Определите понятие, охарактеризуйте предмет и метод трудового права.

Вопросы к семестровому экзамену

Определите понятие, охарактеризуйте предмет и метод трудового права.

Понятие трудового права принято рассматривать в трех аспектах как:

1) отрасль права;

2) науку;

3) учебную дисциплину.

Трудовое право как отрасль права – это система правовых норм, регулирующих трудовые и связанные с ними общественные отношения.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, поскольку обладает собственным специфическим предметом и методом правового регулирования.

Трудовое право является важнейшей отраслью права, поскольку регулирует трудовые отношения между наемными работниками и нанимателями. Нормы трудового права непосредственно затрагивают жизненно важные права и интересы значительной части трудоспособного населения, состоящей в таких отношениях.

Трудовое право – это одна из сложнейших отраслей права, поскольку трудовая деятельность наемных работников является очень многообразной, связана с различиями в производственных условиях, наличием большого числа профессий, специальностей, должностей работников. В связи с этим трудовое законодательство очень обширное, включает в себя нормы республиканского, отраслевого и локального регулирования.

Трудовое право имеет широкую сферу действия. Нормы трудового права применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Трудовое право – динамичная отрасль права, ее нормы постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые.

Трудовое право как наука – это совокупность положений о трудовом праве (истории формирования и становления трудового права, задачах, принципах, функциях и институтах трудового права, динамике и тенденциях развития отношений в области труда, практике применения трудового законодательства, опыте зарубежных стран в данной сфере и др.), а также выработанных на их основе практических рекомендаций.

Предмет науки трудового права шире предмета отрасли трудового права.

Временем становления белорусской науки трудового права принято считать 60-е годы XX века, а отцом национальной школы трудового права – Семенкова Виктора Ивановича.

За сравнительно небольшой период развития науки трудового права сложилась плеяда отечественных ученых. Большой вклад в развитие научного поиска в сфере трудового права внесли Г. А. Василевич, А.А. Войтик, И. Г. Воробьев, К.И. Кеник, А.А. Кеник, Т.В. Коробкина, О.С. Курылева, Л.И. Липень, Э.А. Лопатьевская, Х.Т. Мелешко, Е.В. Мотина, Т.А. Поставалова, М.Н. Сатолина, Н.И. Тарасевич, К.Л. Томашевский, Н.М. Черноруцкая, Е.В. Чичина, Г.Б. Шишко и другие.

Трудовое право как учебная дисциплина – это совокупность знаний, умений и навыков о трудовом праве, которыми должны овладеть учащиеся (студенты) в соответствии с программой курса и общеобразовательным стандартом. Как правило, объем изучаемого учащимися материала значительно меньше всей совокупности знаний о трудовом праве как отрасли права и науки.

Предметом трудового права являются трудовые отношения и иные тесно связанные с ними отношения (ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь):

 

Трудовое право регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом. Например, не входят в предмет трудового права отношения по поводу осуществления:

1) труда членами семьи в домашнем хозяйстве;

2) обязательств, возникающих на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т.п.);

3) обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений.

Предметом трудового права являются такие отношения, которые своим содержанием имеют общественный (совместный) труд, сам процесс труда, его организацию и условия.

 

Метод трудового права – совокупность приемов, средств и способов воздействия норм трудового права на трудовые и связанные с ними отношения, на поведение субъектов таких отношений.

 

Специфика метода трудового права выражается в следующем.

Сочетание централизованного и локального правового регулирования.

В централизованном правовомрегулировании принимают участие органы государственного управления. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер. Посредством такого регулирования устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников.

Локальное правовое регулирование осуществляется конкретными предприятиями, организациями и учреждениями. В результате устанавливаются нормы, регулирующие трудовые отношения в рамках одной или нескольких организаций, устанавливающие, например, режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работникам из фондов предприятия, порядок предоставления отпусков. При этом такие положения не должны ухудшать положение работников по сравнению с общими (централизованными) нормами трудового законодательства.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорной способ регулирования предполагает, что установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного соглашения сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам трудового права.

Договорной и рекомендательный способы на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Законодателем строго регламентированы такие процедурные отношения, входящие в предмет трудового права, как отношения по поводу применения мер дисциплинарной и материальной ответственности, увольнения работников с работы по определенным в законе основаниям и т.п.

 

Раскройте сущность правоотношений по трудовому праву: дайте определение, охарактеризуйте структуру и проведите их классификацию.

Правоотношения в сфере трудового права – это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними общественные отношения.

В структуре правоотношений принято выделять следующие элементы:

1) субъекты (активные участники правоотношений);

2) объекты (блага, по поводу которых возникают правоотношения);

3) содержание (взаимные права и обязанности субъектов);

4) юридические факты (обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений);

5) нормы права, регулирующие соответствующие общественные отношения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права является материальный интерес в труде (результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя), а в охранительных правоотношениях – охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Виды общественных отношений, входящих в предмет трудового права, принято делить на две группы: 1) трудовые правоотношения и 2) тесно связанные с ними правоотношения (см. таблицу).

Виды трудовых правоотношений определяются также видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству).

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Правоотношения по трудовому праву отличаются элементами (субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения).

 

Заключение коллективного договора или соглашения.

Коллективный договор (соглашение) заключается на срок, который определен сторонами, но не мене чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Коллективный договор, соглашение заключается в письменной форме.

Проекты коллективного договора на практике разрабатываются по общему правилу профсоюзными органами, обсуждаются на общем собрании коллектива организации.

Коллективный договор, соглашение подписывается на каждой странице уполномоченными представителями сторон.

Организация и охрана труда.

В соответствии с заключенным трудовым договором наниматель обязан организовать труд работника, обеспечить безопасные условия труда. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

При заключении гражданско-правового договора, связанного с применением труда, исполнитель самостоятельно выполняет работу под свой риск. Например, по договору подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, может привлекать для выполнения работы по договору других лиц.

Оплата труда.

По трудовому договору оплата труда систематическая.

По гражданско-правовому договору, связанному с применением труда, производится оплата конечного (промежуточного) результата труда.

В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

Количество сторон.

Трудовой договор – это всегда соглашение двух сторон (работника и нанимателя).

Гражданско-правовой договор может являться соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Порядок заключения.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор.

При выполнении

гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Ответственность.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.

При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам юридической ответственности.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работником – физическое лицо, гражданин.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения работы, которая:

1) является легкой;

2) не является вредной для его здоровья и развития;

3) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

В ряде случаев трудовой договор может заключаться только с лицом, достигшим 18 лет или более старшего возраста, что обусловлено требованиями законодательства и спецификой предстоящей работы. Например, трудовой договор с руководителем организации не может заключаться с момента достижения общеустановленного возраста, поскольку руководитель – это всегда материально ответственное лицо, а договоры о материальной ответственности заключаются с лицами, достигшими 18 лет (ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Не допускается заключение трудового договора гражданином через представителя, поскольку отношения, основанные на трудовом договоре носят фидуциарный (лично-доверительный) характер. Вместе с тем в Трудовом кодексе Республики Беларусь о том, что работник должен лично выполнять свои трудовые обязанности, ничего не сказано.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Чтобы быть участником трудовых правоотношений, наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу;

2) оплатить труд работника;

3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями могут являться:

1) юридические лица;

2) индивидуальные предприниматели;

3) граждане.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными.

К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.

В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие.

Для определения полномочий нанимателя (юридического лица) по заключению и прекращению трудовых договоров с работниками, решению иных задач, Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Обычно правом приема и увольнения работников обладают руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу, увольнении работника с работы, другие документы по кадрам. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

13. Раскройте требования, предъявляемые к форме трудового договора, охарактеризуйте его содержание.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наниматель обязан передать трудовой договор на руки работнику.

Чтобы доказать данный факт на практике применяется два основных способа:

1) ведение специального журнала выдачи трудовых договоров (контрактов) на руки работникам, где в специальной графе работники расписываются в получении экземпляра трудового договора (контракта);

2) в бланке трудового договора целесообразно предусмотреть специальный реквизит: «Второй экземпляр трудового договора на руки получил: подпись, Ф.И.О. работника, дата».

В ряде случаев трудовой договор подлежит регистрации. Например, трудовые договоры с домашними работниками подлежат регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе. Требования по регистрации трудовых договоров с иностранными гражданами могут быть установлены миграционным законодательством.

По общему правилу, днем начала действия трудового договора считается день, оговоренный в нем сторонами.

На практике нередко возникают ситуации, когда работники работают без письменно оформленного трудового договора. Причиной этому могут служить следующие факты:

1) сознательное нарушение нанимателем требований законодательства о труде;

2) незнание нанимателем требования законодательства об обязательной письменной форме трудового договора;

3) объективная нехватка времени для оформления трудовых договоров (например, кадровый работник фактически не успевает оформлять трудовые договоры с сотней работников, принятых за один день).

В связи с этим законодатель допускает выполнение работы без письменно оформленного трудового договора.

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность.

Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры заключаются:

- сроком до 5 лет;

- в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь;

- с обязательным указанием срока в трудовом договоре в качестве необходимого условия.

Стороны срочного трудового договора имеют право расторгнуть его по истечении срока трудового договора согласно п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

До истечения срока действия срочного трудового договора работник не имеет права уволиться с работы по собственному желанию. В таком случае увольнение допускается по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь по требованию работника в случае:

- наличия уважительных причин;

- нарушения нанимателем законодательства о труде.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

 

Виды перемещений.

1. В зависимости от срока перемещения могут быть:

1) постоянные;

2) временные.

2. В зависимости от изменяющихся условий труда можно выделить перемещения:

1) в другое структурное подразделение;

2) на другое рабочее место в том же структурном подразделении;

3) на другой механизм;

4) на другой агрегат.

Проблема изменения существенных условий труда, как и проблема перемещений, практически не разработана в науке трудового права.

Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает легальной дефиниции категории «изменение существенных условий труда».

Статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Существенные условия труда – это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в законодательстве, коллективном договоре, соглашении, локальном акте, трудовом договоре либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Перечень существенных условий труда, а также обоснование их существенности целесообразно предусматривать в локальном нормативном правовом акте, коллективном договоре, соглашении, акте законодательства, трудовом договоре.

В спорных ситуациях существенность конкретного условия труда должна устанавливаться комиссией по трудовым спорам либо судом с учетом конкретных обстоятельств дела:

1) степени влияния соответствующего условия на правовое положение работника;

2) наличия заслуживающих внимания семейных и иных обстоятельств; 3) состояния здоровья работника;

4) и других факторов.

Изменение существенных условий труда – это вид изменения трудового правоотношения (в отдельных случаях – изменения трудового договора), выражающийся в изменении систем и размера оплаты труда работника, льгот, режима работы и других существенных условий труда.

Изменением существенных условий труда является также заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (существенное условие труда – срок трудового договора).

Процедура изменения существенных условий труда предполагает следующие основные стадии.

1. Принятие нанимателем решения об изменении существенных условий труда работника.

Инициатива принятия такого решения, как правило, исходит от нанимателя и предопределяет необходимость соблюдения им процедуры изменения существенных условий труда, установленной законом.

В случае наличия обоюдного волеизъявления сторон на изменение существенных условий труда, необходимость соблюдения названной процедуры отпадает (ч. 4 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь).

2. Письменное предупреждение (уведомление) работника об изменении существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно за 1 месяц до такого изменения.

На практике предупреждение оформляется в виде следующих документов, с которыми знакомится под роспись работник:

а) уведомление (предупреждение) в двух экземплярах для каждой из сторон;

б) приказ нанимателя.

В предупреждении наниматель должен указать организационные, производственные или экономические причины изменения существенных условий труда работника. При этом нанимателю достаточно обосновать причины одной из указанных групп. Исходя из сложившейся судебной практики, ими могут быть: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

В течение срока предупреждения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Принятие работником решения о работе в измененных условиях труда.

Работник, ознакомившись с предупреждением, вправе сделать на них отметку «согласен» или «не согласен», то есть письменно зафиксировать одно из двух решений: работать в измененных существенных условиях труда или нет.

В зависимости от отношения работника к изменению существенных условий труда может возникнуть ситуация, одна из трех вариантов.

Первый вариант – изменение существенных условий труда (трудового договора).

Если работник согласен работать в измененных существенных условиях труда, – издается приказ об изменении существенных условий труда со дня, указанного в предупреждении или приказе.

Второй вариант – увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если работник отказывается работать в измененных условиях, наниматель вправе (но не обязан) по истечении срока предупреждения прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь «в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Третий вариант – сохранение трудовых отношений с работником на прежних условиях.

Виды времени отдыха

Законодательством о труде установлено пять видов времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (ст.ст. 134, 135 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) ежедневный отдых (между­дневные / межсменные) перерывы в работе (ст. 125 Трудового кодекса Республики Беларусь);

3) выходные дни – еженедельный непрерывный отдых (ст.ст. 136 – 146 Трудового кодекса Республики Беларусь);

4) государственные праздники и праздничные дни (ст.ст. 147, 148 Трудового кодекса Республики Беларусь, Указ Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках и праздничных днях в Республике Беларусь»);

5) отпуска:

а) трудовые и

б) социальные (гл. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

 

К перерывам в течение рабочего дня относятся:

1) перерывы для отдыха и питания (ст. 134 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) специальные дополнительные перерывы для отдельных категорий работников (ст. 135 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Перерывы для отдыха и питания предоставляются всем работникам независимо от формы собственности.

Особенностями перерыва для отдыха и питания являются:

- установлена минимальная продолжительность (не менее 20 минут);

- установлена предельная продолжительность (не более 2-х часов);

- время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем;

- работник может использовать перерывы по своему усмотрению;

- перерывы не включаются в рабочее время и оплате не подлежат.

На практике перерывы для отдыха и питания предоставляются, как привило, через 4 часа после начала работы.

На тех работах, где по условиям производства невозможно установить перерыв для отдыха и питания, наниматель обязан предоставить возможность для приема пищи в течение рабочего дня на рабочем месте. Это время включается в рабочее время и подлежит оплате.

Дополнительные специальные перерывы устанавливаются наряду с перерывом для отдыха и питания некоторым работникам на отдельных видах работ (ст. 135 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

К дополнительным специальным перерывам относятся:

1) перерывы для обогревания и отдыха, установленные работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях;

2) перерывы для отдыха работникам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;

3) перерывы другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором;

4) перерывы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 225 Трудового кодекса Республики Беларусь);

5) перерывы для кормления ребенка женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст.ст. 135, 267 Трудового кодекса Республики Беларусь). Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерывов устанавливается не менее одного часа.

Дополнительные специальные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Междудневные перерывы являются перерывами между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса Республики Беларусь минимальная продолжительность межсменных перерывов должна составлять не менее 12 часов.

Продолжительность междудневных (межсменных) перерывов исчисляется с момента окончания рабочего дня (смены) до момента начала следующего за ним дня работы (смены) и включает время обеденного перерыва в предшествующий отдыху рабочий день.

При удлиненной продолжительности рабочего дня минимум не может быть обеспечен, но за учетный период увеличивается еженедельный непрерывный отдых. При сокращенном рабочем времени возможна такая же корректировка.

Основной отпуск.

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Право на основной отпуск в нестандартных трудовых отношениях имеют временные и сезонные работники, домашние работники, работники-надомники, работники с неполным рабочим временем, совместители.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Вместе с тем обязанным лицам в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 18 от 24.11.2006 г. «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» предоставляется отпуск продолжительностью 7 дней.

Следует отметить, что продолжительность основного отпуска может быть более 24 календарных дней для ряда организаций и должностей, а также категорий работников, перечни которых устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – Постановление № 100) утверждены:

1) перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 1 к Постановлению № 100);

2) перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 2 к Постановлению № 100).

В соответствии с приложением 1 к Постановлению № 100 продолжительность основного отпуска для педагогических работников в зависимости от наименований организаций и должностей составляет от 30 до 56 календарных дней.

В соответствии с приложением 2 Постановления № 100 для отдельных категорий работников установлена следующая продолжительность основного отпуска:

1) работники профессиональных аварийно-спасательных служб – 30 календарных дней;

2) работники, признанные инвалидами, – 30 календарных дней;

3) работники моложе 18 лет – 30 календарных дней;

4) работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС:

а) эвакуации (отчуждения),

первоочередного отселения и

последующего отселения – 44 календарных дня;

б) с правом на отселение – 37 календарных дней.

 

Дополнительные отпуска.

Дополнительный отпуск – это непрерывный отдых, предоставляемый сверх основного отпуска отдельным категориям работников, в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.

Дополнительные отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли;

5) всем работникам, отдельным их категориям и отдельным работникам в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

6) работникам, работающих на условиях заключенного с ними контракта.

Оформление в должности руководителя организации

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.

Прекращение трудового договора.

1. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:

1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности – банкротства (ст. 258 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (ст. 259 Трудового кодекса Республики Беларусь).

При проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) в отношении юридического лица трудовой договор с его руководителем может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа.

По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации.

2. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, трудовой договор может быть также досрочно прекращен по инициативе руководителя организации по ст. 260 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.

К уважительным причинам, в частности, относятся:

1) достижение руководителем организации пенсионного возраста;

2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

3) необходимость ухода за больным членом семьи;

4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Гарантии и компенса