Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

 

37. Загальні й додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Загальні підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП. Перш ніж розглянути кожну з них окремо, варто зауважити, що в разі зміни підпорядкованості підприємства, зміни його власника, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору з працівником продовжується. 1. Угода сторін. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку. За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт. 2. Закінчення строку З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. 3. Призов або вступ працівника на військову службу. Для звільнення працівник має подати роботодавцю повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов чи прийняття на військову службу. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, з виплатою йому не менше двомісячного середнього заробітку. 5. Переведення працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду. Для звільнення працівника за першою з вищеназваних підстав необхідна угода трьох сторін — нового роботодавця, працівника, попереднього роботодавця. 6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами для розірвання трудового договору є відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. 7. Набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи. Пунктом 7 статті 36 КЗпП України передбачено таку підставу для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

38. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництвата праці
Пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.
Водночас право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП надано й деяким іншим категоріям:
-працівникам, віднесеним до категорій 1, 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та категорії 3 — з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Крім того, їм не тільки надано переважне право залишення на роботі у разі звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, а й переважне право на працевлаштування, тобто роботу таким особам потрібно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 — 22 Закону № 796) (про право громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, на залишення на роботі, а також на працевлаштування читайте в наступних номерах «Вісника»);
-ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, державної пожежної охорони, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України у разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (ст. 6 Закону № 203);
-особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною незалежно від часу роботи на даному підприємстві (ст. 9 Закону № 3721);
-іншим особам за переліком, який може бути розширений у колективному договорі.
Є категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надаються додаткові гарантії щодо залишення на роботі. Зокрема, не можуть звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату таких осіб (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):
-вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);
-батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП);
-працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, пов'язаних зі станом здоров'я (ст. 252 КЗпП);
-працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ст. 40 КЗпП);
-працівника, який є членом профспілки, без попередньої згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

39.Порядок оформлення звільнення працівників і здій­снення розрахунків з ними. Вихідна допомога.
Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) у день звільнення працівникові обов’язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Працівнику у разі звільнення виплачуються: заробітна плата за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями)). Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується працівникам у разі припинення трудового договору з підстав: відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого доступу; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням): вагітних жінок;жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років);одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда;батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП).

40. Поняття та види робочого часу.
Загальне поняття робочого часу розмежовують на окремі види: основний та неосновний робочий час.Основний робочий час — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. Основний робочий час поділяється на: робочий час нормальної тривалості, скорочений і неповний робочий час. Згідно з ст.45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом, яка не може бути збільшена у локальних нормах, якими в більшості випадків здійснюється ре­гулювання тривалості робочого часу на конкретних підприємствах, установах, організаціях. Норма робочого часу визначається робочи­ми днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встанов­лена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочо­го тижня: п'ятиденний або шестиденний. Робочий день — це три­валість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи. Отже, відповідно до ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. При укладенні колективного договору підприємства і органі­зації можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень. В робочий час включається час простоїв не з вини працівників, короткочасні перерви для обігріву й відпочинку та інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалися місце роботи й зарплата повністю або частково. Неповний робочий день встановлюється за згодою сторін, а скорочений - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників. Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров'я, та ряд інших обставин. Неповний робочий час встановлюється за пого­дженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору можлива безпосередньо при при­йнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну. Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим чле­ном сім'ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені розглядати трудові спори. У трудовому законодавстві відсутні прямі заборони щодо змен­шення тривалості робочого часу за угодою сторін трудового дого­вору. Отже, тривалість робочого часу при неповному робочому дні встановлюється угодою сторін, а при скороченому робочому дні - законодавством. Особам, які працюють на умовах неповного робо­чого дня, а також особам, що перебувають у відпустці за доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається щорічна відпустка повної тривалості. Відповідно до ст.51 КЗпП скорочена, у порівнянні з нормаль­ною, тривалість робочого часу встановлюється залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці: 1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більше як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умова­ми праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.