'якшення напруженості і правильно визначити фактори згуртованості колективу.

У другому випадку необхідно створити умови для правильної орієнтованості діяльності колективу для підпорядкованості індивідуальних цілей загальногруповій цілі і для підвищення міцності внутрішньоколективних морально-психологічних зв'язків. Це може бути досягнуто зокрема шляхом перебудови технологічного ланцюжка з метою перерозподілу технологічних операцій між працівниками. Таким чином, приводяться у відповідність з особливостями колективу взаємозалежності між окремими робочими місцями.

Друга проблема полягає в підвищенні загального комфорту соціального середовища праці. Це завдання наступного рівня вдосконалення психоклімата в трудовому колективі. Вона дуже поширена в трудовому колективі на промислових підприємствах. Конкретні засоби її вирішення різноманітні. Їх ефективність залежить від того, наскільки правильно зрозумілі різноманітні причини дискомфорту. Розглянемо деякі з них.

Перша причина - нераціональних характер матеріальної (економічної) зв'язку між членами колективу для даного конкретного випадку. Насамперед, це стосується системи матеріального заохочення членів колективу за результати діяльності та системи санкцій за брак у роботі, порушення трудової дисципліни або громадського порядку. Колективна матеріальна відповідальність за брак не завжди сприяє згуртуванню колективу. Частіше цей негативний матеріальний зв'язок стає приводом для роз'єднання колективу [12, 9].

Друга причина - висока плинність кадрів під впливом будь-яких причин, безпосередньо не пов'язаних з психокліматом. Наприклад, спостерігається відтік робітників «негучних» професій з галасливих цехів. У цьому випадку колектив як такий нестійкий за складом [12. 15].

Третя причина - несприятливе планування робочих місць в залежності від виду праці, від особливостей особистості кожного з членів колективу, від можливого і необхідного спілкування робітників у процесі праці протягом зміни. Наприклад, якщо спілкування можливе і бажане членами колективу, а планування робочих місць перешкоджає цьому, виникає досада, напруженість від незадоволеності в прагненні до спілкування і в результаті - моральний дискомфорт. Або навпаки, часті спілкування в процесі праці заважають, знижують продуктивність, а планування робочих місць не сприяє індивідуальному зосередженню, внаслідок чого створюється напруженість [12. 21].

Для вирішення цієї проблеми при плануванні робочих місць необхідно правильно оцінити і врахувати міру потреби членів бригади в спілкуванні один з одним. Всі ці заходи зумовлюються змістом праці на кожному робочому місці і послідовністю самих робочих місць, що задається технологією.

Третя проблема - розвиток органічної замість механічної системи керівництва колективом. Вона пов'язана з правильністю вибору стилю керівництва даним колективом в конкретній ситуації.

Іноді це може призвести до необхідності заміни керівника. Оцінка психоклімата в такому випадку доповнюється аналізом особливостей реакції підлеглих на керуючий вплив і співвідношення популярності в колективі формального і неформального лідера.

При вирішенні задач такого типу певну роль може зіграти регулювання чисельності мікробригад в трудовому колективі, зумовлена технологією виробництва. Досягнення мети у вирішенні проблеми, що розглядається, також супроводжується підвищенням рівня згуртованості колективу і поліпшенням емоційного фону у взаєминах членів групи.

Практична реалізація подібного роду досліджень і розробок, як наведені вище, передбачає утворення комплексної бригади, члени якої - працівники підприємства та наукові консультанти з інших установ. Вони повинні бути об'єднані як за формальним, так і з неформальним договором про наукове співробітництво.

Досвід формального укладення договору з чітким планом робіт виявляється продуктивніше, особливо для перспективних розробок. Наприклад, на багатьох сучасних підприємствах склад бригади, поточний і перспективний план її роботи обговорювалися на технічній раді заводу, яка координувала всю роботу. Поточний і перспективний плани роботи затверджувалися наказом директора на кожен заданий період.

Не слід також нехтувати навчанням персоналу. Важливість даного процесу була наголошена у розробці Міжнародною організацією праці програми WISE, що містить пакет методичних матеріалів, в який конкретно описані методи навчання працівників на підприємствах різного виду.

Всі етапи навчання персоналу у даній програмі розбиті на певні блоки. Для того, щоб краще усвідомити, як працюють дані методи навчання, розглянемо у вигляді прикладу Блок 3. Техніка безпеки з механічним обладнанням (додаток 2).

Отже, розглянувши всі рекомендації, можна сказати, що шляхів вдосконалення умов праці є безліч. Проте, на жаль, роботодавці дуже часто нехтують новими методами та способами вирішення проблеми, приховують реальні дані, щодо подій. Тому всі рекомендації будуть марними, поки роботодавці не зрозуміють важливість покращення умов праці і не почнуть по-справжньому піклуватись про найманих працівників.

3.2. Заходи удосконалення матеріального стимулювання працівників на підприємствах України.

Проблеми заробітної плати, що були розглянуті в підрозділі 2.2, є одними з найболючіших для економіки України та її населення. Тому далі мною буде висунуто перелік рекомендацій щодо покращення стану матеріального заохочення працівників на українських підприємствах.

Важливо не перетворити оплату праці в просту соціальну виплату, не залежну від внеску працівника.

Необхідно прагнути, щоб тарифи, а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1:1, то в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ними цін. Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва, компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати, по можливості максимально компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати [17. 86].

Водночас, приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе, щоб навіть найменше виключення працівника з трудового процесу відшкодовувалися не в формі заробітної плати, а у формі гарантійних та компенсаційних виплат, що встановлюються, як правило, нижче тарифної оплати.

Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження, якщо воно сталося не з вини працівників. Якщо ж одержувані працівником засоби чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації, то при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщені компенсаційні виплати.

Необхідно посилювати соціальну захищеність трудящих. У заробітній платі це виражається, перш за все, в тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. Соціальна захищеність полягає також і в тому, щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці.

Також важливим елементом вдосконалення оплати праці є нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних умовах.

Найбільш виправдане використання соціально орієнтованої моделі обгрунтування суми коштів на оплату праці, що включає суму тарифного заробітку (або оплати за виконану роботу з урахуванням трудових навичок), доплат, надбавок, премій, дивідендів, соціальних пільг і страхових гарантій. Кожен структурний елемент доходу працівника має свої методичні прийоми обгрунтування, які отримують різну інтерпретацію залежно від конкретних умов. Дана модель забезпечує високу гнучкість формування доходів працівників, що є найважливішою умовою ефективного функціонування в мінливому економічному середовищі.

Як правило, найбільш постійними елементами гнучкої системи доходів працівників є оклад і тарифна ставка, орієнтовані на виконання заробітною платою відтворювальної функції і справедливу винагороду з урахуванням реальної цінності робочого місця і ситуації на ринку праці. Їх розмір звичайно обмовляється при прийомі на роботу з урахуванням побажань обох сторін. У разі застосування оплати, що враховує трудові навички, саме ця частина доходу розглядається як найбільш постійна, так як підлягає зміні тільки після атестації або переатестації працівника.

Змінна частина доходу працівника (надбавки, премії, бонуси, дивіденди, соціальні пільги) залежить від результатів діяльності конкретного працівника, підрозділу або підприємства в цілому. Визначення її розміру - дуже складне завдання, від успішного вирішення якої значною мірою залежить ефективність роботи і конкретного працівника, і підприємства в цілому.

При розгляді питання про диференціацію оплати праці можуть бути взяті за основу пропорції, встановлені в результаті медичних досліджень, згідно з якими потенціал кожної категорії працівників з урахуванням психології та фізіології людини («діапазон відмінностей по набору потреб і силі характеру») співвідноситься як 1:3. Тобто найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї і тієї ж кваліфікаційної групи в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих кінцевих результатів у порівнянні з самими низькокваліфікованих, безвідповідальними і т. п. Ця закономірність може бути використана і при побудові систем винагороди за працю. При такому підході співвідношення в оплаті праці всередині кожної категорії працівників орієнтовно становить 1:3.

Використання такого коефіцієнта дозволяє провести розрахунок заробітку в діючих умовах без зміни розцінок на виконання роботи протягом відносно тривалого періоду.

Удосконалення визначення надбавок, доплат та інших виплат, що є важливими елементами доходу працівника, може грунтуватися на різних методичних прийомах: їх можна виплачувати в рівному за абсолютною величиною розмірі всім працюючим в тих чи інших умовах праці незалежно від рівня кваліфікації; зберегти відносний характер виплат за умови праці (у відсотках до тарифної ставки) таким чином, щоб при цьому не перевищувати рівень виплат у базисному періоді; враховувати ці доплати окремо по фактично відпрацьованому часу в цих умовах і т. д.

Важливим елементом доходів працівників є система соціальних пільг, яка повинна володіти певною гнучкістю, що дозволить їй у разі необхідності виконувати додаткову стимулюючу роль. У рамках політики соціального захисту доцільна розробка системи страхових гарантій. Як заходи соціального захисту, що застосовуються на підприємстві, можуть виступати різні форми внутрішньовиробничого страхування, витрати по якому мінімальні.

Суть внутрішньовиробничого страхування зводиться до перерозподілу доходів між працівниками, що утворили товариство взаємного страхування. Відмінною рисою такого страхування є те, що страховий фонд та страхові внески кожного страхувальника визначаються за фактом, тобто після страхового випадку, коли сума страхових виплат вже відома. При іншому підході страховий фонд утворюється з коштів, що формують дохід працівників за прийнятою на підприємстві методикою, виходячи з потреби у страховому захисті минулого періоду, орієнтовної оцінки її необхідності в поточному періоді. Страховий фонд може утворюватися і як залишок місячного фонду оплати праці після розподілу його між працівниками з урахуванням співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, за рахунок неповного відпрацювання деякими працівниками встановлених норм робочого часу).

Гнучка система соціальних пільг і виплат, натуральні винагороди та страхові гарантії сприяють створенню додаткової мотивації і сприятливих умов для підвищення продуктивності праці, ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства, запобігання соціальних конфліктів і закріплення кадрів.

Раціональне та ефективне використання коштів на оплату праці передбачає необхідність враховувати особливість прояви різних елементів доходів працівників, працівника залежно від етапу життєвого циклу підприємства (Додаток В) [8].

Розглянемо детальніше ще один спосіб вдосконалення оплати праці -преміювання. Розроблені на підприємствах системи преміювання можуть бути націлені на стимулювання зростання виробітку або обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в кожному разі премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання встановленої норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи.

Також ефективним методом може бути введення норми чисельності персоналу для того, щоб один з найважливіших елементів організації оплати праці - нормування праці, був розвинений на належному рівні.

З метою економії чисельності працюючих, я пропоную проводити переатестацію працівників, яка допоможе виявити кваліфікацію, знання, вміння та навички працівників, а так само порівняти ці дані про працівників з вимогами, що пред'являються до займаних посад і робочих місць. На основі порівняння отриманих даних з вимогами можна провести перестановку кадрів, суміщення професій, де це можливо, а також перевести деяких робітників на багатоверстатне обслуговування.

Відрегулювати проблему браку молоді на підприємстві можна окремою заробітною платою і додатковим стимулюванням: надбавкою за результати.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати використовується нова сучасна система «Pay for Performance» - «плата за виконання» (далі, для зручності - PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності [9]. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати, системі «fat cat». Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику, і компанії. За деякими даними, типова PFP -програма підвищує організаційну продуктивність на 5 - 49 %, а доходи співробітників - на 3 - 29 % [2]

Існують необхідні умови для впровадження даної системи:

· По-перше, це оцінка організаційної культури використання PRP.

· По-друге, аналіз ситуації на ринку. Крім обов'язкового знання середньоринкової зарплати фахівців, компанія повинна окремо заохочувати співробітників, що володіють навичками, гостро необхідними в даний момент.

· По-третє, це оперативність дій, під якою розуміється як відсутність затяжок з виплатами, так і регулярний аудит існуючих ГКР -планів і при необхідності їх перегляд.