Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

 

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебу­вають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (зі змінами і доповненнями), Кодексом законів про пра­цю України — главами II, VI, VII, VIII, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (зі змінами і доповненнями), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та все­українськими профспілками і профоб'єднаннями України на 2002—2003 роки, а також іншими численними нормативно-пра­вовими актами, колективними договорами й локальними поло­женнями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладен­ням трудового договору. Оплата праці інших працівників ви­значається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських това­риств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласни­ками на підставі статуту або установчого договору шляхом укла­деної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Зако­ну України "Про оплату праці": "Заробітна плата — це вина­города, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної пла­ти залежить від складності та умов виконуваної роботи, про­фесійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства" (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Ст. 94 КЗпП додає важливе доповнення до цього визначення, згідно з яким зарплата "максимальним розміром не обмежується".

У законодавстві вживаються два терміни — "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих пра­цівників застосовується термін "заробітна плата", яким підкрес­люється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці кон­кретного працівника, а й від результатів праці, прибутковості кон­кретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское госу­дарство и право. — 1988. — № 3).

Термін "оплата праці" застосовувався для винагороди за пра­цю колгоспників, оскільки були істотні відмінності й у порядку нарахування, і у формах оплати їх праці. Застосовувався прин­цип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.

Нині в законодавстві терміни "оплата праця" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окре­мих елементів І всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагоро­дою, яка виплачується власником працівникові за працю у вста­новленому сторонами трудового договору розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підпри­ємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за вико­нану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, ви­робітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відряд­них розцінок — для робітників і посадових окладів — для служ­бовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заро­бітної плати включаються також суми процентних або комісій­них нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару праців­никам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агент­ства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) ав­торської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю по­над встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконан­ням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персо­нальні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підпри­ємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це випла­ти у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спе­ціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші ви­плати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зок­рема, сюди належать суми оплати вимушених відпусток з ініціа­тиви роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські про­позиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соці­альних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підпри­ємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підпри­ємства тощо (див. Інструкцію зі статистики заробітної плати, за­тверджену наказом Міністерства статистики України від 11 груд­ня 1995 р. № 323 (Кодекс законів про працю України з поста­тейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С. 444)).

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передба­ченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-пра­вовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата тісно пов'язана з нормуванням праці і являє со­бою оплату певної міри праці у заздалегідь визначеному розмі­рі. Найбільше розрізняють методи, які застосовуються держа­вою для регулювання відносин з оплати праці. Так, якщо опла­та праці за цивільно-правовими договорами встановлюється сто­ронами довільно, виходячи з розцінок, які складаються під впли­вом ринку, то в трудових відносинах Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регу­лювання оплати праці. Нарешті, держава встановлює важливий загальнодержавний соціальний стандарт — мінімальний розмір заробітної плати, який є обов'язковим для всіх роботодавців не­залежно від форми власності й не може бути знижений ні в од­носторонньому порядку, ні за угодою з працівником.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, стро­го кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільо­ве призначення, однак будучи включеними в єдиний організа­ційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому Трудовому кодексі норми про гарантії і компенсації вклю­чити до єдиного розділу "Оплата праці".

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахун­кових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані в результаті їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, — це кошти, що виділяються з відпо­відних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в резуль­таті господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їхніх статутів.

Оплата праці має бути так організована, щоб забезпечити функ­ції, які на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає в тому, що розмір заробітної пла­ти тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важли­вим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який харак­теризує мінімально допустимі умови відновлення активного фі­зичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну спроможність працівників. За інформацією Статистичного бюро Європейської комісії індекс купівельної спроможності в Україні становить 17 % від прийнятої європей­ської норми. За даними Світового банку, ¹/₃ громадян України (понад 17 млн осіб) опинилися за межею бідності, а узагальне­ний рівень їх споживання на 10 % нижчий межі фізичного ви­живання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. — 1998. — № 4. -— С. 3). У таких умовах важко говори­ти про відновлюючу функцію заробітної плати. На думку фахів­ців, особливість заробітної плати в Україні полягає в тому, що вона не є реальною платою за працю і не забезпечує відновлення робочої сили людини, її здатності до праці (Квин Е. Сущность заработной платы и особенности ее проявления в Украине // Предпринимательство. Хозяйство и право. — 1999. — №1. — С. 27).

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахун­ку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормаль­но харчуватися, не кажучи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіоло­гію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я (Уяздовська О.В. Купівельна спроможність заробітної плати працівника промисловості України в 1990—1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів // Соціальний захист. — 1998. — № 6. — С, 55—60). Тому необхідним чинни­ком забезпечення економічного прогресу, прискорення економіч­них реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспромож­ності, доведення її не лише до прожиткового мінімуму, а й до рівня, який би забезпечував гідне існування працівнику та чле­нам його сім'ї, як цього вимагають міжнародні стандарти. Все це приведе до реального відтворювання робочої сили — люди­ни: не тільки головної рушійної сили всякої реформи, а й, голов­ним чином, мети будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціа-лістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. — 1998. — №216—217. — 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедли­вих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці слугують могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівни­ка в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослі­дження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучас­них умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Ко-стишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. — 1998. — №2. — С 19).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу частку становить оплата праці, є одним із най­важливіших напрямків соціально-економічної політики держави І має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню ре­альних доходів працюючого та непрацюючого населення. В Ос­новних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — № 32), визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дає можливість сформулювати ще одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, вона має також великий опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відра­хування — страхові внески до різних соціальних фондів, фор­муються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумов­лює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструмен­том соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості жит­тя соціуму загалом і кожної людини зокрема.