Порядок поновлення працівника на роботі та оплата вимушеного прогулу



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Порядок поновлення працівника на роботі та оплата вимушеного прогулу



 

У разі звільнення без законної підстави або незаконного пе­реведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоїн про випла­ту працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогу­лу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівни­ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення непра­вильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити фор­мулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з по­силанням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправиль­не формулювання причини звільнення в трудовій книжці пере­шкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розгля­дає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконан­ня рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлен­ня на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звіль ненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок по­крити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'яз­ку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покла­дається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушен­ням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовни­ми вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимо­ги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окре­мих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших — у позо­вах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаю­чись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, пози­вачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого само­врядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незакон­ними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної вла­ди, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'яз­ки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вка­заній статті не йдеться про відповідальність сторін трудового до­говору, в ній вказано інших суб'єктів. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав можна покласти на власника обов'язок відшко­дувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Консти­туції.

До 24 грудня 1999 р. обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку — якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потер­пілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП, ст, 12 Закону України "Про охорону праці", п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику в справах про відшкодуван­ня моральної (немайнової) шкоди").

Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 бе­резня 1995 р. роз'яснив судам, що за чинним законодавством обов'язок з відшкодування моральної шкоди, заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було передбачено умовами укладеного сторонами контракту (п. ІН 11 < положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 170 від 19 березня 1994 р.) або коли така шкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці (ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995— 1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавстваі юридичної прак­тики України. — 1998. — № 8. — С. 10—11).

Законом України "Про внесення ;шін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. ст. 173-1 виключено, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний обо­в'язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно із зазначеною статтею, відшкодуван­ня власником або уповноваженим ним органом моральної шко­ди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його закон­них прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частина 2 статті 237-1 передбачає, що "Порядок відшкодування моральної шкоди визначається зако­нодавством". Отже, КЗпП вимагає прийняття додаткової норми або норм про порядок відшкодування моральної шкоди. Із за­кону неясно, який орган має встановити такий порядок.

Питання відшкодування моральної шкоди розглядалося у темі "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору". На­гадаємо, що на сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за мораль­ну (немайнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, вста­новленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших стра­хових виплат. Цей порядок стосується лише випадків ушко­дження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спричинити моральну шкоду в трудових правовідносинах, порядок відшко­дування не визначений. Таким чином, переміщення статті про відшкодування моральної шкоди у главу про розгляд індивіду­альних трудових спорів реально нічого не змінило в аспекті більш повного захисту прав працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимо­ги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який роз­глядає спір, має право винести рішення про виплату працівни­кові належних сум без обмеження будь-яким строком.

За загальним правилом у трудових справах не допускається поворот виконання рішення. У разі скасування виконаних су­дових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або пода­них ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобо­в'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, органі­зації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає праців­ника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. Зайнятість такого працівника забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

КЗпП встановлює правила обчислення строків, що має суттє­ве значення при вирішенні трудових спорів.

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчис­люваний роками, закінчується у відповідні місяць і число остан­нього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого почи­нається строк. Якщо останній день строку припадає на святко­вий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-24; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.253.192 (0.014 с.)