Сфера дії норм трудового права.

Предмет трудового права.

Предметом трудового права є суспільні трудові від­носини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, які також регулюються нормати трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це відносини допоміжного характеру. До них належать відносини працевлаштування, навчання, підвищення кваліфікації, відносини з вирішення трудових спорів, відносини, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодаства.

 

Сфера дії норм трудового права.

Сфера застосування норм трудового права визначається в реальному житті як самим законодавцем, так і правозастосовними органами, котрі вимушені долати наявні в правовому регулюванні відносин у сфері найманої праці прогалини за допомогою застосування міжгалузевої аналогії норм трудового законодавства, а здійснюється це на основі й у межах системи відповідних (за галузевою належністю) галузевих принципів. У зв’язку із цим субсидіарне застосування норм трудового права до суспільних відносин у сфері праці, що не входять до предмета трудового права, здійснюється двома основними способами: по–перше, шляхом безпосереднього застосування трудо–правових норм у силу наявності прямої вказівки в спеціальному нормативному акті та, по–друге, на підставі використання відомого в теорії права механізму міжгалузевої аналогії. Характеристика сфери дії норм трудового права включає не лише вказівку на предмет даної галузі права, а й щойно означені випадки субсидіарного застосування норм трудового законодавства до інших (за галузевою належністю) груп (видів) суспільних відносин

Система трудового права.

В системі трудового права виділяють загальну і особливу частину. Загальна частина охоплює норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудлових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права та обовязки субєктів трудового права. Особлива частина трудового права обєднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори.

Метод трудового права.

Метод праовового регулювання трудових відносин – це система прийомів і способів,що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненнні правовідносин, поєданні централізованого і локального правового регулювання і застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечненя належного здійснення учасниками цих правовідносин свої прав і обовязків.Трудове право використовує імперативний і диспозитивний метод правовового регулювання.

Імперативний метод передбачає суворе дотримнаня вимог закону і вказіков вищестоячих органів у формі наказів і заборон. Це норми спрямовані на встановлення рівня мінімальних гарантій у сфері застосуванні праці: забезпечення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці деяких категорій працюючих, в тому чисмлі праці жінок і неповнолітніх.

Диспозитинвний метод – застосовується локальний метод правового регулювання праці, за допомогою якого встановлюються норми, що охоплюють регулювання робочого часу і часу відпочинку (правила внутрішнього трудового розпорядку), оплати праці. Оосбливістю локального методу є ініціатива і участь в цьому процесі самих працюючих і прийняття таких норм це реультат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, та їх представниками – професійними спілками.

Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного)

Подiбнiсть трудового та адмiнiстративного права полягає в тому, що обидвi галузi регулюють управлiнськi вiдносини. Але адмiнiстративне право регулює державне управлiння, а трудове — управлiння в процесi працi, пiдпорядкування працівника. В державному управлiннi застосовується жорсткий адмiнiстративний метод, у сферi працi сторони пов’язанi договiрними вiдносинами, працiвники у встановлених межах беруть участь у керiвництвi виробництвом. Зв’язок трудового права з адмiнiстративним розпочинається з вiдносин по працевлаштуванню, оскiльки вся система органiв по працевлаштуванню є адмiнiстративною.

Близькими до предмета трудового права є норми цивiльного права які регулюють головним чином майновi вiдносини, наявнiсть подiбних iнститутiв, якi мiстять обидвi галузi (наприклад, вiдповiдальнiсть за пошкодження здоров’я на виробництвi). Трудове право увiбрало в себе деякi особливостi цивiльного права, що має своїм предметом регулювання майнових та особистих немайнових вiдносин.

Принципи трудового права.

Види основних принципiв:

1. Принцип свободи працi проявляється в добровiльному, свiдомому обраннi конкретних форм застосування працi.

2. Принцип рiвноправностi у галузi праці.

3. Принцип договiрного характеру праці.

4. Принцип визначеностi трудової функції.

5. Принцип стабiльностi трудових відносин.

6. Принцип матерiальної зацiкавленостi в результатах праці.

7. Принцип безпеки працi.

8. Принцип участi трудових колективiв i профспiлок у вирішеннi питань встановлення умов працi i здiйснення контролю за додержанням законодавства про працю.

9. Принцип свободи об’єднання для здiйснення i захисту своїх прав i свобод.

10. Принцип матерiального забезпечення у разi непрацездатностi при хворобi, узв’язку з материнством.

Підзаконні нормативно – правові акти як джерела трудового права.

Правовi акти, що мають нормативний характер i, як правило, приймаються органами державного управлiння у розвиток та на виконання чинного законодавства, прийнято називати пiдзаконними.

До пiдзаконних нормативно&правових актiв (джерел трудового права) належать:

— укази та розпорядження Президента України;

— акти (постанови) Верховної Ради України нормативного характеру;

— акти (декрети, постанови) Кабiнету Мiнiстрiв України;

— акти (iнструкцiї, правила) мiнiстерств та вiдомств та iн.

Акти соціального партнерства як джерела трудового права.

Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і
мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди.Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами. Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Підстави виникнення трудових правовідносин.

Трудовi правовiдносини, як правило, виникають з моменту, коли працiвник уклав з власником пiдприємства чи уповноваженим ним органом трудовий договiр, контракт i приступив до виконання своєї трудової функцiї, або був фактично допущений власником до виконання робiт. Трудовi правовiдносини, на вiдмiну вiд цивiльно-договiрних, є тривалими i можуть продовжуватися протягом усього часу працездатностi особи.

Поняття і форми зайнятості.

Зайнятiсть — це дiяльнiсть громадян, пов’язана iз задоволенням особистих i суспiльних потреб, яка не суперечить законодавству i, як правило, приносить їм дохiд у грошовiй або iншiй формi.

Форми зайнятості:

— залежно вiд тривалостi роботи — постiйна, тимчасова, в тому числi сезонна

— залежно вiд форми власностi пiдприємства — зайнятiсть на державних, приватних, комунальних пiдприємствах;

— залежно вiд кiлькостi виконуваних робiт — первиннна та вторинна.

Первинною називають зайнятiсть за основним місцем роботи.

Вторинною зайнятiстю називають роботу за сумiсництвом;

— залежно вiд законностi — легальна, нелегальна.

 

Сумісництво.

Зайняття працiвником крiм основної ще й iншої платної посади або виконання iншої регулярно оплачуваної роботи пiсля завершення основної називаєтьсясумiсництвом. Для роботи за сумiсництвом потрiбнi лише бажання i згода працiвника. Згода власника або уповнова женого ним органу, а також профспiлок за основним місцем роботи не вимагається. Так, встановленi нормативно- правовi обмеження працювати за сумiсництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої дiяльностi) керiвникам державних пiдприємств, їх заступникам, керiвникам структурних пiдроздiлiв державних пiдприємств (цехiв, вiддiлiв, лабораторiй тощо) та їх заступникам. Обмеження також поширюють ся на осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв, на працiвникiв, що працюють на роботах з шкiдливими або важкими умовами працi, на вагiтних жiнок i на посади, де виконання додаткової роботи може призвести до тяжких наслiдкiв. Не допускається також одночасне зайняття двох керiвних посад.

33. Суміщення професій (посад).

Сумiщенням професiй (посад)це виконання працівником, за його згодою, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи на одному й тому самому підприємстві протягом установленої тривалості робочого дня. Роботодавець право попередити працівника про встановлення йому суміщення за два місяці. Суміщення встановлюється тільки за вакантною посадою, передбаченою штатним розписом. Суміщення може встановлюватись як на певний час (обумовлюється в наказі) так і без визначення строку. Робота з кiлькох професiй (спецiальностей) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на пiдприємствах усiх галузей економiки, де кiлькiсть видiв робiт, необхiдних для виробництва, бiльша за кiлькiсть професiй, внаслiдок чого працiвник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалостi робочого часу.

При сумiсництвi працiвник укладає два трудових договори або бiльше за основною роботою i за сумiсництвом. У разi сумiщення професiй укладається один трудовий договiр. Крiм того, робота за сумiсництвом виконується працівником пiсля закiнчення основної i у вiльний вiд основної роботи час. При сумiщеннi професiй (посад) робота виконується в межах основної тривалостi робочого часу. При сумiсництвi оплата залежить вiд системи оплати працi (погодинна чи вiдрядна). Розмiр оплати при сумiщеннi професiй (посад) як правило не обмежується за винятком пiдприємств та установ, що фiнансуються з державного бюджету. При сумiсництвi непотрiбна згода профспiлки чи власника, а при сумiщеннi потрiбна згода профспiлкового органу.

Переведення відрізняється від переміщення тим, що у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.

Зміна істотних умов праці.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. На власника покладений обов'язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови праці. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінити розмір і систему оплати праці.

Атестація працівників.

Атестація – це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів. Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік. Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.
Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.
Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.

Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу. Якщо працівника визнано таким. Що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право звільнити його не пізніше 2 місяців з дня атестації.

Відсторонення від роботи.

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:

- появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

- відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника, займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровя, які перешкоджають продовженню даної роботи (ч.2 ст. 40).

Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.

Вихідна допомога.

При припинені трудового договору з підстав, визначених у п.6 ст. 36 та п.п. 1, 2, 6 ст. 40

- працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

- у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу п.3 ст. 36 – розмірі 2 мінімальних заробітних плат;

- внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.. 38, 39) у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Скорочений робочий час.

Скорочена тривалість робочого часу – це вид робочого часу, який встановлюється законодавством, є обов’язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості, та встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці 1 цього пункту для осіб відповідного віку.

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин на тиждень

Неповний робочий час.

Неповний робочий час — законодавче або договiрне зменшення загальновстановленої норми робочого часу з оплатою працi, що пропорцiйна вiдпрацьованому перiоду або залежна вiд фактичного виробiтку.

Види неповного робочого часу:

— неповний робочий день (щоденна тривалiсть роботи зменшується на певну кiлькiсть годин);

— неповний робочий тиждень (щоденна тривалiсть роботи зменшується на кiлькiсть робочих днiв за нормальної тривалостi робочого дня).

Режим робочого часу.

Режим робочого часу – це встановлений законодавством та локальним нормативно- правовими актами порядок розподілу та використання робочого часу протягом календарного періоду (доба, тиждень, місяць).

Види режимiв робочого часу:

— однозмiнний;

— багатозмiнний (при безперервному виробництвi);

— особливий (з розподiломчасу на частини, наприклад, робота водiїв у години пiк, артистiв — пiд час репетицiй, концертiв, виступiв);

— гнучкий;

— режим з вахтовим методом роботи;

— режим ненормованого робочого дня.

 

Облік робочого часу.

Облік робочого часу - це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях обліку використання робочого часу встановленої форми.

При поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудовго розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід та підраховується щодня. Така система обліку встановлюється при точно фіксованому робочому часі, який має однакову щоденну тривалість.

При підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік).

Поняття надурочних робіт.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалiсть робочого дня.

Власник або уповноважений ниморган може застосовувати надурочнi роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, зокрема в ст. 62 КЗпП України:

1) при проведеннi робiт, необхiдних для оборони країни, а також вiдвернення громадського або стихiйного лиха, виробничої аварiї i негайного усунення їх наслiдкiв;

2) при проведеннi громадських необхiдних робiт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освiтленню, каналiзацiї, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподiваних обставин, якi порушують правильне їх функцiонування;

3) при необхiдностi закiнчити почату роботу, яка внаслiдок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технiчних умов виробництва не могла бути закiнчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелi державного чи громадського майна, а також у разi необхiдностi невiдкладного ремонту машин, верстатiв або iншого устаткування, коли несправнiсть їх викликає зупинення робiт для значної кiлькостi трудящих;

4) при необхiдностi виконання вантажно- розвантажувальних робiт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажiв у пунктах вiдправлення i призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленнi працiвника, який заступає на змiну, коли робота не допускає перерви.

Забороняється залучення до надурочних робiт (ст. 63 КЗпП України):

1) вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (ст. 176 КЗпП України);

2) осiб, молодших 18 рокiв (ст. 192 КЗпП України);

3) працiвникiв, якi навчаються в загальноосвiтнiх школах i професійно- технiчних училищах без вiдриву вiд виробництва, в днi занять (ст. 220 КЗпП).

 

Ненормований робочий час.

Ненормований робочий час - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для керівників, спеціалістів, державних службовців та осіб, праця яких за характером виконуваних ними функцій не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок специфіки роботи, а також для осіб, робочий час яких у зв’язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свій розсуд.

Право на відпустку.

Право на вiдпустку мають громадяни України, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємством незалежно вiд форми власностi, виду дiяльностi й галузевої належностi, а також працюють за трудовимдоговорому роботодавця — фiзичної особи. Iноземнi громадяни та особи без громадянства, якi працюють в Українi на законних пiдставах, мають право на вiдпустку на рiвнi з громадянами України.

 

Поняття та види відпусток.

Відпустка – це встновлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році з оплатою або без оплти їх із збереженням місця роботи (посади) за працівником за цей час.Цимзакономвстановлено такi види вiдпусток:1) щорiчнi вiдпустки (їх ще називаються трудовими):— основна вiдпустка;— за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та особливий характер праці – до 35 календарних днів за робочий рік;

— за ненормований робочий день – до 7 календарних днів за робочий рік

2) додатковi вiдпустки у зв’язку з навчанням;3) творчi вiдпустки та відпустка та відпустка для підготовки та участі у змаганнях4) соцiальнi вiдпустки:— вiдпустка у зв’язку з вагiтнiстю та пологами;— вiдпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку;— додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей;- відпустка у зв'язку з усиновленням дитини 5) вiдпустки без збереження заробiтної плати.

Щорічна основна відпустка.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше. Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів.Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів. Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Соціальні відпустки.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

1) до пологів - 70 календарних днів;2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків. За бажанням жінки або осіб, зазначених вище, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років,надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням
дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя - одному з них на їх розсуд).Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів

 

Примирна комісія.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у
десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. Примирна комісія вивчає розбіжності щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;б) укладення чи зміни колективного договору, угоди.Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

 

Трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;г) невиконання вимог законодавства про працю. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Предмет трудового права.

Предметом трудового права є суспільні трудові від­носини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, які також регулюються нормати трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це відносини допоміжного характеру. До них належать відносини працевлаштування, навчання, підвищення кваліфікації, відносини з вирішення трудових спорів, відносини, які визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодаства.

 

Сфера дії норм трудового права.

Сфера застосування норм трудового права визначається в реальному житті як самим законодавцем, так і правозастосовними органами, котрі вимушені долати наявні в правовому регулюванні відносин у сфері найманої праці прогалини за допомогою застосування міжгалузевої аналогії норм трудового законодавства, а здійснюється це на основі й у межах системи відповідних (за галузевою належністю) галузевих принципів. У зв’язку із цим субсидіарне застосування норм трудового права до суспільних відносин у сфері праці, що не входять до предмета трудового права, здійснюється двома основними способами: по–перше, шляхом безпосереднього застосування трудо–правових норм у силу наявності прямої вказівки в спеціальному нормативному акті та, по–друге, на підставі використання відомого в теорії права механізму міжгалузевої аналогії. Характеристика сфери дії норм трудового права включає не лише вказівку на предмет даної галузі права, а й щойно означені випадки субсидіарного застосування норм трудового законодавства до інших (за галузевою належністю) груп (видів) суспільних відносин

Система трудового права.

В системі трудового права виділяють загальну і особливу частину. Загальна частина охоплює норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудлових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права та обовязки субєктів трудового права. Особлива частина трудового права обєднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори.

Метод трудового права.

Метод праовового регулювання трудових відносин – це система прийомів і способів,що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненнні правовідносин, поєданні централізованого і локального правового регулювання і застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечненя належного здійснення учасниками цих правовідносин свої прав і обовязків.Трудове право використовує імперативний і диспозитивний метод правовового регулювання.

Імперативний метод передбачає суворе дотримнаня вимог закону і вказіков вищестоячих органів у формі наказів і заборон. Це норми спрямовані на встановлення рівня мінімальних гарантій у сфері застосуванні праці: забезпечення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці деяких категорій працюючих, в тому чисмлі праці жінок і неповнолітніх.

Диспозитинвний метод – застосовується локальний метод правового регулювання праці, за допомогою якого встановлюються норми, що охоплюють регулювання робочого часу і часу відпочинку (правила внутрішнього трудового розпорядку), оплати праці. Оосбливістю локального методу є ініціатива і участь в цьому процесі самих працюючих і прийняття таких норм це реультат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, та їх представниками – професійними спілками.