Определите понятие перевода как вида изменения трудового договора. Охарактеризуйте виды переводов. Раскройте порядок и охарактеризуйте условия перевода работника на другую работу.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Определите понятие перевода как вида изменения трудового договора. Охарактеризуйте виды переводов. Раскройте порядок и охарактеризуйте условия перевода работника на другую работу.



Переводомпризнается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Данное определение перевода закреплено в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, достаточно установить, что изменилось одно из следующих условий трудового договора:

1) трудовая функция (при этом необязательно, чтобы изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация – переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов);

2) наниматель;

1) местность.

Другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы (город, район, область).

Таким образом, перевод – это вид изменения или основание прекращения трудового договора (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь), заключающееся в поручении нанимателем работнику работы по другой трудовой функции, у другого нанимателя либо в другой местности.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

Согласие на перевод должно быть добровольным волеизъявлением работника и дано им в письменной форме (в виде заявления, росписи на приказе и т. д.). При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод.

Вместе с тем в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 18 от 24.11.2006 года «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» следует учитывать, что:

1) за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины обязанные лица могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости на другую работу;

2) если уровень заработной платы работающего обязанного лица не позволяет ему в течение 6 месяцев в полном объеме выполнять обязательства, это лицо подлежит трудоустройству на новое место работы.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

При переводе на другую постоянную работу с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель издает приказ (распоряжение).

О переводе работника на другую работу делается отметка в дополнении к личному листку по учету кадров. Записи о постоянных переводах вносятся в трудовую книжку работника, с которыми работник знакомится под роспись в личной карточке формы Т-2.

17. Дайте определения понятий «перемещение» и «изменение существенных условий труда». Раскройте порядок, охарактеризуйте виды и условия перемещения, изменения существенных условий труда.

Перемещениемпризнается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором».

В отличие от переводов при перемещении не требуется согласие работника, не меняются трудовая функция и место работы.

При перемещении изменяются:

1) рабочее место (в т. ч. структурное подразделение);

2) механизм (агрегат).

Рабочее место – это место (места), на котором (которых) работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности.

Механизм (агрегат) – станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности.

Перемещение должно быть обосновано организационными, производственными или экономическими причинами.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

О перемещении работника наниматель издает приказ. При этом трудовой договор изменяется только в случае, если конкретное рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение являлось его условием, было прямо обусловлено в трудовом договоре.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе.

Если происходит одновременно изменение существенных условий труда и перемещение, то необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда (например, ч. 3 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь – предупреждение работника за 1 месяц), так и правилами о перемещениях (ч. 5 ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь – запрет перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, ч. 2 ст. 72 – сохранение прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев).

Таким образом, перемещение – это изменение трудового правоотношения (в отдельных случаях – и изменение трудового договора), при котором наниматель поручает работнику прежнюю работу на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме или агрегате.

Перемещение работника предполагает следующую процедуру:

1) проявление инициативы о перемещении, обусловленной организационными, производственными либо экономическими причинами;

2) издание нанимателем приказа (распоряжения) о перемещении;

3) внесение записи в дополнение к личному листку по учету кадров;

4) внесение записи в личную карточку формы Т-2.

Записи о перемещениях (в том числе о постоянных) в трудовую книжку работника не вносятся. Но из этого правила существует установленное законодательством исключение.

В трудовую книжку запись о перемещении обязательно вносится, если в результате перемещения работнику поручается работа во вредных и (или) опасных условиях труда, занятость в которых дает ему право на льготное пенсионное обеспечение в будущем.

Виды перемещений.

1. В зависимости от срока перемещения могут быть:

1) постоянные;

2) временные.

2. В зависимости от изменяющихся условий труда можно выделить перемещения:

1) в другое структурное подразделение;

2) на другое рабочее место в том же структурном подразделении;

3) на другой механизм;

4) на другой агрегат.

Проблема изменения существенных условий труда, как и проблема перемещений, практически не разработана в науке трудового права.

Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает легальной дефиниции категории «изменение существенных условий труда».

Статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Существенные условия труда – это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в законодательстве, коллективном договоре, соглашении, локальном акте, трудовом договоре либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Перечень существенных условий труда, а также обоснование их существенности целесообразно предусматривать в локальном нормативном правовом акте, коллективном договоре, соглашении, акте законодательства, трудовом договоре.

В спорных ситуациях существенность конкретного условия труда должна устанавливаться комиссией по трудовым спорам либо судом с учетом конкретных обстоятельств дела:

1) степени влияния соответствующего условия на правовое положение работника;

2) наличия заслуживающих внимания семейных и иных обстоятельств; 3) состояния здоровья работника;

4) и других факторов.

Изменение существенных условий труда – это вид изменения трудового правоотношения (в отдельных случаях – изменения трудового договора), выражающийся в изменении систем и размера оплаты труда работника, льгот, режима работы и других существенных условий труда.

Изменением существенных условий труда является также заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (существенное условие труда – срок трудового договора).

Процедура изменения существенных условий труда предполагает следующие основные стадии.

1. Принятие нанимателем решения об изменении существенных условий труда работника.

Инициатива принятия такого решения, как правило, исходит от нанимателя и предопределяет необходимость соблюдения им процедуры изменения существенных условий труда, установленной законом.

В случае наличия обоюдного волеизъявления сторон на изменение существенных условий труда, необходимость соблюдения названной процедуры отпадает (ч. 4 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь).

2. Письменное предупреждение (уведомление) работника об изменении существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно за 1 месяц до такого изменения.

На практике предупреждение оформляется в виде следующих документов, с которыми знакомится под роспись работник:

а) уведомление (предупреждение) в двух экземплярах для каждой из сторон;

б) приказ нанимателя.

В предупреждении наниматель должен указать организационные, производственные или экономические причины изменения существенных условий труда работника. При этом нанимателю достаточно обосновать причины одной из указанных групп. Исходя из сложившейся судебной практики, ими могут быть: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

В течение срока предупреждения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Принятие работником решения о работе в измененных условиях труда.

Работник, ознакомившись с предупреждением, вправе сделать на них отметку «согласен» или «не согласен», то есть письменно зафиксировать одно из двух решений: работать в измененных существенных условиях труда или нет.

В зависимости от отношения работника к изменению существенных условий труда может возникнуть ситуация, одна из трех вариантов.

Первый вариант – изменение существенных условий труда (трудового договора).

Если работник согласен работать в измененных существенных условиях труда, – издается приказ об изменении существенных условий труда со дня, указанного в предупреждении или приказе.

Второй вариант – увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если работник отказывается работать в измененных условиях, наниматель вправе (но не обязан) по истечении срока предупреждения прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь «в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Третий вариант – сохранение трудовых отношений с работником на прежних условиях.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.110.106 (0.028 с.)